鎮江高專鎮江高專 黃正飛黃正飛 編制編制 2004.06第一章第一章 導論導論第二章第二章 測評原理測評原理第三章第三章 測評標準體系的建構測評標準體系的建構第四章第四章 心理測驗及其運用心理測驗及其運用第五章第五章 面試及其運用面試及其運用第六章第六章 評價中心及其運用評價中心及其運用第七章第七章 測評質量檢測測評質量檢測第八章第八章 結果分析與報告結果分析與報告第一章第一章 導導 論論 1.基本概念基本概念 2.主要類型主要類型 3.主要功用主要功用第一節第一節 基本概念基本概念廣廣 義義:對社會成員的評測,(兒童學生軍人 工人 農民 幹部等所有公民的測評,包括舉止相貌 身體狀況智慧才能 品德素質等與人有關的所有因素的測評)狹狹 義義:人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評素質素質 1.素質的概念素質的概念現代漢語解釋為人或事務本來的特點或性質2.素質的特性素質的特性1)原有基礎作用性 2)穩定性3)可塑性 4)內在性5)表出性 6)差異性7)綜合性 8)可分解性9)層次性與相對性3.素質的構成素質的構成1)身體素質 體質 先天遺傳 後天獲得 體力 精力2)心理素質 文化素質 學校教育 自我學習 社會化等程度 品德素質 政治 思想 道德等品質 智能素質 知識 智力 技能 才能 其他個性素質績效績效指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業績 成效 效果 效率和效益。
1.工作效率包括時間 財務 信息 人力及其相互結合利用的效率2.工作任務完成的質與量 包括工作(學習)中取得的數量與質量3.工作效益 包括工作(學習)中所取得的經濟效益,社會效益與 時間效益測評與考評測評與考評1.素質測評素質測評是指測評主體採用科學的方法,收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息,針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表徵信息中引發與推斷某些素質特性的過程2.績效考評績效考評素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考評主要是對主體工作後結果的分析與審定具體的說,績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定第二節第二節 主要類型主要類型1.選拔性測評選拔性測評是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評2.配置性測評配置性測評是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事合理配置為目的3.開發性測評開發性測評是以開發人員素質為目的的測評人的素質具有可塑性與潛在性從當前現狀來看,有些人也許並不具備某方面的素質,但他可能具有發展這方面素質的潛力5.考核性測評考核性測評 又稱鑑定性測評,是以鑑定與驗證某種(些)素質是否具備 或者具備程度大小為目的的素質評測。
4.診斷性測評診斷性測評診斷性測評是那種以服務于了解素質現狀或素質開發中的問題為目的的素質測評第三節第三節 主要功用主要功用 1.評定評定 人員素質測評活動中,最為顯著的特徵就是把被測評者的 特徵行為與某種標準進行比較,已確定其素質構成與成熟 水 平2.診斷反饋診斷反饋 素質測評活動的另一個特徵,是它搜集素質特徵信息的廣泛 性與科學性3.預測預測素質測評,尤其是心理素質測評,是在對素質現在及過去大量表現行為全面了解與概括(或總合)的基礎上,判斷素質表徵行為運動群的特徵和傾向4.其他功用其他功用a.有助于資源配置的科學化b.有助于人力資源開發 c.有助於勞動人事的優化管理第二章第二章 測測 評評 原原 理理 1.理論基礎理論基礎 2.量化基礎量化基礎 第一節第一節 理論基礎理論基礎1.職位類別差異職位類別差異 職位類別即職位分類的結果,是對企事業內部所有職位,按 照工作性質責任輕重難易程度所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級2.個體差異個體差異心理學研究表明,個體相互間是存在差異的,這種差異不僅表現在生理上性別上與外貌上,而且更多地是體現在心理上這種心理差異可歸結為兩個方面:其一是個性傾向差異,其二是個性心理特徵差異,第二節第二節 量化基礎量化基礎 1.量化的實質量化的實質是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵,使人們對素質有更深入更本質的認識;2.量化的作用量化的作用素質測評量化,除了方便簡潔的物化表述功能外,還有助于促進測評者對素質特徵進行細緻深入的分析與比較,3.量化的形式量化的形式素質測評的量化形式,從理論上來說,有一次量化二次量化類別量化模糊量化順序量化等距量化比例量化與當量量化等形式。
第三章第三章 測量標準體系的建構測量標準體系的建構 1.工作分析與測評標準體系建構工作分析與測評標準體系建構2.測評標準體系建構步驟測評標準體系建構步驟3.測評標準體系建構舉例測評標準體系建構舉例 第一節第一節 工作分析與測評標準體系建構工作分析與測評標準體系建構 1.工作分析的概念工作分析的概念工作分析是採用科學的方法收集工作信息,並通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素,為工作評價與人員錄用提供依據的管理活動工作分析活動的實質就是要從不同個人職業生涯與職業 活動的調查入手,順次分析工作者職務職位職責.任務與要素的過程,並由此確定工作的性質要求與任職條2.工作分析在人員測評標準體系制定中的應用工作分析在人員測評標準體系制定中的應用1)根據素質測評目的與需要,確定需要進行調查的職位 範圍,制定調查的提綱與計畫;2)採用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質 條件與績效指標的素材;3)通過一些方法(定性)篩選形成內容全面的素質調查表;4)在更大的範圍內進行調查,要求被調查者對調查表上的 內容進行評價與補充,並對調查結果進行統計分析,形成 職位素質測評標準體系;5)對所制定的素質測評標準體系進行試測並修改。
3.工作分析的方法工作分析的方法1)觀察法2)工作者自我記錄法3)主管人員分析法4)訪談法5)關鍵事例法6)問卷法7)文獻查閱法 第二節第二節 測評標準體系建構的步驟測評標準體系建構的步驟1.明確測評的客體與目的明確測評的客體與目的素質測評客體的特點一般由行業性質決定,農民素質測評的標準體系,顯然不同于科研人員素質測評的標準體系,選拔性素質測評的標準體系顯然要區別于配置性素質測評的標準體系2.確定測評的項目或參考因素確定測評的項目或參考因素1)工作目標因素分析法2)工作內容因素分析法3)工作行為特徵分析法3.確定測評標準體系結構確定測評標準體系結構1)第一分析層次的各個項目稱為一級指示(測評目標);2)第二分析層次的各個項目稱為二級指標(測評項目);3)第三分析層次的各個項目稱為三級指標(測評指標)4.篩選與表述測評指標篩選與表述測評指標對每一個素質測評指標,都必須認真分析研究,界定其內涵與外延,並給以清楚準確的表述,使測評者被測評者以及第三者均能明確測評指標的涵義5.確定測評指標權重確定測評指標權重1)縱向加權2)橫向加權3)綜合加權6.規定測評指標的計量方法規定測評指標的計量方法1)客觀性測評指標。
2)主觀性的測評指標第三節第三節 測評標準體系建構舉例測評標準體系建構舉例1.標準體系內容的確定標準體系內容的確定 1)首先採取開放式問卷收集素質測評指標素材2)其次,測評者可以從素質結構分析出發,采取 理論推演方法,分項分類擬定一些評測指標3)再次,把自擬測評指標與問卷調查測評指標結合 起來,形成一個素質測評指標體系2.測評標準體系的簡化測評標準體系的簡化 1)指標重要性評定 評定常采取專家問卷法2)測評指標綜合和簡化 3)主因子命名3.測評標準體系的度量化測評標準體系的度量化 指對簡化後的每個測評指標的等級化與數量化第四章第四章 心理測驗及其運用心理測驗及其運用 1.心理測驗概述心理測驗概述 2.知識測評知識測評 3.技能測評技能測評 4.品德測評品德測評 5.其他素質測評其他素質測評 第一節 心理測驗慨述1.起源與發展起源與發展1)心理測驗是對行為的測量2)心理測驗是對一組行為樣本的測量3)心理測驗的行為樣組不一定是真實行為,而往往是 概括化了的模擬行為例如投射(墨迹)測驗,答題行為均不是真實的行為,而是一種間接 的行為反應4)心理測驗是一種標準化的測驗5)心理測驗是一種力求客觀化的測量。
2.心理測驗定義心理測驗定義3.測驗的種類與形式測驗的種類與形式認知 成就測驗(斯坦福成就測驗)智力測驗(斯坦福一比奈智力測驗)性向 一般性向測驗GCT 特殊(見內特機械性向測驗)心理測驗 人格 態度(利克特態度量表)興趣(愛德華愛好測驗)性格(卡特爾16因素測驗)品德(雷斯特道德測驗)第二節第二節 知識測評知識測評1.測評的三個層次測評的三個層次 1)記憶:回憶法 再認法 2)理解:簡單 複雜 3)應用:套運 活用2.常用題型及其編寫常用題型及其編寫1)填空題與簡短答案題2)是非判斷題及其變式3)選擇題及其變式4)搭配題及其編寫5)論文型試題對于知識的測評,有多種方式:心理測驗面試情境測驗試用等,但其中最簡單最有效的形式是心理測驗3.試卷的組織試卷的組織1)依據試卷藍圖審題2)試題編排3)準備標準答案1.智力測驗的應用智力測驗的應用1)應用依據2)測驗方法2.能力性向測驗的應用能力性向測驗的應用在人員素質測評中,能力性向測驗的應用最為廣泛,包括潛在能力與特殊能力的測評第三節第三節 技能測評技能測評1.品德概念及其結構品德概念及其結構2.問卷測評方法問卷測評方法3.投射技術投射技術4.其他測驗方法其他測驗方法 第四節第四節 品德測評品德測評1.氣質測評氣質測評2.價值觀測評價值觀測評3.態度測評態度測評第五節第五節 其他素質測評其他素質測評第五章第五章 面試及其運用面試及其運用 1.概述概述 2.理論基礎理論基礎3.方法技巧方法技巧4.亟待解決的幾個問題亟待解決的幾個問題 第一節第一節 概述概述1.歷史與發展歷史與發展2.面試概念面試概念可以說是一種經過精心設計,在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段,由表及里測評應試者有關素質的一種方式。
3.面試特點面試特點1)對象的單一性2)內容的靈活性3)信息的複合性4)交流的直接互動性5)判斷的直覺性第二節第二節 理論基礎理論基礎內在素質與外顯行為在活著的人身上是一個動態的整體系統,是一個耗散結購系統,內在的素質必然會通過外顯的行為表現出來1)在各種測評方式中,面試中的信息溝通通道最多1.理論依據理論依據 2)所有測評方式中面試的信息量最多,利用率最高3)語言與體態語對素質的揭示具有充份性確定性 直觀性與一定的必然性4)精神分析學說為面試提供了更充分的心里學 依據2.功能作用功能作用1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選2)可以彌補筆式的失誤3)可以考查人的儀表風度自然素質口頭表達能力 反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容4)可以靈活確切地考查一個人的知識經驗及品德特徵5)可以測評個體的任何素質3.主要內容主要內容實踐中我們並不是以面試去評測所有的素質,而是有選擇地用面試去測評最適宜用它測評的內容就一般情況來說,面試的項目應該集中于以下几項內容:1)儀表風度2)知識的廣度與深度3)實踐經驗與專業特長4)工作態度與求職動機5)事業進取心6)反應能力與應變能力7)分析判斷與綜合概括能力。
8)興趣愛好與活力9)自我控制能力與情緒穩定性性10)口頭表達能力4.基本類型基本類型1)操作綜合式2)壓力面試3)結構面試與半結構面試4)小組面試5)依序面試 6)逐步面試第三節第三節 方法技巧方法技巧1.如何如何“問問”1)自然親切漸進聊天式的導入2)通俗簡明有力3)注意選擇適當的提問方式4)問題安排要先易后難循序漸進5)善于恰到好處地轉換收縮結束與擴展6)必要時可以聲東擊西7)積極親近,調和氣氛8)標準式與非標準式相結合,結構式與非結構式相結合9)堅持問準問實原則10)注意為被試者提供彌補缺憾的機會2.如何如何“聽聽”1)要善于發揮目光點頭的作用2)要善于把握與調節被試者的情緒3)要注意從言辭音色音質音量音調等方面 區別被試者的內在素質水平如何如何“觀觀”1)謹防以貌取人誤入歧途2)堅持目的性客觀性全面性與典型性原則3)充份發揮感官的綜合效應與直覺效應如何如何“評評”1)選擇適當的標準形試2)分項測評與綜合印象測評相結合3)橫觀縱察比較評判4)注意反應過程與結果的觀察5.提高面試質量的方法提高面試質量的方法1)精選面試考官;2)對面試考官進行培訓;3)給每個主考官提供一份好的職位說明書;4)告訴每個考官觀察什麼;5)告訴每個考官注意察什麼;6)告訴每個考官如何有效地利用所看到與聽到 的信息,正確客觀地解釋被試的行為反應;8)對整個的面試操作提出統一的原則性要求。
要提高面試質量,除了宏觀上按上述步驟實施外,關鍵要做好以下三項工作:1)考官的選擇與培訓2)考生的篩選3)考場選擇與設置7)採取評判表的形式使各個考官的評判方式趨于一致;第四節第四節 亟待解決的幾個問題亟待解決的幾個問題1.面試究竟是什麼面試究竟是什麼演講辯論答辯與討論不便作為一種面試的獨立形式,並不意味著它們不能進入面試活動之中,它們可以作為輔助的形式出現,已從屬地位服務于整個面試2.面試主要測評是什麼面試主要測評是什麼選擇與確定的原則有兩條,一是其他測評形式難以測評或不宜測評的內容;二是面試便于測評且有把握的內容,例如體型儀表風度舉止口頭表達能力體態表現能力應變能力敏感能力情緒穩定能力等3.面試結果的比重多大合適面試結果的比重多大合適具體情況具體分析,應依據面試在素質測評中重要與否來確定如果面試項目對于人員錄用起著關鍵作用,面試所測評的素質對擬聘工作職位成效起著決定作用,那麼參加面試的考生就應該多一些,錄取的比例小一些,反之考生就應該少一些,錄取的比例大一些4.面試是否應該有標準答案面試是否應該有標準答案對于那些經驗豐富且主考官水平相當的面試來說,不一定要制定標準答案,只要有一個大致的評分要點就可以。
對于那些面試經驗不足的主考人,而且人數較多差異較大,那麼對面試試題進行等值化以及制定較為統一的標準答案或評分標準,是十分必要的5.面試是筆試的潛代還是補充面試是筆試的潛代還是補充當被試人數較少,面試在人員錄用中又舉足輕重時,可以不進行筆試而只進行面試;當測評的素質較為廣泛,考生人數又較多時,可先采用筆試測評一部分素質,篩掉一些考生,再進行面試第六章第六章 評價中心及其運用評價中心及其運用 1.概述概述 2.主要型式主要型式3.方法設計與運用方法設計與運用第一節第一節 概述概述1.歷史探討歷史探討2.基本概念基本概念評價中心是以測評管理素質為中心標準化的一組評價活動3.主要特點主要特點評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性幾個突出特點:1)綜合性 2)動態性3)標準化4)整體互動性5)信息量大6)以預測為主要目的7)形象逼真8)行為性第二節第二節 主要形式主要形式各種評價中心形式使用頻率複雜程度評價中心形式名稱實際運用頻率 (百分比%)更複雜管理遊戲公文處理 角色扮演 有角色小組討論 無角色小組討論 演 說 案例分析 事實判斷面 談沒有調查 25%81%44%59%46%73%38%47%更簡單第三節第三節 方法設計與應用方法設計與應用1.情境設計情境設計1)相似性2)典型性3)逼真性4)主題突出5)立意高,開口小,挖掘深,難度適當2.操作程序操作程序1)觀察被試者的行為表現2)對所紀錄的行為進行歸類3)給每個素質測評項目評分4)指定觀察評分人報告評定結果 5)其餘主試人紀錄報告中的有關事實 6)要素綜合評分 7)公佈每個主試人對每個人的評分結果8)主試人討論9)其他評語3.應用形式應用形式4.問題與改進問題與改進評價中心存在以下一些問題:1)花費大,代價高。
2)應用範圍較小3)一般人操作不了4)評價中心法質量很難鑑定5)存在一些不可克服的誤差6)法庭糾紛案例中所揭示的問題要成為一個有效的評價中心,必須做到以下幾點;1)多種方法評價;2)評價員必須接受培訓第七章第七章 測評質量檢測測評質量檢測1.效度效度2.信度信度 3.相目分析相目分析 4.其他指標的檢測其他指標的檢測第一節第一節 效度效度所謂效度,是指測評結果對所測素質反映的真實程度這種真實性的考評常見的方法有三種,一是從內容性質方面分析其內容效度,二是從效標相關性方面分析其關聯效度,三是從實證方面分析其結構效度1.內容效度內容效度內容效度,就是指實際測評到的內容與我們事先所想測評內容的一致性程度內容效度的分析目前主要是定性方法:一是藍圖對照分析法(看實際測評的內容與藍圖的適合性);二是采取專家比較判斷法,由多位專家分析評判是否有內容效度,再按照下列公式計算:cN2ne2N(ne為持肯定評判的人數,N為評判總人數)2.結構效度結構效度結構效度,就是實際所測評的結果與我們所想測評素質的同構程度結構效度與檢驗效度的人對素質結構的理解有直接關系3.關聯效度關聯效度是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。
關聯效度的分析,關鍵在效標的選擇效標作為衡量測評結果有效性的參照標準,應該是可以直接測評到且獨立于所分析的測評結果的行為結果行為效標的選擇以客觀性為基準常用的行為效標有以下幾種:1)學術成就2)特殊訓練成績3)實際工作表現與成績4)團體特徵5)等級評定結果6)先前被證明是有效的測評結果4.項目分數效度項目分數效度得分與外部的某組效標分數的相關性,即為項目的效度.相關系數越高則項目效度越高5.效度分析中的幾個理論問題效度分析中的幾個理論問題效度評價可考慮以下兩個方案高:效度系數在0.70以上 或 0.01及以上中:效度系數在0.300.70 或 0.010.10低:效度系數低于0.30 或 0.101)效度評價問題2)效度的相對性問題3)效度分析的多方面性問題4)效度概念的特定性問題5)效度的定義問題效度定義為測評結果反映被測評者個體間素質差異的真實性程度,比較可行的,第二節第二節 信度信度所謂信度所謂信度,是指測評結果反映所測素質的準確性是指測評結果反映所測素質的準確性1.再測信度再測信度所謂再測信度,即指測評結果以同樣的測評工具測評方式與測評對象再次獲得的變異程度再測信度的積差相關系數分析所揭示的是測評結果前後 出現的穩定性(一致性),因而我們稱它為穩定系數分析法。
2.復本信度復本信度復本信度,即指測評結果相對另一個非常相同的測評結果的變異程度3.一致性信度一致性信度所謂一致性信度是指相同素質測評項目分數間的一致性程度常見的有兩種方法,一種是項目折半分析,另一種是系數分析4.評分者信度評分者信度測評結果的差異程度來自兩個方面,一是被測本身,另一方面是測評者及其測評測評者及其測評引起的差異又劃分為兩個方面,一種是恆定的系統誤差與隨機誤差,另一種是測評者個體的主觀誤差上述三種信度形式所揭示的主要是恆定的系統誤差與隨機誤差,而評分者信度則主要揭示測評結果中個體的主觀誤差評分者信度分析一般采用肯德爾和諧系數公式計算出信度系數:5.評分者信度與測評方法信度對測評結果的影響評分者信度與測評方法信度對測評結果的影響要提高測評結果的可靠性,一要選擇高質量的工具,二要控制測評過程及其組織的誤差,三要訓練與提高測評者的操作水平第三節第三節 項目分析項目分析項目分析項目分析,則是間接地對測評結果作微觀性的解剖則是間接地對測評結果作微觀性的解剖項目質量好項目質量好,則對應的素質測評得分就有效正確則對應的素質測評得分就有效正確,從而從而整個的測評結果也就正確與可靠整個的測評結果也就正確與可靠。
1.適合度適合度適合度,特指被測者行為(包括回答與實際表現)符合項目測評標準的程度適合度既包括難度但又不同於難度2.區分度區分度所謂區分度,就是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的鑑別能力區分度高的項目往往可以很明顯地把優秀人員與一般的人員區分開來區分度的分析與適合度一樣,不同性質的項目會有不同的方法3.獨立性獨立性所謂獨立性即非相關性或低相關性項目的獨立性分析,一般是采取項目間分數的相關系數來揭示當相關系數越大時,說明獨立性越小4.選項質量選項質量在能力測驗中采用的大部份項目,都是選擇題形式,選擇項中誘答或正答擬定得好壞直接決定著整個試題的質量及其分數的可信性對于誘答或正答質量的分析有兩種方法:1)誘惑力分析法2)“白智”試測法第四節第四節 其他指標的檢測其他指標的檢測1.客觀性客觀性評測結果的客觀性由測評方法的客觀性與評測者的客觀性兩方面構成測評方法的客觀性指它對評測者主觀影響的控制程度評測者的客觀性可以通過比較測評結果與他人的測評結果來分析既可以用該測評者測評結果與其他人測評結果的平均數之差來揭示這種客觀性,也可以用他和其他人測評的平均結果之間的相關系數來揭示2.誤差誤差誤差是指通過評測結果的定性定量分析,判斷測評結果是否受到心理效應的嚴重影響,標準誤以及單個測評結果的置信區間。
1)心理效應誤差種類與分析a.哈羅效應誤差b.趨中心理誤差c.寬大心理誤差d.邏輯誤差e.對比效應誤差f.接近效應誤差2.標準誤與置信區間標準誤與置信區間標準誤,指的是樣本的變化性,是某種統計量在抽樣分布中的標準差,是對測評結果誤差的數值描述,它是揭示實得分數在真分數附近變異的一個指標真分數即反映被測真實水平的那個分數由于測評誤差存在的客觀性,我們無法求得真分數,能做到的就是用實得分數去推測真實分數推測的方法是在所給定的可靠度要求下分析真分數與實得分數的差異範圍第八章第八章 結果分析與報告結果分析與報告 1.數據綜合數據綜合 2.分析內容分析內容3.評測結果報告評測結果報告第第 一節一節 數據綜合數據綜合1.累加法累加法累加法即把各指標(項目)上的得分直接相加2.平均綜合法平均綜合法平均綜合法即把各項指標得分作算術平均數運算求出一個總分3.加權綜合法加權綜合法加權綜合法即根據各個指標(項目)間的差異,對每個指標得分適當擴大或縮小若干倍後再累加的一種方法4.連乘綜合法連乘綜合法連乘綜合法是直接把各指標上的得分直接相乘得到一個總分5.指數連乘法指數連乘法第二節第二節 內容分析內容分析整體分布分析,即是通過圖表形式來分析素質測評結果的一種方法。
1)頻數分布表分析a.求全距b.決定組數與組距c.決定組限e.登記頻數1.整體分布整體分布編制簡單頻數分布表的步驟:2)頻數分布圖分析頻數分布圖分析其操作步驟如下:a.作橫軸把各組的上下限或組中值分別標于橫軸上,但要在橫軸的兩端至少各空一個組距的位置b.作縱軸在縱軸上標明尺度及單位,以指示頻數;c.接各組的頻數定出在縱軸上的高度並作出與橫軸平行的直線,這一直線便與相應的上下限延長線交成一個直立矩形由于橫軸上各組距之間是連續的,故所有的矩形組成一個并立的直方圖多邊圖是以相應縱軸上的高度點來表示頻數的分布情況的圖形2.總體水平分析總體水平分析眾數,即相同人數最多的那個素質特徵分數或等級,它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平自然群就組成了整體的主要結構3.差異情況分析差異情況分析差異情況分析,包括整體差異分析與個體差異分析整體差異分析有兩極差平均差標準差方差與差異系數等不同形式1)兩極差2)平均差3)方差4)標準差5)差異系數第三節第三節 評測結果報告評測結果報告當我們對素質評測結果作了系統分析之後當我們對素質評測結果作了系統分析之後,最後剩下的工作即為報告測評結果了最後剩下的工作即為報告測評結果了。
1.報告方式報告方式 素質測評結果報告的方式,按形式分常見的有口頭報告分數報告等級報告評語報告等;按內容分,有分項報告與綜合報告2.分數報告分數報告所謂分數報告,即以分數的形式反饋測評結果黃黃 正正 飛飛9、静夜四无邻，荒居旧业贫22.9.1622.9.16Friday,September 16,202210、雨中黄叶树，灯下白头人14:53:0214:53:0214:539/16/2022 2:53:02 PM11、以我独沈久，愧君相见频22.9.1614:53:0214:53Sep-2216-Sep-2212、故人江海别，几度隔山川14:53:0214:53:0214:53Friday,September 16,202213、乍见翻疑梦，相悲各问年22.9.1622.9.1614:53:0214:53:02September 16,202214、他乡生白发，旧国见青山2022年9月16日星期五下午2时53分2秒14:53:0222.9.1615、比不了得就不比，得不到的就不要2022年9月下午2时53分22.9.1614:53September 16,202216、行动出成果，工作出财富。
2022年9月16日星期五14时53分2秒14:53:0216 September 202217、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前下午2时53分2秒下午2时53分14:53:0222.9.169、没有失败，只有暂时停止成功！22.9.1622.9.16Friday,September 16,202210、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有14:53:0214:53:0214:539/16/2022 2:53:02 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累22.9.1614:53:0214:53Sep-2216-Sep-2212、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美14:53:0214:53:0214:53Friday,September 16,202213、不知香积寺，数里入云峰22.9.1622.9.1614:53:0214:53:02September 16,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏2022年9月16日星期五下午2时53分2秒14:53:0222.9.1615、楚塞三湘接，荆门九派通。
2022年9月下午2时53分22.9.1614:53September 16,202216、少年十五二十时，步行夺得胡马骑2022年9月16日星期五14时53分2秒14:53:0216 September 202217、空山新雨后，天气晚来秋下午2时53分2秒下午2时53分14:53:0222.9.169、杨柳散和风，青山澹吾虑22.9.1622.9.16Friday,September 16,202210、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话14:53:0214:53:0214:539/16/2022 2:53:02 PM11、越是没有本领的就越加自命不凡22.9.1614:53:0214:53Sep-2216-Sep-2212、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿14:53:0214:53:0214:53Friday,September 16,202213、知人者智，自知者明胜人者有力，自胜者强22.9.1622.9.1614:53:0214:53:02September 16,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏2022年9月16日星期五下午2时53分2秒14:53:0222.9.1615、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。
2022年9月下午2时53分22.9.1614:53September 16,202216、业余生活要有意义，不要越轨2022年9月16日星期五14时53分2秒14:53:0216 September 202217、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息下午2时53分2秒下午2时53分14:53:0222.9.16MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit,eleifend nulla ac,fringilla purus.Nulla iaculis tempor felis amet,consectetur adipiscing elit.Fusce id urna blanditut cursus.感 谢 您 的 下 载 观 看感 谢 您 的 下 载 观 看专家告诉。