2007-2021历年简答题综合题真题及答案2007年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级二、简答题〔此题共3题，每题10分，共30分〕1、 在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？〔10分〕①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员 〔1分〕②实施360度考评方法，应选择最正确的时机组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法 〔2分〕③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承当责任，确保考评者地意见真实可靠〔1分〕④使用客观的统计程序如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平 〔2分〕⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为 〔1分〕⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响 〔1分〕⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外 〔1分〕 ⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同 〔1分〕2、 请简要说明企业制定员工培训规划的根本步骤〔10分〕制度员工培训规划的根本步骤：①培训需求分析。
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距 〔２分〕②工作岗位说明收集有关新岗位与现有岗位要求的数据 〔１分〕③工作任务分析明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难 〔１分〕④培训内容安排排定各项培训内容或议题地先后次序 〔１分〕⑤描述培训目标编制目标手册 〔１分〕⑥确定培训内容根据培训目标确立培训的具体工程与内容 〔１分〕⑦选择培训方法根据培训工程的内容选择培训方式方法 〔１分〕⑧设计评估标准选项测评的工具，明确评估的指标和标准 〔１分〕⑨试验验证对培训规划进行评析，发现其缺乏，并进行改良 〔１分〕3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10分)〔1〕劳动者派遣现象的出现及其迅速开展有其内在的深刻成因：①为了降低劳动管理本钱 〔１分〕②为了促进就业与再就业 〔１分〕③为强化劳动法制提供条件 〔１分〕④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求 〔１分〕〔2〕劳动者派遣的主要特点：①形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位 〔2分〕②实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。
〔2分〕③劳动争议处理劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷 〔2分〕三、综合题〔此题共3题，每题20分，共60分〕1、 YT公司是一家大型的电子企业2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩〞工资、奖金分配制度一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额每年对科研、管理和生产工作中有突出奉献的人员给予重奖，最高的到达8万元总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远开展提供源源不断的智力支持请根据案例答复以下问题：（1） YT公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面？〔12分〕YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩〞工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工奉献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系 〔2分〕②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理 〔2分〕③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的根底 〔2分〕④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力 〔2分〕⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长 〔2分〕⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提 〔2分〕（2） 您对完善YT公司薪酬体系有何建议？〔8分〕对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。
〔2分〕②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理 〔2分〕③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度 〔2分〕④注意长期鼓励与短期鼓励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出奉献的员工推行长期鼓励，如年薪制，期权和股权方案等 〔2分〕2、 某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如方案科，厂长办公室、质量管理科等集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用〔1〕该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由〔10分〕该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。
集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂 〔2分〕 该集团的组织结构如下图： 〔2分〕总经理办公室总装厂车身厂投资室变速器厂企划信息部生产管理部财务部人力资源部战略研究室审计室集团总经理发动机厂轻型汽车变速器轿车变速器轻型汽车车身轿车车身轻型汽车发动机轿车发动机轻型汽车轿车图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次清楚，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可〔2〕发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由〔20〕发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性〞的盈亏责任，实现“模拟〞的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性 〔2分〕 发动机厂的组织结构如图2所示：厂长售后效劳组零部件生产车间轻型轿车研发组销售中心研发中心销售业务组市场调研部发动机组装车间设备动力科轿车研发组总工程师室生产中心质量管理科厂长办公室方案科图2 发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次清楚，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分3、 PS计算机网络技术是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示表1 沟通能力指标说明能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法1） 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？〔10分〕面试实施技巧：①充分准备 〔１分〕②灵活提问 〔１分〕③多听少说 〔１分〕④善于提取要点 〔１分〕⑤进行阶段性总结 〔１分〕⑥排除各种干扰 〔１分〕⑦不要带有个人偏见 〔１分〕⑧在倾听时注意思考 〔１分〕⑨注意肢体语言信息。
〔１分〕⑩创造和谐的面试气氛 〔１分〕〔2〕根据上述资料，为“沟通能力〞指标设计一个面试提问和评分标准〔10分〕①提出的问题是行为性的问题 〔2分〕②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关 〔2分〕③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个 〔2分〕④各评分等级之间有明显的区别，易于评定 〔2分〕⑤每个评分等级要有相应的分值 〔2分〕⑥有答复以下问题的时间限定 〔2分〕提问与评分标准举例：问题：在于他人的交往中，你遇到过令你非常为难的事情吗？你通常如何处理？答复时间5分钟等级评分标准分值A级例子真实，处理得当，化为难于无形，沟通能力优秀10B级例子真实，勉强处理好，沟通能力良好8C级善于防止为难环境，沟通能力一般6D级难以处理该事情，沟通能力弱4 2007年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级二、简答题〔此题共 3 题，每题 10 分，共 30 分〕 1.简述培训评估报告的撰写步骤〔10 分〕 答：①导言 ②概述评估实施的过程 ③说明评估结果 ④解释评论评估结果和提供参考意见 ⑤附录 ⑥报告提要 2.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特色，各有各的适用范围。
请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比拟？〔10 分〕 答：经济性－在制定实施本方法过程中所消耗的各种本钱 可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施 准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用 开发性－对于员工职业技能开发和行为鼓励方面发挥的作用 有效性－大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法 3.请简要说明劳动争议仲裁的根本原那么〔10 分〕 答：一次裁决原那么 合议原那么,少数服从多数 强制原那么,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强制执行 回避原那么 区分举证责任原那么 三、综合题〔此题共 3 题，第 1 小题 22 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 60 分〕 1．某通讯公司是一家正在高速开展的公司，由于市场份额不断扩大，人手缺乏，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司开展的主要障碍因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作 该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给与足够的关注公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。
针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等笔试包括 3 局部：能力测试、英文测试和专业技能测试此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，那么无需进行该项选拔程序 面试分两轮第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行第二轮为复试，大约需要 60 分钟，面试考官至少有 3 人，由经过培训的各部门高层经理组成面试具体过程中：第一，相互介绍并营造轻松交流的气氛，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机， 将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价，面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者答复以下问题的情况及总体印象作出评定 在第二轮复试中，考官提出假设干问题，例如： 〔1〕请问你在哪些单位实习过？ 〔2〕你认为职业成功的评价标准是什么？ 〔3〕如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ 〔4〕请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项方案的成功起到了重要的作用。
请根据案例答复以下问题： 〔1〕该公司的人员选拔方法有哪些优点？〔12 分〕 答：①选拔过程完整 ②测试内容全面 ③面试考官经过了培训 ④面试环境安排合理 ⑤面试过程设计科学 ⑥面试题目灵活多样 〔2〕该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于哪类类型的问题？采用这样的提问方式有哪些优点？〔10 分〕 答：采取了结构化面试的方法 ①请问你在那些单位实习过？ 属于背景性问题 ②你认为职业成功的评价标准是什么？ 属于思维性问题 ③如果你的上司分配给你的一项任务你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ 属于情境性问题 ④请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用 属于行为性问题 2、某公司原是一家大型国有企业，2006 年该公司转制为股份制上市公司随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的开展：公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等因此该公司打算对人力资源制度，尤其是工资制度进行改革 该公司原有的工资制度概况如下： 〔1〕工资水平处于行业工资水平的 50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只到达行业工资水平的 25%处； 〔2〕工资等级按行政级别划分，共 48 级，工资等级间的级差为 50 元。
〔3〕工资的调整采取"一支笔"政策，总裁同意就可以 请根据案例答复以下问题： 〔1〕该公司现行工资体系存在哪些问题？〔8 分〕 答：①核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失 ②工资等级过多，对员工缺乏鼓励性 ③工资调整过于随意，缺乏公平性 〔2〕如果该公司方案引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？〔10 分〕 答：①明确企业的要求；②工资等级的划分； ③工资宽带的定价； ④员工工资的定位〔1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的局部，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位对于高于该市场工资水平之上的局部，那么根据员工的关键能力开发情况进行定位〕； ⑤员工工资的调整 3、某公司的组织结构如图 1 所示总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等 3 个部门的生产部门下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作随着企业的开展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的开展，许多新的问题开展显露。
如产品品种的质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生 在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必须调整和改革，以提高管理效率，增请企业竞争力 总经理 副总 1 副总 2 请根据案例答复以下问题： 〔1〕该公司现有组织结构存在哪些问题？〔6 分〕 答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业 〔2〕该公司的组织结构应如何进行调整，并设计新的组织结构图〔8 分〕 〔3〕为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？〔6 分〕 答：促进变革顺利实施的措施有： ①让员工参加组织变革的调查、诊断和方案，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； ②大力推行与组织变革相应的人员培训方案，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的 工作岗位； ③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
2021年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级一、简答题〔此题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分〕1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？〔12分〕 2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？〔14分〕 二、综合题〔此题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分〕1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创立于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
请根据本案例，答复以下问题：〔1〕企业选配培训师的根本标准是什么？〔14分〕 〔2〕在组织面试中应该注意防止哪些常见问题？〔10分〕 〔3〕如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？〔10分〕 2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级〔1、2、3、4〕评等方式，并实行钟形的绩效考评原那么，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺〔Personal Business Commitments—PBC〕制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反响〞员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺〔PBC〕，你必须更努力工作，以达更佳的业绩；如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看〞的处分〔当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例〕；评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工；得到1等的人称为“水上飞〞〔Water Walkers〕，代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。
按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的根底上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同员工在制定绩效方案时，自己应按以下三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜〔Win〕这里表达的是成员要抓住任何可成功的时机，以坚强的意志来励志，并且竭力完成市场占有率是最重要的绩效评等考量第二个承诺：承诺执行〔execute〕.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说〞，更重要的是看你“怎么做〞，以及取得的成果第三个承诺：承诺团队精神〔team〕，即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，那么需要根据员工意见调查〔Employee Opinion Survey〕，高阶主管面谈〔Executive Interview〕，门户开放政策〔Open Door Policy〕的反响，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。
请您结合本案例，答复以下问题：〔1〕根据该公司个人业务承诺〔PBC〕即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中〔8分〕表1 MBS公司个人业务承诺〔PBC〕考评等效标准表： 考评等级 评等标准 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 〔2〕对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和缺乏〔12分〕 3、W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创立W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、工程开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书负责工程开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板由于近几年房地产行业开展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成工程开发、市场筹划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门人员也由过去的十几个人开展到现在有500多人人员有增加，诸多的管理问题也频频出现例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好似大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。
此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅〞，而他现在愁的是“怎么下锅〞，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心请您根据本案例，答复以下问题：〔1〕该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？〔10分〕 〔2〕请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案〔10分〕2021年5月企业人力资源管理师〔国家职业资格二级〕统考试题-技能答案 2021年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定标准答案及评分标准 一、简答题(此题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分)1.评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：(1)数据排列法; (2分)(2)频率分析法; (2分)(3)趋中趋势分析; (2分)(4)离散分析; (2分)(5)回归分析法; (2分)(6)图表分析法; (2分) 2.评分标准：工资集体协商的主要内容包括：(每项2分，最高14分)(1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式; (2分)(3)职业年度平均工资水平及其调整幅度; (2分)(4)奖金、津贴、补贴等调整幅度; (2分)(5)工资支付方法; (2分)(6)变更、解除工资协议的程序; (2分)(7)工资协议的终止条件; (2分)(8)工资协议的违约责任; (2分)(9)双方认为应当协商约定的其他事项。
(2分) 二、综合题(此题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共74分)1.评分标准：(1)企业选配培训师的根本标准：(每项2分，最高14分)① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识; (2分)②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验; (2分)③具有培训授课经验和技巧; (2分)④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具; (2分)⑤具有良好的交流与沟通能力; (2分)⑥具有引导学员自我学习的能力; (2分)⑦善于在课堂上发现问题并解决问题; (2分)⑧积累与培训内容相关的案例与资料;(2分)⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题; (2分)⑩拥有培训热情和教学愿望 (2分) (2) 面试中应该注意防止的常见问题：(每项2分，最高10分)①面试目的不明确; (2分)②面试标准不具体;(2分)③面试缺乏系统性; (2分)④面试问题设计不合理; (2分)⑤面试考官的偏见 (2分) (3)无领导小组讨论的优势：(每项2分，最高10分)①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质; (2分)②能观察到被试之间的相互影响; (2分)③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价; (2分)④能依据被试的多种能力要素和个性特质; (2分)⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和缺乏，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率; (2分)⑥能使被试有平等的发挥时机，从而很快地表现出个体上的差异; (2分)⑦能节省时间，测评的效率很高; (2分)⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比拟(横向比拟)。
(2分) 2、评分标准：(1)PBC的四级评等标准：表1：MBS公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表 考评等级 评等标准 PBC—1 超出所有的要求:出色完成任务,员工所取得的成果远远超出所设目标的要求,并对公司目标的达成做出重大奉献.〔2分〕 PBC—2 到达所有要求：员工完成或局部超过了承诺的要求 〔2分〕 PBC—3 没有到达所有的要求：员工到达了多数目标要求但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果；〔2分〕 PBC—4 结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职〔2分〕 (2)PBC考评法的优点和缺乏：主要优点：①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的鼓励; (1分)②员工自始至终参与绩效方案的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效方案的科学性和可行性; (1分)③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向; (1分)④突出了“行动〞的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化; (1分)⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性; (1分)⑥新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和开展。
(1分) 主要缺乏：①PBC考评法实质上是目标管理法的进一步开展，由于方案目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比拟; (2分)②容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原那么，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些;而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平; (2分)③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反响〞，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效2分) 3.评分标准：(1)该公司主要存在的问题：①公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交〞，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心;(2分)②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行;(2分)③公司原有管理人员的素质不符合公司的开展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难; (2分)④导致公司出现“有米无法下锅〞困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体开展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整; (2分)⑤缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能到达择优淘汰的目的。
(2分) (2)具体的对策：①对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为假设干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力2分)②建立健全人力资源管理的各项根底工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书在定编定岗定员定额的根底上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系 (2分)③在完善公司总体开展战略规划根底上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的方案，通过有效的规划来降低人力本钱 (2分)④设计合理的绩效考核体系根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与鼓励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的根底性作用 (2分)⑤在上述各种工作健全完善的根底上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍2分)2021年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级 一、简答题(此题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)1、 简述制定企业各类人员规划的根本程序。
10分) 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原那么12分) 3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤16分) 二、综合题(此题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!〞小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘方案草案，送到了王经理的面前在小章所提交的招聘方案草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的根底上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人请根据本案例，答复以下问题：(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分) (2)对营销经理的“团队管理能力〞进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分) 2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。
课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!〞而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比方遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!〞“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!〞检验员小杨也急迫地插话仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想方法吧要不我们将这些情况向HR经理反映一下〞货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!〞在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已请结合本案例，答复以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分) 3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。
2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程本钱和根本定额再乘以15%，根本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导屡次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照方法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表说明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;2003年工程本钱为58万元，2004年工程本钱为48万元。
而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议2003年实际完成合同额2000万元，工程本钱为62万元;2004年数据仅为方案数据，实际发生情况与方案存在差距再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由22分)2021年11月企业人力资源管理师〔国家职业资格二级〕统考试题-参考答案 2021年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级 第二局部 理论知识(26～125题，共100道题，总分值为100分)一、 单项选择题(26～85题，每题1分，共60分每题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26.C 27.A 28.B 29.B 30.D 31.A 32.C 33.B 34.C 35.D36.A 37.A 38.C 39.D 40.B 41.A 42.D 43.A 44.A 45.B46.C 47.B 48.A 49.B 50.C 51.B 52.D 53.B 54.C 55.D56.B 57.A 58.B 59.C 60.D 61.A 62.D 63.C 64.C 65.A66.B 67.D 68.A 69.C 70.A 71.C 72.D 73.A 74.D 75.D76.B 77.D 7 8.A 79.D 80.A 81.B 82.C 83.A 84.C 85.D二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。
每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑错选、少选、多项选择，均不得分)86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92. ABCE 93. ACE 94. ABCDE 95. ACDE96. ABCD 97. ABCDE 98. BC 99. ABE 100.ACD 101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104.CDE 105.CE106.BD 107.ADE 108.ACE 109.BCDE 110.ACDE 111.BDE 112.BCE 113.ABCD 114.ABCDE 115.ABCE116.BDE 117.AB 118.ACE 119.ACDE 120.ABCD 121.AB 122.ABCDE 123.ACDE 124.BDE 125.ABCDE一、简答题(此题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)1、评分标准：1、 简述制定企业各类人员规划的根本程序①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2分)②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料2分)③在分析人力资源需求和供给的影响因素的根底上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测2分)④制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施2分)⑤人员规划的评价与修正人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反响，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现2分) 2、评分标准：(1)绩效考评指标体系设计和程序：①进行工作岗位分析;(2分)②进行理论验证;(2分)③进行指标调查，确定指标体系;(2分)④对指标体系进行必要的修改和调整2分) (2)绩效考评标准的设计原那么①定量准确的原那么;(2分)②先进合理的原那么;(2分)③突出特点的原那么;(2分)④简洁扼要的原那么2分) 3、评分标准：(1)岗位分类的主要步骤：①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为假设干类别2分)②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
2分)③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位标准即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据2分)④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据2分) (2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：①选择岗位评价要素;(2分)②建立岗位要素指标评价标准表;(2分)③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分)④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等2分) 二、综合题(此题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)1、评分标准：(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据2分)②组织强有力的测评小组2分)③制定测评方案2分)A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)D、选择合理的测评方法1分) (2)对“团队管理能力〞进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)①沟通协作;(2分)②组织能力;(2分)③监控;(2分)④培养与指导他人;(2分)⑤团队精神;(2分)⑥鼓励下属;(2分)⑦绩效导向。
2分) 2、评分标准：(1)主要原因：①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误2分)②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求2分)③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和缺乏，使培训内容缺乏实用性和适应性2分)④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢〞，不致出现严重过失2分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分)①在进行培训需求分析的根底上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量2分)②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师2分)③培训课程实施方案如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行2分)④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的根本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。
2分)⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反响给培训师，要求其取长补短，改良教学2分)⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果2分)⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正2分) 3、评分标准：①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件2分)②本案争议的焦点：A、奖金计算方法和参数2分)B、劳动争议事实的举证责任2分)③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守2分)在本案例中，争议双方均未对该方法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承当不利后果但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承当。
2分)⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程本钱、根本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承当法宝举证责任2分)⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信2分)⑦2004年的方案完成合同额、工程本钱等数据应采取公平合理的方法，将方案完成额、工程本钱等项按照9/12进行折算，只计算到1月~9月为止2分)⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：A、2003年奖金：[(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1分)B、2004年1月~9月奖金：[(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1分)C、应付奖金总额：5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1分)D、应补发奖金额：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1分)E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。
2分2021年5月企业人力资源管理师国家职业资格二级一、简答题〔此题共3题，每题15分，共45分〕1、简述企业组织结构设计的根本程序〔15分〕 企业组织结构设计的根本程序是：〔1〕分析组织结构的影响因素，选择最正确的组织结构模式〔3分〕〔2〕根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门〔3分〕〔3〕为各个部门选择适宜的部门结构，即进行组织机构设置〔3分〕〔4〕将各个部门组合起来，形成特定的组织结构〔3分〕〔5〕根据环境的变化不断调整组织结构〔3分〕 2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？〔15分〕 〔1〕认知成果它可以用来测量受训者对培训工程中所强调的根本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度〔3分〕〔2〕技能成果它可以用来评价受训者对培训工程中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所到达的水准〔3分〕〔3。