第一篇 人事管理制度第一章 总则第一条 为了完完善公司司人事管管理制度度，加强强公司人人事管理理，促进进公司队队伍建设设，依照照国家和和北京市市关于劳劳动人事事管理的的有关规规定，参参照国内内外企业业人事管管理的有有关规章章制度，特特制定本本规定第二条 公司突突出企业业管理以以人为本本，强调调尊重人人格、维维护人格格尊严，重重视沟通通和理解解，力求求通过强强化人事事管理，提提高职员员素质，建建立起和和谐、团团结、共共同进取取的良好好人际关关系，推推动公司司事业稳稳步发展展第二章 编制与与定编第一条 公司各各部门用用人实行行定岗定定员第二条 公司各各职能部部门的设设置、编编制、调调整、撤撤消，由由各部门门提出方方案报公公司首席席运营官官（或总总裁）以以及首席席执行官官批准后后，并在在行政人人事部备备案后实实施行行政人事事部负责责建立和和更新各各部门岗岗位设置置和人员员编制的的档案第三条 各部门门根据公公司业务务发展需需要，或或根据临临时业务务需要，制制定年度度、季度度用工计计划，经经首席执执行官批批准后，在在行政人人事部备备案第四条 因工作作需要，各各部门增增加员工工时，原原则上应应不超出出本部门门的用工工计划。
第三章 公司员员工招聘聘管理规规定第一条 为了适适应公司司不断发发展壮大大的需要要，及时时为公司司提供各各种所需需人才，坚坚持任人人唯贤、人人尽其才才、才尽尽其用的的原则，实实现公司司行政人人事的合合理配置置第二条 公司的的招聘形形式为社社会公开开招聘及及内部招招聘两种种招聘聘人才既既看学历历、资历历，更注注重个人人品格、实实际经验验和工作作成绩在在不影响响其他部部门工作作的前提提下，应应优先考考虑录用用内部应应聘人员员第三条 招聘程程序1、申请：：用人部部门填写写《人员员招聘申申请表》，经经部门最最高主管管签字批批准后交交至行政政人事部部2、审核：：行政人人事部核核查申请请部门的的编制情情况及用用工计划划，如不不属于计计划内招招聘，应应在一个个工作日日内退回回《招聘聘申请表表》申申请部门门须向首首席执行行官进行行特批批批准后再再提交给给行政人人事部3、发布信信息：行行政人事事部根据据《招聘聘申请表表》要求求，在一一个工作作日内开开始寻找找适合人人选通通过各种种有效途途径向公公司内部部员工和和社会发发布招聘聘信息，并并负责收收集和整整理应聘聘资料4、内部应应聘：内内部员工工应聘时时，应填填写《内内部应聘聘申请及及审核表表》并上上交行政政人事部部。
5、面试：：行政人人事部根根据《招招聘申请请表》，对对获得的的简历进进行初选选，将初初选合格格的简历历转交用用人部门门，用人人部门挑挑选适合合的简历历，通知知行政人人事部安安排面试试行政政人事部部负责安安排面试试日程，通通知用人人部门，并并对应聘聘者进行行仪表、求求职的动动机与工工资期望望、所学学专业及及业绩、语语言表达达能力等等方面的的初试然然后由用用人部门门经理及及项目经经理对应应聘者进进行专业业知识面面试，必必要时通通过现场场操作考考察其专专业知识识的深度度及广度度行政政人事部部、用人人部门经经理、项项目经理理在《面面试情况况登记表表》中填填写面试试意见如如属于内内部招聘聘，用人人部门还还应与应应聘人主主管进行行咨询和和协商，以以免影响响其他部部门正常常工作6、录用：：用人部部门决定定录用后后，填写写《员工工录用表表》，并并报请相相关部门门主管批批准后，提提交给行行政人事事部由由行政人人事部向向应聘人人发作出出《录用用通知》7、员工入入职：新新员工到到行政人人事部报报到，应应提供身身份证及及学位证证、毕业业证复印印件7.1 行政人事部部在新员员工入职职当天发发放新员员工入职职袋，包包括《新新员工入入职手册册》、员员工工作作职责、有有关制度度文件及及基本办办公用品品。
7.2 入职当天员员工签署署《劳动动合同》、《保保密协议议》，发发放《员员工手册册》，员员工阅读读并签署署《遵守守声明》 7.3 入职当天填填写《雇雇员登记记表》7.4 入职当天将将新员工工介绍给给用人部部门，并并在用人人部门《入入职签到到单》上上签字7.5 在新员工报报到两个个工作日日内为新新到员工工安排座座位、电电脑设备备、话机等7.6 新员工入职职一周内内必须到到指定医医院进行行体检并并将体检检结果上上交行政政人事部部体检检不合格格的，原原则上不不予试用用7.7 新员工入职职后一个个工作日日内，更更新员工工通讯录录及部门门编制、组组织结构构图等7.8 每周五根据据新员工工入职情情况组织织新员工工入职培培训8、试用：：新员工工试用期期按《劳劳动法》有有关规定定执行，试试用期发发试用工工资，不不足一星星期者不不发工资资内部部招聘的的员工免免试用期期9、转正：：9.1 行政人事部部在员工工试用期期结束前前一周，通通知待转转正员工工上交个个人试用用期总结结9.2 行政人事部部将待转转正员工工的试用用期总结结交至所所属部门门负责人人，由部部门负责责人填写写《人事事变动表表》9.3 经首席执行行官批准准，行政政人事部部签署《转转正通知知》。
9.4 行政人事部部经理与与待转正正员工谈谈话，并并发放《转转正通知知》9.5 员工转正当当月行政政人事部部办理员员工转正正后的人人事手续续，即养养老、医医疗、工工伤、失失业和生生育等社社会保险险9.6 员工转正后后其所享享受的工工资标准准按照招招聘时商商定的标标准执行行10、招聘聘流程图图（见图图1）11、新到到员工报报到流程程图（见见图2）12、新员员工转正正流程图图（见图图3）人力资源部用人部门管理层提出招聘需求预算核查审批停止招聘选择招聘渠道并发出需求信息否同意招聘不同意招聘第一轮筛选简历第二轮筛选简历人员评价判断做出录用决策做出录用决策确定薪酬、福利等办理录用手续招聘结束图1：北京京首发信信安数据据系统科科技有限限公司人人事招聘聘流程图图人力资源部用人部门图2：新员工报到流程图到指定医院体检否在候选人员中选择到部门报到，在《入职签到单》上签字填写《信安公司员工登记表》安排座位、配备电脑、机等向应聘人发放《录用通知》新员工收到《录用通知》在规定时间到公司人事部报道新员工提交身份证、学位证、毕业证、培训证等原件与复印件合格领取“新员工入职袋”——《新员工入职手册》、“员工工作职责”、《管理制度》及基本办公用品签署《劳动合同》、《保密协议》、阅读《员工手册》并签署《遵守声明》是入职培训结束 人力资源部用人部门管理层审批延期转正或辞退在《转正单》上签署具体待遇数额否部门负责人签署意见与建议签署《转正通知》与待转正员工面谈并发放《转正通知》办理养老、医疗、工伤、失业保险与住房公积金的手续迁转个人档案结束员工本人提出申请并写出试用期总结在试用期结束前一个星期通知待转正员工同意审批延期转正或辞退否同意图3：新员工转正流程图第四章 试用期期人员管管理规定定第一条 经招聘聘录用的的新职员员必须先先试用，内内部招聘聘的员工工可免试试用期。
试试用期为为3～66个月，试试用期是是考核本本人与公公司在工工作中相相互协调调的时期期，一般般员工通通过试用用期的工工作适应应做出双双向选择择，特殊殊情况经经首席运运营管（总总裁）同同意免去去或缩短短试用，试试用期一一般不得得延长员员工在试试用期间间请假累累计五个个工作日日以上或或遇法定定休假连连续五个个工作日日以上的的，则转转正时间间顺延第二条 试用期期内，员员工若不不愿在本本公司继继续工作作，可向向行政人人事部提提出辞职职申请，由由所属部部门和行行政人事事部出具具意见，经经首席运运营管（总总裁）批批准，在在行政人人事部办办理有关关交接手手续后，方方可离职职如因因不告而而辞给公公司造成成损失者者，公司司将根据据中华人人民共和和国劳动动法有关关规定，追追究其法法律责任任第三条 试用期期间，如如发现下下列情况况之一者者，公司司可随时时予以辞辞退：1．发现不不符合应应聘条件件者；2．违反国国家法纪纪，违反反公司制制度，损损害公司司利益，破破坏公司司形象者者；3．不能胜胜任本职职工作者者；4．此前在在其他单单位受过过严重处处罚者；；5．发现患患有传染染性疾病病或其他他严重疾疾病者第五章 员工正正式聘用用的规定定第一条 新员工工试用期期满，由由本人对对试用期期工作情情况进行行总结，经经所在部部门和行行政人事事部签署署意见，报报公司总总裁批准准。
第二条 经批准准可以聘聘用的员员工，行行政人事事部与其其办理劳劳动保险险手续及及其他相相关手续续第三条 职员被被正式聘聘用后，按按其所聘聘职务享享受相应应的工资资、福利利待遇，其其工作按按所聘职职务或公公司领导导的安排排进行第四条 公司有有权根据据员工的的能力、工工作表现现和公司司的实际际需要，将将员工调调至需要要的部门门和岗位位，将给给予员工工接触不不同层面面工作的的机会，促促进个人人能力提提高第五条 公司内内部空缺缺职位，员员工可报报名参与与或举荐荐其他人人才员员工岗位位变动后后，薪资资级别将将随之调调整员员工有权权提出调调整工作作岗位的的申请，公公司将根根据具体体情况给给予及时时反馈第六章 工资和和福利制制度正式员工的的收入由由工资、福福利补贴贴、奖金金（视公公司经营营状况给给予部分分员工）组组成第一条 工资1．工资的的构成：：正式员员工的工工资由基基本工资资、岗位位工资构构成2．基本工工资按员员工级别别分为116级，各各级对应应的基本本工资范范围参见见行政人人事部的的具体规规定 3．岗位工工资是根根据公司司岗位设设置、岗岗位职责责以及对对员工技技能、经经验的要要求等因因素综合合考虑的的结果。
具具体内容容由行政政人事部部负责制制定4．级别工工资及岗岗位工资资将根据据实际情情况进行行调整5．公司所所有员工工，正式式工作每每满一年年，每年年发放113个月月工资，第第13月月工资金金额=全全年实际际工资总总额÷实际工工作时间间正式式工作不不足一年年的，年年底按任任职时间间比例发发放第二条 福利补补贴公司福利补补贴包括括：住宿宿补贴、交交通补贴贴、餐费费补贴、通通讯费补补贴、保保密费、社社会保险险和住房房公积金金、存档档费1．住宿补补贴按员员工级别别和业务务需要定定2．通讯补补贴只发发放有业业务需要要的人员员，按级级别和需需要定级级，在定定额内实实报实销销3．交通补补贴根据据每位员员工的岗岗位与级级别确定定具体发发放数额额公司司一般情情况不再再报销出出租车票票4．餐费补补贴每人人每月均均为固定定数额5．保密费费发放的的前提条条件是：：在合同同期内工工作每满满一年，根根据行政政人事部部对员工工《保密密协议》的的考核情情况发放放；合同同期满后后不再续续签合同同的人员员或离职职人员在在离职33个月后后，由行行政人事事部落实实离职人人员确实实没有违违背《保保密协议议》，即即可一次次性发放放。
6．公司根根据国家家有关规规定，为为员工缴缴纳、代代缴养老老、医疗疗、工伤伤、失业业四项社社会保险险金以及及住房公公积金具具体公司司缴纳和和代缴的的比例，按按国家有有关规定定执行，公公司不得得拖欠由由员工个个人缴纳纳的部分分，公司司从员工工工资中中代扣代代缴7．公司为为员工支支付其任任职期间间的存档档费8．因各种种原因离离开公司司的员工工，公司司只负责责到离职职当月的的各种保保费、公公积金、存存档费的的支付第三条 试用期期工资和和福利待待遇1．试用工工资为正正式工资资（基本本工资++岗位工工资）的的70%%，另有有餐费补补贴2．试用期期间无其其他补贴贴，如有有业务需需要，由由部门主主管报总总裁批准准后发放放3．副总裁裁以上员员工试用用期间的的工资和和福利待待遇由总总裁和主主管的执执行副总总裁确定定如引引进的是是特殊人人才，应应该由首首席执行行官和首首席密码码专家共共同确定定第四条 休假制制度见《公司考考勤和假假期管理理制度》第五条 奖金奖金发放数数额根据据公司年年度经营营状况及及个人年年度评估估结果而而定具具体发放放标准参参照《人人员考核核》的规规定第六条 员工级级别1． 为有效激励励员工，便便于人力力资源管管理，公公司根据据每名员员工工作作业绩、工工作经验验、教育育背景、工工作职责责、发展展潜力、任任职年限限等因素素，分别别授予不不同级别别，从EE1级--E166级。
行行政人事事部负责责对每一一级别设设定基本本标准2． 每名员工级级别由其其直接上上级主管管和部门门最高主主管共同同确定，由由行政人人事部备备案新新员工在在入职时时，由行行政人事事部和部部门最高高主管共共同确定定3． 员工获得晋晋升（降降职）、加加（减）薪薪、转岗岗、将会会影响到到员工级级别任任何级别别的变动动，均应应由员工工所在部部门提出出申请，由由总裁批批准并报报行政人人事部备备案副副总裁职职务（含含）以上上的级别别变更还还必须由由首席执执行官和和首席密密码学家家共同审审批总总裁、首首席执行行官和首首席密码码学家级级别的变变更要有有董事会会批准4． 为鼓励员工工积极向向上，长长期服役役，为公公司发展展做出更更大贡献献以及奖奖励优秀秀员工，行行政人事事部将针针对不同同的员工工级别制制定和修修改相应应的福利利制度，制制定和修修改的内内容在正正式公布布前，须须经总裁裁、首席席执行官官、首席席密码学学家和董董事会共共同批准准第七章 公司考考勤和假假期管理理制度第一条 工作时时间每周基本工工作时间间为377.5小小时，即即每天77.5小小时，正正常工作作时间为为星期一一至星期期五上午：099：000----12：：00下午：133：000----17：：30午休时间为为中午112：000－113：000。
第二条 考勤1．所有员员工上下下班须亲亲自打卡卡(用门门禁系统统的出入入证打卡卡，电脑脑自动记记录)若若因故不不能按时时打卡者者，须由由本人填填写《免免打卡单单》说明明原因，由由其所在在部门负负责人签签字，两两个工作作日内上上交给行行政助理理每月月行政人人事部汇汇总各部部门考勤勤表，并并将考勤勤表交财财务部作作为工资资发放的的依据2．除特殊殊情况，过层 开表彰，发放奖金，员工一律不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位对代他人打卡或授意他人打卡，一经查实，违纪双方均罚款100元3．忘记带带卡或未未打卡的的员工须须到前台台行政助助理处如如实登记记上下班班时间一一个月内内，按规规定的正正常时间间上、下下班的员员工，公公司允许许忘带卡卡或忘打打卡三次次从第第四次开开始，每每发生一一次罚款款10元元4．员工一一月内无无故迟到到的次数数不得超超过3次次，并且且累计时时间不得得超过330分钟钟超过过以上规规定者，按按旷工情情况处理理5．员工一一月内第第一次早早退，扣扣减当月月工资110元；；第二次次早退，扣扣减当月月工资220元，第第三次早早退，扣扣减当月月工资330元一一个月早早退超过过三次者者，或累累计早退退时间达达到300分钟者者，按旷旷工情况况处理。
6．有下列列情形之之一者，按按旷工处处理：6.1 每每天无故故迟到、早早退超过过半小时时的，或或迟到、早早退次数数在3次次以上的的，按旷旷工半天天处理；；迟到或或早退超超过4小小时的，按按旷工11天处理理；6.2 各各类假期期期满后后，未经经批准不不按时上上班或既既不销假假也不上上班的，按按实际旷旷工天数数计算；；6.3 拒拒不接受受领导分分配的工工作或擅擅自离开开工作岗岗位的，按按实际未未上班的的时间计计算旷工工时间7．旷工处处理办法法：7.1 旷旷工半天天扣除当当日工资资；7.2 旷旷工1天天扣除当当月工资资的5%%；7.3 连连续旷工工2天扣扣除当月月工资的的10%%并通报报批评7.4 连连续旷工工3天者者，扣除除当月工工资的330%并并通报批批评7.5 连连续旷工工4天以以上或一一年累计计旷工66天以上上者，作作除名处处理7.6 凡凡属旷工工情况，除除以上处处理方法法外，还还将按规规定扣发发其本人人部分绩绩效工资资、第113个月月工资、奖奖金等8．行政人人事部负负责每月月公布一一次员工工考勤情情况9．凡员工工违反公公司规定定时，罚罚款金额额均从当当月工资资中扣除除第三条 打招呼呼员工因公事事临时外外出，须须跟本部部门负责责人打招招呼，亦亦告之紧紧急情况况下联络络方法。
各各部门负负责人外外出，应应跟上一一级的直直接主管管领导打打招呼第四条 休假1．法定假假：国家家规定的的法定节节日和公公休假日日为员工工有薪休休假日2．事假：：员工有有事必须须亲自申申请事假假原则则上，每每位员工工每年事事假累计计不能超超过6天天特殊殊情况除除外凡凡休事假假的员工工按实际际发生的的时间扣扣发工资资，3．病假：：员工于于同年中中可享有有累计不不超过112天（工工作日）的的病假凡凡获准病病假的员员工，当当月连续续病假在在3天以以内，标标准工资资和福利利待遇不不变；连连续休假假超过三三天的，从第四天起每天只计发基本工资，不享受福利补贴；全年累计病休假超过12天者，从第13天起，只计发级别工资凡因公负伤伤的员工工，病休休期间的的工资按按正常出出勤计发发4．年假：：在公司司任职满满一年（从从试用期期开始计计算）的的员工可可享受55天年假假，以后后每年递递增一天天，年假假总天数数不超过过15天天在公公司任职职未满一一年的员员工，不不享受年年假5．产假：：女员工工符合法法定生育育条件的的，享受受国家法法定的产产前155天加产产后755天共计计90天天的产假假难产产者增加加15天天产假，多多胞胎每每多一胎胎增加115天产产假；女女员工怀怀孕不满满4个月月流产者者，给予予15天天产假；；怀孕44个月以以上流产产者给予予42天天产假。
产产假期包包含公休休日和法法定节日日，并只只能一次次性连续续使用婴婴儿周岁岁内母亲亲享有每每日一小小时哺乳乳假休休产假应应提前五五天通过过部门向向行政部部申报男男职员在在女方晚晚育产假假期间，享享受有薪薪护理假假3天6．婚假：：男性225岁以以下3天天假，225岁以以上7天天假，女女性233岁以下下3天假假，233岁以上上7天假假，均不不含路途途，只能能一次性性使用，路路费自理理7．丧假：：员工的的父母、配配偶、子子女、配配偶的父父母死亡亡，可享享受3天天丧假（不不含路途途），路路费自理理 凡凡享受年年休假、婚婚假、丧丧假的员员工，休休假期间间工资按按正常出出勤计发发 8．探亲假假：根据据公司假假期安排排情况，员员工探亲亲不另行行给探亲亲假正正式工作作满一年年的员工工，每次次可在6600元元内实报报实销探探亲往返返路费（可可报销的的票证有有：飞机机票、火火车票、长长途公共共汽车票票），超超额部分分自付享受报销路路费的条条件：8.1未婚婚、父母母在外地地者：一一年可报报销一次次探亲往往返路费费8.2已婚婚、配偶偶在外地地者：一一年可报报销一次次探亲往往返路费费8.3已婚婚、父母母在外地地者：四四年可报报销一次次探亲往往返路费费第五条 请假规规定员工休假必必须填写写《员工工请假单单》，由由本部门门经理批批准并报报行政人人事部备备案，方方可休假假。
不经经批准自自行休假假者，视视为旷工工1．职工请请婚、产产、丧假假，请假假一天以以上，五五天以下下（含五五天）者者，请病病、事假假一天以以上，三三天以下下（含三三天）者者，由本本人填写写《员工工请假单单》并提提供有关关证明，经经部门主主管批准准，报行行政人事事部备案案请婚婚、产、丧丧假五天天以上者者，请病病、事假假三天33以上者者，须经经部门主主管和首首席执行行官批准准后报行行政人事事部备案案2．公司副副总裁以以上员工工请病、事事假由首首席执行行官批准准，在行行政人事事部备案案3．因特殊殊情况不不能事先先办理请请假手续续，须于于当日打打或或委托本本公司员员工代其其告知部部门主管管上班班后本人人补填请请假单，并并提交连连同有关关证明，由由部门主主管签字字后，交交行政人人事部4．各类休休假未办办理请假假手续，也也无相关关证明者者，按旷旷工处理理5．病假不不得跨年年累积使使用6．使用年年休假时时应提前前三个工工作日提提出，主主管与员员工双方方协商排排定并安安排职务务代理人人后实施施在不不影响正正常工作作的情况况下，年年休假可可一次使使用，也也可分次次使用如如确因工工作需要要不能在在规定的的时间内内休完年年假，公公司于员员工年假假到期的的次月折折算现金金计发。
现现金的折折算方法法为：未未休年假假的天数数乘上日日基本工工资（级级别工资资+岗位位工资）年假最小请请假单位位为半天天第八章 期权制制度第一条 经20000年年12月月12日日公司股股东会讨讨论决定定，公司司同意实实施股票票期权计计划，特特制定该该期权制制度与计计划第二条 股票期期权方案案设计的的目的是是：“利益趋趋同、风风险共担担、长期期激励、持持续创新新”该计计划包括括二个部部分内容容：“股票期期权+定定向增发发”的售股股方案，“一次申请、锁定价格、多次行权；期期相连、长期激励”的实施计划第三条 期权的的发行范范围：包包括所有有公司及及公司有有实质性性直接或或间接控控股的公公司在职职职工和和公司董董事、监监事第四条 股票期期权实施施方式：：股票期期权兑换换的股票票以定向向增发方方式获得得，公司司职工每每次集中中对股票票期权行行权后，公公司以定定向增资资扩股方方式发行行股票，并并在工商商管理部部门进行行变更登登记第五条 股票期期权的发发行额度度：公司司股票期期权的发发行额度度，总体体控制额额度为发发行的股股票期权权达公司司原股本本的1000%，分分9年时时间行完完权。
第六条 期权的的行权价价格：股股票期权权价格：：每期（暂暂定为三三年一期期）的股股票期权权实行“一次定定价、分分次行权权”的原则则定价价的原则则，是以以该期起起始年的的公司的的每股净净资产乘乘一定的的系数（原原则上在在1.00 —1.22之间），作作为该期期每股期期权股的的行权价价格第七条 行权有有效期限限与集中中行权（窗窗口）期期：本管管理办法法确定的的行权期期限有效效期（绝绝对值）为为九年，分分三期，每每期三年年为便便于公司司履行注注册资本本登记义义务和信信息披露露管理的的便利，在在确定行行权的窗窗口期上上采取集集中行权权的方式式，约定定的行权权期（窗窗口期）为为一年一一次第八条 期权的的管理机机构：公公司股东东会是公公司股票票期权计计划的最最高管理理机构，审审核董事事会成员员和监事事会成员员的准予予资格；；公司董董事会是是执行机机构审审核公司司高级管管理人员员和公司司职工的的准予资资格董董事会在在获得公公司股东东会必要要授权后后，设立立股票期期权管理理委员会会（管委委会）第九条 具体的的实施计计划，由由公司经经营班子子制定，报报20001年公公司董事事会同意意，经股股东会审审议通过过后实施施。
第十条 若员工工愿意接接受公司司给予的的股权、股股票期权权等，除除遵守劳劳动合同同外，还还应遵守守与公司司签署的的其它有有关协议议第九章 绩效评评估第一条 绩效管管理规程程1．总则1.1 目目的：为为了建立立和完善善信安公公司的员员工绩效效管理系系统，使使员工的的贡献得得到认可可并提高高员工的的绩效，使使公司得得到可持持续性发发展，特特制定本本规程1.2 释释义：绩绩效管理理是根据据信安公公司核心心价值评评价理论论与标准准，依据据一定的的程序与与方法，对对员工的的工作产产出与贡贡献进行行制度性性的管理理1.3 定定位：绩绩效管理理是信安安公司人人力资源源管理体体系的基基础，绩绩效评估估的结果果是确定定员工晋晋升、岗岗位轮换换、薪酬酬、福利利、奖惩惩等认识识决策的的客观依依据同同时也是是员工职职业生涯涯发展规规划与教教育培训训的客观观依据1.4 基基本目标标：信安安公司绩绩效管理理规程的的基本目目标是：：（1）通过过绩效管管理系统统实施目目标管理理，保证证公司整整体目标标的实现现，提高高在市场场竞争环环境中的的整体运运作能力力与核心心竞争力力2）通过过绩效管管理帮助助每个员员工提高高工作绩绩效与工工作胜任任力，建建立使用用企业发发展战略略的人力力资源队队伍。
3）在绩绩效管理理的过程程中，促促进管理理者与员员工之间间的沟通通与交流流，形成成开放、积积极参与与、主动动沟通的的企业文文化，增增强企业业的凝聚聚力1.5 基基本原则则：信安安公司绩绩效管理理规程运运行的基基本原则则是：（1）公正正性原则则：管理理者要向向被管理理者明确确说明绩绩效管理理的标准准、程序序、方法法、时间间等事宜宜，使绩绩效管理理有透明明度2）客观观性原则则：绩效效管理做做到以事事实为依依据，对对被管理理者的任任何评价价都应有有事实根根据，避避免主观观臆断和和个人感感情色彩彩3）开放放沟通原原则：在在整个绩绩效管理理过程中中，管理理者与被被管理者者要开诚诚布公地地进行沟沟通与交交流，评评估结果果要及时时反馈给给被评估估者，肯肯定成绩绩，指出出不足，并并提出今今后应努努力和改改进方向向发现现问题或或有不同同意见应应在第一一时间内内进行沟沟通4）差别别性原则则：对不不同部门门、不同同岗位进进行绩效效评估时时，要根根据不同同的工作作内容制制定贴切切的衡量量标准，评评估的结结果要适适当拉开开差距，不不搞平均均主义5）常规规性原则则：绩效效管理是是各级管管理者的的日常工工作职责责，对下下属做出出正确的的评估是是管理者者重要的的管理工工作内容容。
绩绩效管理理的工作作必须成成为常规规性的管管理工作作6）发展展性原则则：绩效效管理通通过约束束与竞争争促进个个人及团团队的发发展，因因此，管管理者和和被管理理者都应应将通过过绩效管管理提高高绩效作作为首要要目标任任何利用用绩效管管理进行行打击、压压制、报报复他人人和小团团体主义义的做法法都应受受到制度度的惩罚罚1.6 适适用范围围：本管管理规程程的适用用范围是是信安公公司的全全体员工工1.7 绩绩效管理理依据：：绩效管管理的依依据是员员工在绩绩效期内内工作过过程中的的工作表表现和工工作结果果，员工工工作过过程之外外的言行行均不作作为绩效效管理的的依据1.8 管管理者（评评估者）：：各管理理者（评评估者）必必须把绩绩效管理理作为管管理过程程中的重重要组成成部分，有有效地利利用绩效效管理，提提高自己己的管理理水平与与管理效效果在在绩效管管理过程程中，各各级管理理者有责责任指导导、帮助助、激励励和约束束下属，使使下属尽尽快成长长起来，下下属的工工作表现现与业绩绩是各级级管理者者绩效的的重要体体现1.9 被被管理者者（被评评估者）：：被管理理者（被被评估者者）只有有通过个个人自身身的长期期不懈努努力，才才能得到到绩效管管理规程程的高度度评价，进进而享受受到公司司的高级级待遇。
被管理者（被被评估者者）有权权利了解解个人的的绩效管管理依据据与绩效效评估结结果，有有权依照照制度规规定的程程序对不不公正的的绩效管管理进行行申诉1.10 绩效评评估方式式：绩效效评估实实行自我我评估与与直接主主管的评评估相结结合，以以双方沟沟通达成成一致的的结果，结结合其他他部门对对工作产产出的满满意度评评估进行行全方位位的绩效效评估行政人力资资源部负负责全公公司绩效效评估工工作的组组织、实实施、调调整和监监控以及及制度的的解释和和处理有有关评估估投诉1.11 评估的的时间与与频率：：绩效评评估分为为月绩效效评估与与年绩效效评估两两种月月绩效评评估在每每月的月月初进行行；年绩绩效评估估在每年年的年底底进行1.12 评分标标准评分标准采采取5分分制，具具体标准准见下表表评语评价通常具有的的表现5分出色工作绩效始始终超越越本职位位常规标标准要求求在规定的时时间之前前完成任任务，完完成任务务的数量量、质量量等明显显超出规规定的标标准，得得到来自自各方面面的高度度评价4分优良工作绩效经经常超出出本职位位常规标标准要求求严格按照规规定的时时间要求求完成任任务并经经常提前前完成任任务，经经常在数数量、质质量上超超出规定定的标准准，得到到客户的的满意。
3分可接受工作绩效经经常维持持或偶尔尔超出本本职位常常规标准准要求基本上达到到规定的的时间、数数量、质质量等工工作标准准，没有有客户的的不满意意2分需改进工作绩效基基本维持持或偶尔尔未达到到本职位位常规标标准要求求偶有小的疏疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉1分不良工作绩效显显著低于于常规本本职位正正常工作作标准的的要求工作中出现现大的失失误，或或在时间间、数量量、质量量上达不不到规定定的工作作标准，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生1.13 申诉：：各类评评估结束束后，被被评估者者有权利利了解自自己的评评估结果果，评估估者有向向被评估估者反馈馈和解释释的职责责被评估者如如对评估估结果存存在异议议，应首首先通过过沟通方方式解决决解决决不了时时，员工工有权向向行政人人力资源源部提出出申诉申申诉时需需提交《绩绩效评估估申诉表表》及相相关说明明材料行政人力资资源部需需在5个个工作日日内，对对员工的的申诉做做出答复复如员工的申申述成立立，必须须改正申申述者的的绩效评评估结果果，同时时评估者者个人的的评估结结果将因因此受到到影响。
2. 月度度绩效评评估2.1释义义：月度度绩效评评估是进进行月度度绩效管管理的基基础，是是由主管管人员按按照事先先设定的的绩效考考核指标标和衡量量标准对对下属员员工的工工作目标标完成情情况进行行评估月度绩效评评估是公公司绩效效管理制制度的有有机组成成部门，是是实现管管理监督督和控制制职能的的重要途途径，是是员工年年度绩效效评估的的一部门门，同时时也是员员工月度度绩效工工资取得得的依据据2.2 月月度绩效效评估指指标的设设定：行行政人力力资源部部根据各各部门员员工工作作职责的的重要性性和责任任程度确确定月度度绩效评评估指标标与相应应的加权权数2.3 月月度绩效效评估的的基本原原则：月月度绩效效评估制制度运行行的基本本原则是是：（1）主管管人员在在对下属属开展月月度绩效效评估时时必须本本着对工工作负责责、对公公司负责责和对下下属负责责的态度度，认真真进行评评估，评评估应该该以事实实为依据据2）主管管人员在在对下属属开展月月度绩效效评估时时，应针针对的是是被评估估者的工工作表现现，而不不要对被被评估者者的个性性特征进进行评价价3）主管管人员在在对下属属开展月月度绩效效评估时时，应以以发展和和提高下下属的工工作绩效效和工作作能力为为最终目目标，不不得以个个人的好好恶进行行评判。
2.4 月月度绩效效评估的的依据：：月度绩绩效评估估的依据据主要是是预先设设定的被被评估者者的绩效效指标和和衡量标标准单单纯地将将被评估估个人与与他人进进行比较较而得出出的评估估结果，将将得不到到本制度度的承认认2.5 月月度绩效效评估的的程序（1）在每每月的月月初，由由被评估估者的主主管人员员依据《月月度绩效效评估表表》的内内容、根根据员工工的实际际表现和和衡量标标准对被被评估者者的个人人工作情情况进行行评估评评分标准准参见11.1222）由行行政人力力资源部部对人员员利用率率（仅对对技术人人员）和和出勤情情况根据据实际情情况进行行评估3）根据据以上的的评估，由由行政人人力资源源部具体体核算北北评估者者的绩效效工资比比例3. 绩效效计划与与年度关关键绩效效指标的的设定3.1 释释义：绩绩效计划划与年度度关键绩绩效指标标是进行行绩效管管理的基基础和依依据绩绩效计划划是在绩绩效管理理期间开开始的时时候由主主管人员员和员工工共同制制定的绩绩效契约约，是对对在本绩绩效管理理期间结结束时员员工所要要达到的的期望结结果的共共识，这这些期望望结果是是用关键键绩效指指标的方方式来体体现的3.2 程程序：设设定绩效效计划与与年度关关键绩效效指标的的过程如如下：（1）根据据目标分分解和被被评估者者的工作作职责确确定其主主要工作作目标。
2）确定定各项工工作目标标的主要要工作产产出和预预计完成成的期限限3）确定定各项工工作产出出的衡量量标准以以及获取取评估信信息的来来源4）确定定各项工工作目标标的权重重将绩效计划划与年度度关键绩绩效指标标填写在在《绩效效目标计计划表》中中如果果在实施施过程中中，绩效效目标发发生变动动，则在在《绩效效目标变变更表》中中填写，最最后的评评估以变变更后的的结果为为准3.自我评评估3.1释义义：自我我评估是是指在绩绩效管理理期间结结束后，由由被评估估者按照照预先设设定关键键绩效指指标和衡衡量标准准对自己己的工作作目标完完成情况况进行评评估自自我评估估是公司司几管理理制度的的有机组组成部分分，它是是利用被被评估者者对自己己工作所所做的反反思、总总结、检检查和评评估，来来激励被被评估者者不断地地改进工工作方法法，端正正工作态态度，提提高工作作能力，提提高工作作绩效3.2 自自我评估估的基本本原则：：自我评评估制度度运行的的基本原原则是：：（1）被评评估者必必须以对对个人负负责、对对工作负负责和对对公司负负责的态态度，认认真进行行自我评评估2）在自自我评估估过程中中，被评评估者必必须严格格自律，客客观、公公正地对对自己的的工作做做出正确确的评估估。
3.3 自自我评估估的依据据：被评评估者自自我评估估的依据据主要是是预先设设定的关关键绩效效指标和和衡量标标准，单单纯地与与他人进进行比较较而得出出的自我我评估结结果，将将得不到到本制度度的承认认3.4 自自我评估估程序（1）工作作绩效评评估：在在绩效评评估管理理期末时时，被评评估者根根据事先先确定的的工作产产出和衡衡量标准准对个人人的工作作目标完完成情况况进行自自我评估估，评分分标准参参见1..122）制定定自我发发展计划划：被评评估者根根据自己己在工作作绩效中中优待改改进的地地方，提提出自我我改进与与提高计计划，并并提出自自己未来来职业发发展的兴兴趣点4. 主管管评估4.1释义义：主管管评估是是指在绩绩效管理理期间结结束时，由由被评估估者进行行自我评评估之后后，由被被评估者者的主管管对被评评估者的的工作目目标完成成情况进进行评估估主管管评估是是公司绩绩效管理理制度的的有机组组成部分分，它是是实现管管理的监监督和控控制职能能的重要要途径，同同时主管管人员通通过绩效效管理帮帮助被评评估者提提高工作作能力，提提高工作作绩效4.2 主主管评估估的基本本原则：：主管评评估制度度运行的的基本原原则是：：（1）评估估者必须须以对工工作负责责和对公公司负责责的态度度，认真真进行评评估，评评估应该该以事实实为依据据。
2）主管管评估针针对的是是被评估估者的工工作表现现，而不不要对被被评估者者的个性性特征进进行评价价3）主管管人员对对下属的的评估应应以发展展和提高高下属的的工作绩绩效和工工作能力力为最终终目标，不不得以个个人的好好恶进行行评判4.3 主主管评估估的依据据：主管管评估的的依据主主要是预预先设定定的被评评估者的的关键绩绩效指标标和衡量量标准，单单纯地将将被评估估个人与与他人进进行比较较而得出出的评估估结果，将将得不到到本制度度的承认认4.4 主主管评估估程序（1）工作作绩效评评估：在在绩效管管理期末末时，评评估者根根据事先先确定的的被评估估者的工工作产出出和衡量量标准对对被评估估者的个个人工作作目标完完成情况况进行评评估，评评分标准准参见11.1222）提出出工作期期望：评评估者对对被评估估者的主主要优缺缺点进行行总结，并并根据被被评估者者在工作作绩效中中有待改改进的地地方，提提出改进进与提高高的期望望4.5 评评估结果果反馈：：直接主主管和被被评估者者根据评评估结果果进行绩绩效反馈馈面谈，根根据被评评估者自自我评估估和主管管的评估估，共同同达到对对该员工工的最终终评估结结果，共共同制定定提高绩绩效的方方案。
评评估者与与被评估估者在评评估表上上签名，并并将此表表上交给给上级主主管，由由上级主主管审核核评估结结果5. 相关关部门的的满意度度评估5.1释义义：部门门间的满满意度评评估是指指由接受受某部门门服务的的相关部部门对该该部门提提供的服服务进行行评估，主主要体现现为对该该部门提提供的服服务的满满意程度度相关关部门的的难以度度是部门门绩效的的重要组组成部分分，并且且与该部部门中员员工的个个人绩效效评估最最终结果果有关5.2 适适用范围围：本项项评估主主要针对对业务支支持部门门，例如如人力资资源、财财务、行行政等部部门业业务支持持部门的的工作性性质决定定了其为为其他部部门提供供服务的的特点，其其他部门门对其提提供的服服务是否否感到满满意应该该成为其其绩效中中的重要要组成部部分每一个为其其他部门门提供服服务的部部门都应应该接受受服务对对象的评评估每每一个接接受其他他部门服服务的部部门都有有责任对对服务的的提供者者进行认认真客观观的评估估，帮助助其他部部门提高高工作绩绩效5.3 评评估关系系的确定定：在进进行满意意度评估估时，评评估关系系按照工工作产出出的方向向来确定定被评评估部门门的某项项工作产产出是提提供给哪哪个或哪哪些部门门来评估估。
作为为评估部部门，只只对自己己所接触触到的被被评估部部门的工工作产出出进行评评估，不不对被评评估部门门做全面面的评估估5.4 评评估的时时间和频频率：部部门间的的满意度度评估每每年两次次，上半半年一次次，6月月份进行行；下半半年一次次，122月份进进行由于部门间间满意度度评估的的结果与与部门内内员工绩绩效评估估的最终终结果有有关，因因此，部部门间满满意度评评估的结结果应该该在个人人评估结结果得出出前进行行，以便便为部门门内个人人评估结结果的调调整提供供依据5.5 满满意度评评估的实实施：行行政人力力资源部部是满意意度评估估工作的的组织者者与协调调者l 每年年初，行行政人力力资源部部向各部部门发放放《部门门间满意意度评估估表》各各部门的的主管组组织本部部门员工工认真填填写接受受其他部部门服务务的内容容、时间间，对该该项服务务的满意意程度在在重要事事实记录录中主要要填写被被评估部部门在提提供该项项服务时时的一些些主要表表现，与与评估部部门的需需求的差差异等l 每年6月和和12月月，行政政人力资资源部向向各部门门发出回回收《部部门间满满意度评评估表》的的通知，评评估部门门根据半半年来对对被评估估部门所所提供服服务的记记录，对对被评估估部门的的总体满满意程度度做出评评价，同同时给出出被评估估部门工工作改进进的建议议。
l 行政人力资资源部对对各个部部门的评评估结果果和工作作改进建建议进行行整理，得得到每个个部门总总体的相相关部门门满意程程度，并并将评估估结果和和工作改改进意见见反馈给给被评估估部门5.6 满满意度评评估的等等级说明明：部门门间满意意度评估估按照以以下等级级标准进进行：评分标准采采取5分分制，具具体标准准见下表表评语评价通常具有的的表现5分非常满意提供的服务务始终超超越接受受服务部部门的常常规标准准要求在规定的时时间之前前完成任任务，完完成任务务的数量量、质量量等明显显超出规规定的标标准，能能够设身身处地为为接受服服务的部部门着想想，积极极主动沟沟通，态态度热情情，给接接受服务务部门的的工作带带来极大大的方便便4分比较满意提供的服务务经常超超越服务务部门的的常规标标准要求求严格按照规规定的时时间要求求完成任任务并经经常提前前完成任任务，经经常在数数量、质质量上超超出规定定的标准准，能够够了解接接受服务务的部门门的要求求，态度度比较热热情，被被接受服服务部门门的工作作带来方方便3分可接受提供的服务务维持或或偶尔超超越接受受服务部部门的常常规标准准要求基本上达到到规定的的时间、数数量、质质量等工工作标准准，不影影响接受受服务部部门的正正常工作作。
2分不够满意提供的服务务基本维维持或偶偶尔未达达到接受受服务部部门的常常规标准准要求偶有小的疏疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，或有有时服务务态度不不好，有有时影响响接受服服务部门门的正常常工作1分非常不满意意提供的服务务显著低低于接受受服务部部门的常常规工作作标准要要求工作中出现现大的失失误，或或在时间间、数量量、质量量上达不不到规定定的工作作标准，经经常突击击完成任任务，服服务态度度不好，严严重影响响接受服服务部门门的正常常工作6. 评估估结果的的应用6.1 释释义：评评估结果果的应用用是指将将依据对对被评估估者的评评估结果果，实施施相应的的人力资资源管理理措施，将将绩效管管理与其其他人力力资源管管理制度度联系起起来绩效评估结结果主要要运用于于以下几几个方面面：（1）作为为绩效改改进与制制定培训训计划的的主要依依据2）作为为薪资调调整和绩绩效奖金金分配的的直接依依据，与与薪酬制制度接轨轨3）作为为职位等等级晋升升（降）和和岗位调调配的依依据4）记入入员工发发展档案案，为制制定员工工职业生生涯发展展规划提提供依据据6.2 绩绩效改进进计划：：各级评评估者和和被评估估者应及及时针对对评估中中未达到到绩效标标准的项项目分析析原因，制制定相应应的改进进措施。
评评估者有有责任为为被评估估者实施施绩效改改进计划划提供指指导、帮帮助以及及必要的的培训，并并予以跟跟踪检查查6.3 薪薪资调整整：依据据绩效结结果，依依照一定定的程序序和方法法，改变变岗位薪薪资等级级，从而而激励员员工在更更好地做做好本职职工作的的基础上上，享受受公司更更好的人人事待遇遇即由由原职位位薪资等等级进入入（或降降入）职职位要求求更高（低低）、工工资待遇遇更高（低低）的上上（下）位位职位薪薪资等级级职位薪资级级别晋（降降）级级级数与年年度评估估档次直直接对应应，具体体标准每每次绩效效评估结结束后另另行制定定6.4 员员工发展展档案：：各级管管理者应应将员工工历次评评估结果果记入员员工发展展档案，作作为员工工培训发发展的依依据行行政人力力资源部部有责任任依据公公司目前前的员工工状况，制制定有针针对性的的培训计计划，安安排、组组织各部部门员工工参加培培训员员工的岗岗位轮换换、调动动也应以以评估结结果为依依据6.5 免免职：对对于年度度绩效评评估结果果为“1分”的员工工，除按按制度规规定降低低其职位位工资等等级外，还还应酌情情给予调调离原工工作岗位位，参加加行政人人力资源源部组织织的脱岗岗培训，经经培训考考试合格格后方可可重新上上岗，否否则做辞辞退处理理。
对于管理人人员评估估结果为为“1分”的管理理者，除除按制度度规定降降低其职职位工资资等级外外，还应应在对其其综合能能力进行行全面评评估的基基础上，由由行政人人力资源源部向公公司领导导提出免免职或降降职处理理的建议议第二条 在绩效效管理中中建立有有效沟通通制度1、目的：：l 本规定旨在在为各级级主管定定期对其其下属进进行绩效效管理时时建立起起有效的的双向沟沟通制度度我们们应该明明确，各各级主管管不仅有有评估、督督导其下下属工作作的职责责，而且且还负有有培养、训训练、引引导、支支持、提提高其下下属工作作绩效与与工作能能力的职职责同同时，员员工也有有权利在在工作、管管理中得得到其主主管的培培养、训训练与支支持，应应有机会会不断提提高自己己的能力力，在工工作中实实现个人人发展l 合理的绩效效管理不不仅给工工作做出出总结、评评估，更更重要的的是要发发现存在在的问题题及改进进的措施施要通通过坦率率的沟通通使员工工找到工工作的不不足之处处及改进进的办法法，端正正工作态态度，同同时通过过各种措措施使其其工作能能力与绩绩效大幅幅度提高高，使其其工作目目标与本本部门目目标相一一致，并并加强团团队合作作精神。
缺缺乏有效效的双向向沟通的的绩效管管理，往往往不能能真正达达到目的的l 同时，沟通通也是对对各级主主管的能能力与管管理水平平的一种种检验面对面”的沟通使主管必须在工作中做出表率才能坦然指出下属工作中存在的问题回不足主处；为使沟通达到理想的效果，也对主管的管理技巧与管理水平提出了较高的要求与下属“沟通”应列为对各级主管考核的指标之一l 我们要在绩绩效管理理中建立立有效的的沟通制制度，使使双方明明确绩效效管理的的目的与与要求；；清楚工工作目标标与任务务，通过过沟通使使整个团团队向同同一目标标努力；；对工作作目标完完成情况况及工作作产出做做出客观观评价；；同时分分析存在在的问题题及改进进措施并并探讨员员工自我我发展方方面的需需求和愿愿望2、要求l 主管在与下下属进行行沟通时时，要与与所有下下属都单单独沟通通，员工工也可以以提出与与主管进进行沟通通；l 沟通不同于于一般的的谈话，主主管及员员工均应应在沟通通之前按按其内容容要求做做好相应应准备；；l 沟通要形成成沟通记记录并根根据情况况形成个个人发展展计划沟沟通记录录表应由由主管填填写，一一式三份份，主管管与员工工各持一一份，并并将另一一份与绩绩效评估估结果共共同上报报人力资资源部。
l 个人发展计计划指结结合员工工岗位需需要及个个人发展展意向，双双方经沟沟通达成成的促使使员工资资深素质质、技能能提高的的发展计计划，可可以包括括参加培培训、特特别指导导、指派派特别项项目、岗岗位轮换换等个个人发展展计划可可根据实实际情况况至少每每半年填填制一次次，一式式三份，员员工与主主管各持持一份，并并交人力力资源部部一。