河北太行行机械工工业有限限公司绩效考核核制度20044年1月月目录第一章总总则 11．1绩绩效考核核概述 11．2绩绩效考核核原则 11．3绩绩效考核核周期 11．4绩绩效考核核相关组组织结构构 21．4．．1 绩效考考核委员员会 21．4．．2 绩效考考核执行行小组 31．4．．3 民主评评议考核核委员会会 31．4．．4 民主评评议考核核执行小小组 31．5绩绩效考核核人 41．6被被考核人人 41．7适适用范围围 5第二章绩绩效考核核内容 52．1绩绩效考核核体系综综述 52．2业业绩考核核 62．1．．1总述 62．1．．2 KKPI考考核 62．1．．3 非KPII考核 82．3能能力考核核 92．3．．1总述 92．3．．2能力指指标体系系 92．3．．3能力考考核方式式 102．4态态度考核核 102．4．．1总述 102．4．．2态度指指标体系系 102．5 考核核指标权权重分配配 112．6 考核核得分 11第三章绩绩效考核核实施 123．1绩绩效考核核人培训训 123．2绩绩效考核核实施过过程 123．2．．1季度绩绩效考核核工作实实施1223．2．．2 半年年绩效考考核工作作实施 133．2．．3 年度度绩效考考核工作作实施 143．3绩绩效考核核偏差的的避免 15第四章绩绩效考核核结果运运用 164．1绩绩效考核核结果 164．2绩绩效工资资发放 174．3员员工岗位位工资级级别调整整 174．4员员工岗位位调整 184．5员员工培训训 18第五章绩绩效考核核制度修修订 195．1绩绩效考核核修订内内容 195．2绩绩效考核核修订程程序 19第六章绩绩效考核核申诉 206．1申申诉时限限 206．2申申诉形式式 206．3申申诉处理理 20第七章绩绩效考核核文件使使用与保保存 217．1绩绩效考核核文件保保存格式式 217．2绩绩效考核核文件分分类编号号 217．3绩绩效考核核文件保保存方法法 227．4绩绩效考核核文件查查阅权限限 22第八章附附则 22附表1 ：绩效效考核指指标修订订提案 23附表2：：绩效考考核申诉诉表 24第一章总总则1．1绩绩效考核核概述第一条 绩效考核核定义与与目的l 绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客客观的考考核标准准，使各各级管理理者明确确了解下下级在考考核期内内的工作作业绩、态态度和能能力，对对其工作作效果和和效率进进行评估估；l 绩效考核核旨在使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，以以提高各各管理单单元的管管理效率率；并以以此激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工的的工作效效率和基基本素质质。
第二条 绩效考核核用途l 了解员工工对组织织的业绩绩贡献l 为员工的的薪酬决决策提供供依据l 为员工的的晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据l 了解员工工和部门门对培训训工作的的需要l 为人力资资源部人人力资源源规划提提供基础础信息l 指导公司司合理的的配置人人力资源源1．2绩绩效考核核原则第三条 绩效考核核原则l 公开原则则：考核核过程公公开化、制制度化l 客观原则则：用事事实说话话，切忌忌带入个个人主观观因素或或武断猜猜想l 反馈原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题做出合合理解释释或及时时修正l 时限原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不涉及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩1．3绩绩效考核核周期第四条 绩效考核核时间安安排针对不同同的被考考核人和和考核重重点，公公司绩效效考核分分为季度度（半年年）绩效效考核、年年度绩效效考核：：l 季度考核核一年开开展四次次：第一一季度考考核时间间是4月月15日日—4月225日第二季度度考核时时间是77月155日—7月225日第三季度度考核时时间是110月115日——10月月25日日第四季度度考核时时间是第第二年11月155日—1月225日l 半年绩效效考核大大致与第第二、四四季度的的绩效考考核在同同一时间间展开：：上半年考考核时间间是7月月15日日—7月225日下半年考考核时间间是第二二年1月月15日日—1月225日l 年度考核核一年开开展一次次，考核核时间是是第二年年2月11日—2月229日注：1、上上述考核核时间均均为建议议日期，实实际工作作开展可可根据公公司具体体工作安安排和节节假日情情况予以以灵活调调整。
2、半半年绩效效考核仅仅针对管管理类人人员（本本制度适适用人员员分类详详见第十十四条）中中生产经经营单位位的中层层领导1．4绩绩效考核核相关组组织结构构1．4．．1 绩效考考核委员员会第五条 绩效考考核委员员会组成成：l 主任：总总经理；；l 副主任：：党委书书记、分分管人事事副总经经理； l 执行副主主任：人人力资源源部部长长；l 成员：公公司其他他高层管管理人员员、总经经理助理理；人力力资源部部部长、发发展计划划部部长长、财务务审计部部部长、生生产安全全部部长长、质量量管理部部部长、机机动能源源部部长长、党群群工作部部部长；；l 主任负责责提出年年度绩效效考核总总体要求求；副主主任负责责监督考考评过程程并处理理考评中中出现的的突发事事件；执执行副主主任负责责组织安安排各部部门负责责人开展展本部门门各岗位位的绩效效考核第六条 绩效考核核委员会会职能：：l 负责组织织、监督督、指导导公司的的绩效考考核工作作；l 各成员需需按时完完成对直直接下属属的绩效效考核，指指导并监监督相关关部门绩绩效考核核工作的的开展；；l 负责修正正公司现现有考核核制度与与考核实实际情况况可能存存在的矛矛盾，从从而使绩绩效考核核制度最最终简明明有效并并易于操操作；l 负责按季季度对公公司的绩绩效考核核情况进进行全面面审查，确确定考评评结果，并并向全公公司通报报；l 负责处理理绩效考考核过程程中员工工的二次次申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公正公开开地进行行；l 中层领导导以上岗岗位有一一项本部部门绩效效考核工工作开展展情况的的业绩考考核指标标，绩效效考核委委员会将将根据其其考评工工作开展展的计划划性、及及时性、公公平性给给予评分分。
1．4．．2 绩效考考核执行行小组第七条 绩效考核核执行小小组组成成：l 组长：人人力资源源部部长长；l 组员:人人力资源源部绩效效考核人人员、各各部门负负责人及及相关人人员；l 绩效考核核执行过过程亲属属回避制制度：执执行小组组成员在在开展绩绩效考核核工作中中，应该该回避其其亲属的的相关考考评过程程及考评评资料第八条 绩效考核核执行小小组职能能：l 接受绩效效考核委委员会领领导，协协助各部部门开展展绩效考考核实施施工作；；l 负责组织织、实施施公司季季度（半半年）、年年度绩效效考核的的具体工工作；l 负责按时时完成对对本部门门员工的的绩效考考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展；l 负责处理理日常绩绩效考核核过程中中员工的的第一次次申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公正、公公开地进进行；l 人力资源源部作为为绩效考考核执行行机构，负负责绩效效考核工工作的组组织、协协调及考考核汇总总工作并并统一备备案1．4．．3 民主评评议考核核委员会会第九条 民主评议议考核委委员会组组成：l 主任：党党委书记记； l 执行组长长：党群群工作部部部长、人人力资源源部部长长；l 主任负责责提出年年度中层层及以上上领导干干部能力力和态度度考核总总体要求求，执行行组长负负责组织织安排中中层及以以上领导导干部能能力态度度的民主主评议考考核工作作。
第十条 民主评议议考核委委员会职职能：l 负责组织织、监督督、指导导对中层层及以上上领导干干部的能能力和态态度的民民主评议议考评工工作l 负责将民民主评议议考核工工作结果果按时反反馈至绩绩效考核核委员会会1．4．．4 民主评评议考核核执行小小组第十一条 民主评议议考核执执行小组组组成及及职能：：l 成员：有有关部门门负责人人、党群群工作部部和人力力资源部部相关人人员；l 作为年度度中层及及以上领领导干部部能力态态度民主主评议考考核执行行机构，负负责审核核、收集集、整理理公司中中层及以以上领导导干部能能力态度度考核结结果提交交民主评评议考核核委员会会，并汇汇总评议议考核结结果在党党群工作作部和人人力资源源部分别别备案1．5绩绩效考核核人第十二条 绩效考核核人l 管理类员员工的主主要绩效效考核人人是绩效效考核委委员会、民民主评议议考核委委员会和和主管领领导；l 研发类、技技术类和和营销类类员工的的主要绩绩效考核核人是本本部门负负责人、业业务主管管和本部部门相关关人员；； l 专业业务务类、党党群类、勤勤务类和和生产类类员工的的主要绩绩效考核核人是本本部门负负责人和和本部门门相关人人员；l 民主评议议考核委委员会、民民主评议议考核执执行小组组监督对对中层及及以上领领导干部部能力态态度的评评议考核核实施过过程；绩绩效考核核委员会会、绩效效考核执执行小组组监督各各部门绩绩效考核核实施过过程；人人力资源源部组织织并监督督绩效考考核实施施过程，并并将评估估结果汇汇总报总总经理；；l 人力资源源部部长长的考核核结果由由公司分分管领导导直接汇汇总；l 总经理虽虽然不是是公司各各岗位员员工的最最终评估估人，但但是保留留对评估估结果的的建议权权，并有有提出相相关培训训、岗位位晋升以以及员工工处罚要要求的权权利；l 对绩效考考核人要要求：需需要考核核人熟练练掌握绩绩效考核核相关表表格、流流程、考考核制度度，做到到与被考考核人的的及时沟沟通与反反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。
1．6被被考核人人第十三条 被考核人人本制度适适用于公公司除以以下人员员外的所所有正式式员工：：l 董事会、监监事会人人员；l 公司总经经理、党党委书记记、副总总经理、总总会计师师、工会会主席等等高层管管理人员员；l 返聘员工工、试用用、见习习期员工工、临时时工、其其他单位位在本公公司的兼兼职、特特约人员员；l 季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月月（包括括请假及及其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核；l 年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假及及其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核l 格兰特公公司、劳劳动服务务公司、实实业公司司、物业业公司、子子弟学校校、职工工医院、泰泰明顿公公司的普普通员工工（参考考本制度度执行）第十四条 被考核人人员分类类本制度适适用人员员分类如如下：l 管理类人人员：指指总经理理助理、公公司各生生产经营营单位、各各职能部部门等的的中层领领导干部部；l 研发类人人员：指指军品研研究所、纺纺机公司司研发部部及其它它生产单单位的研研发人员员；l 技术类人人员：指指工艺研研究所的的工艺人人员、职职能部门门的工程程技术人人员和生生产单位位的工艺艺技术人人员；l 营销类人人员：指指各生产产经营单单位的业业务经理理、销售售员和售售后服务务人员；；l 专业业务务类人员员：指职职能部门门的专业业业务人人员和生生产单位位的部分分管理人人员；l 生产类人人员：指指生产单单位和职职能部门门的一线线生产工工人和生生产辅助助工人；；l 勤务类人人员：指指职能部部门的勤勤务人员员，如打打字员、收收发员、话话务员等等；l 党群类人人员：指指党群、纪纪检、工工会等部部门的干干事人员员。
表一：绩绩效考核核关系表表被考核人人考核人季度半年年度Σ月计划部门考核核分KPI部门考核核分KPI季度考核核平均分分能力态度管理序列列生产经营主管领导导60%40%民主评议议考核委委员会100%%绩效考核核委员会会40%100%%60%100%%职能科室主管领导导100%%40%民主评议议考核委委员会100%%绩效考核核委员会会100%%60%100%%普通员工工研发技术营销本部门负负责人100%%50%100%%50%部门主管管30%30%本部门员员工和其其它部门门相关员员工20%20%党群/专专业业务务/勤务务/生产产序列本部门负负责人100%%60%100%%60%本部门员员工和其其它部门门相关员员工40%40%注：表中中的百分分比为考考核人打打分的权权重1．7适适用范围围第十五条 本考核体体系适用用于常规规性绩效效考核工工作，不不适用于于临时性性考核或或其他非非常规考考核第二章绩绩效考核核内容2．1绩绩效考核核体系综综述第十六条 绩效考考核体系系定义l 绩效考核核体系是是由一组组既各自自独立又又相互关关联并能能较完整整表达评评价要求求的考核核指标组组成的评评价系统统绩效效考核体体系的建建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素；；l 考核指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是是绩效考考核体系系的基本本单位。
第十七条 绩效考核核体系的的结构l 公司绩效效考核体体系包括括以下四四个方面面：Ø 关键业绩绩指标（KKPI）考考核———衡量各各岗位员员工重要要工作的的完成情情况；Ø 月计划完完成情况况考核———衡量量各岗位位员工的的努力程程度和工工作效果果；Ø 部门考核核——衡量量部门领领导的工工作业绩绩；Ø 能力、态态度考核核——衡量量各岗位位员工完完成本职职工作需需具备的的各项能能力，对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风情况况；l 在不同的的考核期期，针对对不同的的考核对对象，选选取不同同的考核核指标组组合：表二：绩绩效考核核指标体体系构成成被考核人人季度半年年度Σ月计划部门考核核KPI部门考核核KPI季度考核核平均分分能力态度管理序列列生产经营营类●●●●●职能部门门类●●●●●其他序列列●●●●注： 11、“●”代表表构成指指标；2、管理理序列生生产经营营单位负负责人季季度考核核平均分分＝∑(半年部部门考核核分)//2其他人员员季度考考核平均均分＝∑∑(季度度考核分分)/442．2业业绩考核核2．1．．1总述第十八条 业绩考核核内容l 业绩考核核是对员员工当期期履行职职务职责责状况及及工作结结果的考考核，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工对对企业的的价值，是是绩效考考核的核核心内容容；l 业绩考核核包括KKPI考考核与非非KPII考核两两项内容容。
2．1．．2 KKPI考考核l KPI（KKey Peerfoormaancee Inndexx）即关关键业绩绩指标，代代表岗位位的核心心责任第十九条 KPI确确定方法法l 确定KPPI应以以岗位说说明书为为基础，需需要详细细了解该该岗位主主要工作作内容、考考核期内内的业务务重点以以及重要要工作流流程；l 在能够反反映被考考核人主主要工作作内容、关关键工作作流程、当当期业务务重点的的所有评评价指标标中，选选择3--5个最最能反映映被考核核人业绩绩的评价价指标作作为KPPI指标标； l 制定KPPI指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合；；l KPI指指标的制制定过程程是管理理人员与与员工的的双向沟沟通过程程，从项项目的选选择、权权重的设设定、考考核标准准的设定定，要与与员工有有充分的的沟通，使使员工全全面参与与指标的的设置过过程，承承诺指标标的完成成第二十条 选择KPPI的原原则l 少而精原原则：KKPI指指标应能能反映出出工作的的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考核核工作效效率；KKPI指指标总和和应能解解释被考考核者880%以以上的工工作量；；l 结果导向向原则：：KPII指标的的选择要要体现出出结果优优先的原原则，首首先考虑虑岗位的的工作产产出，从从工作产产出中分分析确定定主要和和次要项项目，再再依据其其重要性性进行筛筛选，最最终确定定KPII指标；；l 可衡量性性原则：：KPII指标应应具备可可衡量性性、可验验证性，其其至少应应具有下下列四个个纬度之之一：时时限、数数量、质质量、成成本。
第二十一条 KPII考核体体系介绍绍l KPI制制定流程程（时间间：每年年1月330日前前）：Ø 员工参照照本岗位位《岗位位说明书书》、公公司年度度经营计计划和部部门年度度工作计计划，制制定并向向直接上上级提交交本年度度《年度度工作计计划》及及《×××岗位KKPI考考核表》直直接上级级对员工工提交的的计划与与KPII初稿进进行审定定，并在在进行年年度绩效效面谈时时，与员员工共同同讨论《年年度工作作计划》及及《×××岗位KKPI考考核表》；；《年度度工作计计划》及及《×××岗位KKPI考考核表》最最终确定定后，表表单一式式三份，原原件由人人力资源源部存档档，直接接上级和和员工各各执一份份，作为为本年度度的工作作指导和和考核依依据l KPI跟跟进与指指导（时时间：结结合月度度工作计计划考核核在全年年进行）：：Ø 直接上级级应观察察和记录录员工在在工作过过程中的的重要业业绩表现现（长处处与不足足），就就绩效问问题与员员工保持持持续的的沟通，并并定期（建建议每11－2月月一次）与与员工一一起就本本年度KKPI完完成情况况进行正正式的沟沟通，帮帮助员工工分析、解解决业绩绩完成中中已经存存在或潜潜在的问问题；Ø KPI重重大调整整：在KKPI完完成过程程中，如如出现重重大工作作计划调调整，员员工须重重新填写写《×××岗位KKPI考考核表》，并并及时提提交给直直接上级级；直接接上级应应及时掌掌握KPPI完成成情况，在在发生重重大计划划调整时时，与员员工一起起及时确确认KPPI的更更改，明明确指出出员工工工作中的的问题，提提出改进进建议。
重重大调整整是指以以下情况况：权重重大于220%的的工作任任务取消消或新增增、现有有任务权权重变化化（增减减）超过过20%%l 员工自评评与述职职（时间间：年度度考核前前）Ø 在年度考考核期即即将结束束时，员员工应对对照《岗岗位说明明书》、《年年度工作作计划》和和《×××岗位KKPI考考核表》，填填写相关关内容，与与下一年年度的《年年度工作作计划》和和《×××岗位KKPI考考核表》一一同提交交给直接接上级l KPI考考核评定定：Ø 详见第三三章《绩绩效考核核实施》l KPI权权重：Ø 根据组成成某岗位位的3--5个KKPI指指标对岗岗位业绩绩影响的的大小确确定它们们各自的的权重，KKPI权权重随着着不同阶阶段的工工作重点点而进行行调整，例例如，公公司为了了引导岗岗位员工工投入更更多的资资源开展展某项工工作，可可以加大大该项工工作的权权重KKPI权权重通常常在年度度考核后后由考核核小组根根据本年年度考核核状况讨讨论修订订l 信息来源源：Ø 打分所依依据的信信息从哪哪里得到到：以部部门名称称及各种种有形资资料为主主，例如如部门工工作计划划、经济济责任制制方案等等公司经经营性文文件及其其他部门门数据、方方案、制制度等，也也可辅以以人员记记忆。
2．1．．3 非KPII考核第二十二条 非KPPI考核核目的l 为保证绩绩效考核核的全面面性和准准确性，除除了使用用KPII指标，公公司还需需要对员员工考核核期内非非KPII工作完完成情况况做出评评估具具体包括括针对员员工的月月工作计计划完成成情况考考核和针针对部门门负责人人的季度度部门工工作考核核第二十三条 月工作作计划完完成情况况考核l 月工作计计划完成成情况考考核，主主要考核核员工月月工作计计划的完完成情况况、计划划外工作作完成情情况，并并找出计计划内未未完成工工作的原原因和解解决办法法；l 普通员工工月工作作计划完完成情况况考核成成绩汇总总作为其其季度业业绩考核核的基础础分数；；中层及及以上领领导月工工作计划划完成情情况考核核成绩汇汇总作为为其季度度业绩考考核的部部分基础础分数；；l 制定月度度工作计计划，每每季度进进行总结结考核：：Ø 各岗位员员工每月月最后一一个工作作日前与与直接上上级（及及部门负负责人）充充分沟通通后，参参考部门门下月度度工作计计划、部部门工作作的实际际情况和和本岗位位KPII指标，在在《普通通员工（管管理人员员）月度度工作计计划及业业绩考核核表》上上认真填填写下月月度本人人工作计计划，并并提交给给直接上上级。
直直接上级级应对员员工提交交的工作作计划初初稿进行行审定，并并与员工工共同讨讨论，工工作计划划确定后后，直接接上级和和员工各各执一份份，作为为下月度度的工作作指导和和季度考考核依据据Ø 季度考核核时，汇汇总各月月度工作作计划，结结合月度度工作计计划完成成情况由由各岗位位员工填填写“普通员员工（管管理人员员）季度度工作业业绩汇总总表”中的个个人季度度工作总总结，然然后主管管领导填填写评价价意见，并并求出季季度“∑∑月计划划”考核分分数，分分别由本本部门和和人力资资源部存存档，反反馈本人人一份第二十四条 部门业业绩考核核l 部门考核核，由发发展计划划部根据据公司《经经济责任任制实施施方案》，按按月对各各部门经经济责任任制实施施情况进进行全面面考评，确确定部门门考核分分数，以以此作为为部门领领导工作作业绩的的主要反反映；l 部门满意意度考核核，由人人力资源源部每季季度组织织实施，主主要考核核各部门门对其他他部门的的服务意意识、工工作支持持和配合合情况，确确定部门门满意度度分数，参参见《河河北太行行机械工工业有限限公司部部门满意意度考核核表》；；l 季度部门门业绩考考核分＝＝∑（月度度部门考考核分数数）/33×0.88+部门门满意度度考核分分×0.22；l 半年部门门业绩考考核分==∑（月度度部门考考核分数数）/66×0.88+部门门满意度度考核平平均分××0.22；l 各部门业业绩考核核办法详详见公司司《XXXXX年年经济责责任制实实施方案案 》。
2．3能能力考核核2．3．．1总述第二十五条 能力考考核l 能力考核核是考核核员工在在岗位实实际工作作中具备备的能力力，根据据被考核核人表现现的工作作能力，参参照能力力考核标标准，对对被考核核人所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度做出评评定；能能力指标标须在一一个较长长的时间间段中才才能准确确评价，因因此只在在年度考考核中进进行l 针对管理理序列、生生产序列列员工和和其他序序列员工工（包括括研发、技技术、营营销、专专业业务务、党群群、勤务务序列），分分别对应应三套不不同的能能力指标标体系2．3．．2能力指指标体系系第二十六条 管理序序列员工工能力指指标体系系l 管理序列列员工的的六项核核心能力力分别为为战略思思考、决决策、计计划组织织、领导导技巧、沟沟通和团团队建设设，根据据重要性性的不同同权重依依次为220%、220%、220%、220%、110%、110%；；l 详情参看看《管理理序列能能力指标标评估表表》第二十七条 生产序序列员工工能力指指标体系系l 生产序列列员工的的六项核核心能力力分别为为专业知知识和技技能、工工作效率率、解决决问题能能力、团团队合作作、学习习能力五五个方面面，根据据重要性性的不同同权重依依次为330%、330%、220%、110%、110%；；l 详情参看看《生产产序列能能力指标标评估表表》。
第二十八条 公司司其他序序列员工工（管理理序列和和生产序序列以外外的员工工）能力力指标体体系l 普通员工工的五项项核心能能力分别别为团队队合作、学学习能力力、专业业知识和和技能、解解决问题题和工作作效率五五个方面面，权重重均为220%l 详情参看看《普通通员工能能力指标标评估表表》2．3．．3能力考考核方式式第二十九条 能力力考核方方式l 考核人对对被考核核人进行行能力考考核，应应综合考考虑该员员工在年年度工作作中反映映出的各各项核心心能力，按按照核心心能力评评分标准准（参看看《河北北太行机机械工业业有限公公司绩效效考核评评分表》），结结合相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分；2．4态态度考核核2．4．．1总述第三十条 态度度考核l 工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果；态度度指标须须在一个个较长的的时间段段中才能能准确评评价，因因此只在在年度考考核中进进行l 工作态度度考核可可选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考核核内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入；l 针对管理理序列员员工、生生产序列列员工和和普通员员工（管管理序列列和生产产序列以以外的其其他员工工），分分别对应应三套不不同的态态度指标标体系。
2．4．．2态度指标标体系第三十一条 管理理序列员员工态度度指标体体系l 详见《管管理序列列员工态态度指标标评估表表》第三十二条 生产序列列员工态态度指标标体系l 详见《 生产序序列员工工态度指指标评估估表 》第三十三条 公司司其他序序列员工工（管理理序列和和生产序序列以外外的其他他员工）态态度指标标体系l 详见《 普通员员工态度度指标评评估表 》2．5 考核核指标权权重分配配第三十四条 绩效效考核中中权重的的确定方方法：l 权重分配配根据企企业发展展战略所所倡导的的员工行行为导向向确定；；l 根据公司司经营状状况以及及公司目目前对不不同工作作岗位人人员的要要求，公公司的部部门考核核分数、Σ月计划完成情况、KPI、能力态度建议权重分配如下：表三：考考核指标标权重表表被考核人人季度半年年度Σ月计划部门考核核KPI部门考核核KPI季度考核核平均分分能力态度管理序列列生产经营营类60%40%50%30%20%职能部门门类70%30%40%40%20%其他序列列100%%50%30%20%2．6 考核核得分第三十五条 结合表表一、三三得出l 季度考核核分：Ø 普通员工工：季度度考核分分数＝ΣΣ（月计划划完成情情况考核核分）//3Ø 职能部门门中层及及以上领领导：月计划完完成情况况考核分分数＝ΣΣ（月计划划完成情情况考核核分）//3季度部门门业绩考考核分＝＝∑（月度度部门考考核分数数）/33×0.88+部门门满意度度考核分分×0.22职能部门门负责人人季度考考核分数数＝月计计划考核核分×0.77+季度度部门考考核分××0.33l 半年考核核分：Ø 生产经营营单位负负责人：：半年部门门业绩考考核分==∑ (月月度部门门考核分分数)//6×0.88+部门门满意度度考核平平均分××0.22半年考核核分数＝＝半年部部门考核核分×0.44+KPPI考核核分×0.66l 年度考核核分：Ø 普通员工工：年度绩效效考核分分数＝KKPI考考核分××0.55+季度度考核平平均分××0.33＋能力力态度考考核分××0.22Ø 职能部门门负责人人：年度绩效效考核分分数＝KKPI考考核分××0.44+季度度考核平平均分××0.44＋能力力态度考考核分××0.22Ø 生产经营营单位负负责人：：年度绩效效考核分分数＝KKPI考考核分××0.55+半年年考核平平均分××0.33＋能力力态度考考核分××0.22第三章绩绩效考核核实施3．1绩绩效考核核人培训训第三十六条 考核核人培训训目的l 通过培训训，使考考核人掌掌握绩效效考核相相关技能能，熟悉悉考核的的各个环环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题。
第三十七条 绩效效考核体体系对考考核人的的要求l 要求绩效效考核人人对被考考核人的的业务有有充分的的了解；；l 要求绩效效考核人人熟练掌掌握考核核的基本本原理及及操作实实务；l 要求绩效效考核人人必须在在考核过过程中与与被考核核人进行行有效的的沟通和和交流第三十八条 绩效效考核人人培训内内容人力资源源部根据据公司中中高级管管理人员员及普通通员工对对绩效考考核制度度的掌握握情况，在在每年年年度绩效效考核实实施前一一周组织织统一培培训，培培训内容容包括：：l 绩效考核核标准内内容；l 绩效考核核流程；；l 绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题3．2绩绩效考核核实施过过程3．2．．1季度绩效效考核工工作实施施第三十九条 季度度绩效考考核l 季度绩效效考核结结果是季季度绩效效工资发发放的依依据，考考核对象象包括普普通员工工和管理理序列中中的职能能部门中中层及以以上领导导；第四十条 季度度考核流流程l 绩效考核核执行小小组召开开季度考考核工作作会议，组组织安排排各部门门员工的的季度绩绩效考核核工作计计划；l 各岗位员员工在每每月最后后一个工工作日前前与主管管领导（部部门负责责人）充充分沟通通后，在在《普通通员工（管管理人员员）月度度工作计计划及业业绩考核核表》上上填写本本月工作作计划内内、计划划外工作作完成情情况和计计划内工工作未完完成的原原因和解解决方案案，确定定本月工工作计划划完成情情况考核核分数；；下月33日前与与主管领领导（部部门负责责人）充充分沟通通后，在在《普通通员工((管理人人员)月月度工作作计划及及业绩考考核表》上填写下月工作计划；l 各岗位员员工每季季度首月月15日日前与主主管领导导（部门门负责人人）充分分沟通后后，在《普普通员工工（管理理人员）季季度工作作业绩考考核汇总总表》上上填写个个人季度度工作小小结。
主主管领导导（部门门负责人人）依据据该员工工的每月月的工作作计划和和计划完完成情况况，每季季度首月月18日日前在《普普通员工工（管理理人员）季季度工作作业绩考考核汇总总表 》中中对该员员工季度度工作进进行总评评，并签签名；l 绩效考核核人每季季度首月月19日日前，将将考评结结果与被被考评人人充分沟沟通，了了解被考考评人对对考评结结果的反反馈意见见；l 部门负责责人将本本部门员员工考核核表收齐齐后，将将考核表表汇总交交人力资资源部，并并将汇总总结果交交考核执执行组长长审核；；每季度度首月第第20日日，考核核执行小小组统一一汇总完完成绩效效考核汇汇总表，提提交绩效效考核委委员会审审核后归归档表表单一式式三份，原原件交人人力资源源部存档档，一份份返回被被考核人人所在部部门存档档，一份份反馈员员工本人人；l 发展计划划部每季季度首月月18日日前组织织对职能能部门负负责人所所在部门门当季每每月承包包责任制制完成情情况进行行考核汇汇总并提提交至绩绩效考核核执行小小组；l 人力资源源部每季季度首月月18日日前组织织对各部部门满意意度情况况进行考考核，并并将考核核汇总结结果交考考核执行行组长审审核，每每季度首首月第119日，考考核执行行小组将将部门满满意度考考核汇总总表，提提交绩效效考核委委员会审审核后归归档；l 每季度首首月200日，考考核执行行小组根根据职能能部门负负责人的的工作计计划考核核分和部部门业绩绩考核分分，统一一整理确确定被考考核人季季度绩效效考核分分，并将将考核结结果汇总总提交绩绩效考核核委员会会审核后后归档。
表表单一式式三份，原原件交人人力资源源部，一一份返回回被考核核人所在在部门存存档，一一份反馈馈员工本本人；l 每季度首首月244日、225日，绩绩效考核核执行小小组将上上季度绩绩效考核核成绩提提交财务务审计部部，财务务审计部部以此为为季度绩绩效工资资发放依依据；3．2．．2 半年年绩效考考核工作作实施第四十一条 半年绩绩效考核核流程l 半年绩效效考核对对象为管管理序列列中的生生产经营营单位负负责人，考考核结果果是生产产经营单单位负责责人半年年绩效工工资发放放的依据据； l 7月155日（或或1月115日），绩绩效考核核委员会会召开绩绩效考核核工作会会议，组组织安排排各生产产单位负负责人的的半年绩绩效考核核工作计计划；l 7月166日到220日（或或次年11月166日到11月200日），发发展计划划部向绩绩效考核核执行小小组提供供被考评评人半年年考核期期内每月月生产经经营承包包责任制制完成情情况汇总总资料（考考核指标标详见公公司《经经济责任任制实施施方案》），确确定被考考评人的的半年部部门考核核分；l 7月166日到119日（或或次年11月166日到11月199日），由由被考核核人本人人在《管管理人员员半年工工作业绩绩考核表表》上填填写本岗岗位KPPI内容容及权重重，并在在3个工工作日内内提供半半年工作作总结报报告；l 7月166日到119日（或或次年11月166日到11月199日），考考核执行行小组组组织KPPI考评评信息来来源提供供方在33个工作作日内提提供考评评所需信信息；l 7月200日到222日（或或次年11月200日到11月255日），绩绩效考核核人在取取得KPPI考评评数据和和相关工工作总结结报告后后，根据据考评标标准在《管管理人员员半年工工作业绩绩考核表表》中确确定被考考评人KKPI考考评得分分；l 7月233日（或或次年11月233日），绩绩效考核核委员会会将KPPI考评评结果与与被考评评人充分分沟通，了了解被考考评人对对考评结结果的反反馈意见见；l 7月244日（或或次年11月244日），考考核执行行小组根根据被考考核人的的KPII考核分分和部门门考核分分，汇总总统一确确定被考考核人的的半年绩绩效考核核分，并并将考核核结果提提交绩效效考核委委员会审审核后归归档，表表单一式式二份，原原件交人人力资源源部，一一份反馈馈被考核核人本人人；l 7月255日（或或次年11月255日），考考核委员员会将绩绩效考核核成绩提提交财务务审计部部，财务务审计部部以此为为生产经经营单位位负责人人的半年年绩效工工资发放放依据；；3．2．．3 年度度绩效考考核工作作实施第四十条条 年年度绩效效考核l 年度绩效效考核将将依据考考核结果果确定各各岗位员员工晋升升、奖惩惩、岗位位薪酬调调整等，并并作为全全年效益益奖金发发放的依依据。
考考核内容容包括季季度考核核平均分分、KPPI考核核、能力力态度考考核三方方面，考考核对象象为公司司所有员员工第四十一一条 年年度绩效效考核流流程l 年度绩效效考核的的启动：：下一年年1月330日，年年度绩效效考核工工作展开开，绩效效考核委委员会、绩绩效考核核执行小小组开始始工作；；l 各部门负负责人组组织建立立部门内内部的绩绩效考核核小组；；l 由各岗位位员工本本人在《年年度工作作业绩考考核表》上上填写本本岗位KKPI内内容、权权重及个个人年度度工作总总结，并并签名；；l 次年2月月1日到到2月44日，各各部门负负责人汇汇总下属属员工的的季度考考核分，并并收集KKPI指指标考评评信息；；绩效考考核执行行小组汇汇总各部部门负责责人的季季度考核核分，并并收集KKPI指指标考评评信息；；l 次年2月月4日到到2月66日，绩绩效考核核人在取取得考评评数据和和相关工工作总结结后，就就被考评评人本年年度关键键工作业业绩进行行综合考考评，确确定被考考评人KKPI指指标考评评得分；；l 次年2月月7日到到2月112日，普普通员工工的绩效效考核人人将根据据《普通通员工能能力态度度考核表表》和各各岗位KKPI表表，就被被考评人人本年度度KPII和能力力态度进进行综合合考评，最最终得出出普通员员工本年年度KPPI、本本年度能能力态度度的二项项绩效考考核得分分；民主主评议考考核委员员会根据据《管理理人员能能力和态态度考核核汇总表表》，就就管理人人员本年年度能力力和态度度进行综综合考评评，最终终得出被被考评人人本年度度能力和和态度的的绩效考考核得分分（具体体细则参参见公司司中层干干部民主主评议考考核的相相关规定定）；l 次年2月月13日日到2月月24日日，根据据各岗位位员工季季度（半半年）考考核平均均分、KKPI考考核得分分和能力力态度考考核得分分确定各各岗位员员工的最最终考核核结果，并并由主管管领导和和被考评评人进行行充分交交流，指指出被考考评人本本年度工工作进步步与不足足；并就就下年绩绩效考核核内容调调整事宜宜与被考考评人进进行充分分沟通；；l 次年2月月25日日，绩效效考核执执行小组组将公司司全部考考核结果果汇总，提提交绩效效考核委委员会，经经认可后后制表单单一式三三份，原原件交人人力资源源部，一一份内部部存档，一一份反馈馈被考核核人本人人；l 次年2月月26日日到288日，绩绩效考核核委员会会将年度度绩效考考核成绩绩提交财财务审计计部，财财务审计计部以此此为公司司效益奖奖金发放放依据。
l 次年2月月28日日，绩效效考核委委员会负负责组织织下年度度考核指指标调整整方案讨讨论会，绩绩效考核核委员会会成员在在会上提提交调整整方案，经经绩效考考核委员员会讨论论通过后后交付绩绩效考核核执行小小组备案案l 次年2月月28日日，考核核委员会会将根据据考评结结果确定定各岗位位薪酬级级别调整整与职业业发展方方案；l 次年2月月29日日前,绩绩效考核核执行小小组完成成所有考考核资料料的整理理归档工工作3．3绩绩效考核核偏差的的避免第四十二条 如何何避免考考核偏差差 l 提高考核核标准清清晰度，考考核标准准尽可能能准确明明了，以以减少考考核者个个人主观观因素的的干扰；；l 绩效考核核标准需需得到员员工的认认可并在在公司一一定范围围内公开开；l 考核人应应该经过过正规的的绩效考考核方法法培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考核所需需技巧；；l 通过建立立绩效考考核申诉诉机制，了了解员工工的反馈馈，对绩绩效考核核进行全全过程监监督；l 考核汇总总表在相相关领导导签字之之前，如如确认有有必要进进行全公公司内部部平衡时时，可对对考核结结果进行行适当调调整，但但原始的的考核记记录、被被考核人人的计分分，不得得修正和和更改。
第四章绩绩效考核核结果运运用4．1绩绩效考核核结果第四十三条 季度度考核和和半年考考核结果果不分等等级，只只以分数数表示第四十四条 年度度绩效考考核结果果分为五五等：优优秀（AA级）、良良好（BB级）、一一般（CC级）、需需改进（DD级）和和不合格格（E级级）；第四十五条 中层层领导干干部年度度绩效考考核结果果按个人人年度考考核得分分（见第第四十八八条）乘乘以调整整系数（即即岗位系系数———以个人人工资级级别为基基础，将将相应的的nA、nnB、nnC>级别转转换为岗岗位系数数n.667、nn.333和n..00）后后得出，排排名前55％的为为A级，排排名前55％－115％的的为B级级，排名名15％％－855％的为为C级，排排名855％－995％的的为D级级，排名名在最后后5％的的为E级级第四十六条 普通通员工年年度考核核结果首首先按部部门业绩绩评级确确定分档档比例，其其次按个个人年度度考核得得分（见见第四十十八条）乘乘以个人人岗位系系数进行行部门内内排名，最最后按部部门等级级和个人人得分排排名决定定个人考考核等级级分档档比例由由部门业业绩评级级（部门门月考核核平均分分乘以调调整系数数<部门门中干正正职的岗岗位系数数>后排排名）决决定，排排名前22位（55％）的的为A级级，排名名3－55位（110％）的的为B级级，排名名6－119位（770％）的的为C级级，排名名20－－22位位（100％）的的为D级级，排名名23－－24位位（5％％）的为为E级。
各各部门再再根据部部门评级级等级各各档次具具体比例例如下：：表四：部部门评级级比例分分布表4．2绩绩效工资资发放第四十七条 确定定季度（半半年）绩绩效工资资发放l 各岗位员员工季度度(半年年)绩效效工资实实发金额额： 季季度（半半年）绩绩效工资资实发金金额＝季季度（半半年）绩绩效工资资总额××(季度度<半年年>考核核分数//1000) 其其中，绩绩效工资资总额==Σ(月度度绩效工工资)，各各岗位月月度绩效效工资金金额参看看《河北北太行机机械工业业有限公公司薪酬酬管理制制度》l 对各岗位位员工绩绩效工资资实发金金额（见见上式）与与名义金金额（∑∑月绩效效工资）之之间的差差额（由由于考核核分数不不到1000分而而产生）部部分，自自动进入入各部门门在财务务审计部部的部门门帐户中中，累计计到年底底后统一一由部门门负责人人按照年年度考核核结果进进行分配配第四十八条 确定定年度效效益奖金金发放l 普通员工工年度绩绩效考核核分数：：普通员工工的年度度绩效考考核分数数＝KPPI考核核分×0.55+季度度考核平平均分××0.33＋能力态态度考核核分×0.22l 生产经营营单位负负责人年年度绩效效考核分分数：生产经营营单位负负责人年年度绩效效考核分分数＝KKPI考考核分××0.55+半年年考核平平均分××0.33＋能力力态度考考核分××0.22l 职能部门门负责人人年度绩绩效考核核分数：：职能部门门负责人人的年度度绩效考考核分数数＝KPPI考核核分×0.44+季度度考核平平均分××0.44＋能力态态度考核核分×0.22l 年终效益益奖金发发放金额额根据公公司当年年经济效效益指标标完成情情况、各各部门承承包指标标完成情情况和考考核的整整体优良良程度等等，由公公司绩效效考核委委员会统统一确定定，具体体实施细细则参见见公司《太太行机械械年终效效益奖金金发放办办法》。
第四十九条 对于年年度绩效效考核特特别突出出的员工工，可在在总经理理特别奖奖中予以以一次性性奖励具具体实施施细则参参见公司司《太行行机械工工业有限限公司总总经理特特别奖发发放办法法》4．3员员工岗位位工资级级别调整整第五十条 员工岗岗位工资资级别调调整l 对于年度度绩效考考核为“优秀”的员工工，其岗岗位工资资等级在在本岗位位级别范范围内自自动上升升一档；； l 对于连续续2年年年度绩效效考核达达到“良好”标准的的员工，其其岗位工工资等级级在本岗岗位级别别范围内内自动上上升一档档；l 对于连续续3年年年度绩效效考核为为“一般”的员工工，其岗岗位工资资等级在在本岗位位级别范范围内自自动上升升一档；；l 对于年度度绩效考考核为“需改进进”的员工工，其岗岗位工资资等级在在本岗位位级别范范围内自自动降低低一档；；l 对于年度度绩效考考核为“不合格格”的员工工，进入入再就业业管理中中心接受受待岗培培训第五十一条 工资级级别调整整的特殊殊情况l 若某员工工的岗位位工资级级别已是是该职务务所在薪薪幅的最最高档，年年度绩效效考核优优秀，岗岗位工资资级别亦亦不再调调整，；；l 若某员工工的岗位位工资级级别已是是该职务务所在薪薪幅的最最低档，年年度绩效效考核不不合格，则则考虑调调整岗位位或停止止签订下下一年劳劳动合同同；l 对于多年年累积的的绩效考考核结果果尽量使使用，但但不重复复使用。
例例如：连连续三年年的考核核结果为为良好、优优秀、良良好，则则第二年年升一档档工资，第第三年升升一档工工资；连连续三年年的考核核结果为为一般、良良好、一一般，则则第三年年末升一一档工资资，但第第二年的的“良好”以后不不再使用用4．4员员工岗位位调整第五十二条 员工工晋升l 年度绩效效考核结结果是人人力资源源部决定定员工是是否晋升升的主要要依据，对对考核成成绩优秀秀的员工工，人力力资源部部经审核核后上报报绩效考考核委员员会l 员工晋升升详细内内容参见见《太行行机械工工业有限限公司员员工职业业发展手手册》第五十三条 工作作调动l 年度绩效效考核使使被考核核人与人人力资源源部充分分了解其其工作业业绩、工工作能力力和工作作态度，如如果被考考核人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考核核结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门负责责人同意意后，送送人力资资源部审审核后，报报绩效考考核委员员会批准准；或者者由人力力资源部部提出调调动意见见，与员员工本人人协商一一致后，报报批第五十四条 辞退退l 根据员工工年度考考核结果果，对于于考核结结果为不不合格的的员工，公公司可以以终止与与员工签签订下年年度劳动动合同；；4．5员员工培训训第五十五条 员工工培训l 人力资源源部将公公司全体体员工能能力的绩绩效考核核结果整整理成册册，在年年度绩效效考核结结束后220天内内，根据据全体员员工绩效效考核状状况制定定全体员员工年度度培训计计划，上上报总经经理审批批；l 总经理批批准全体体员工年年度培训训计划后后，人力力资源部部应在11个月内内制定各各岗位员员工年度度能力培培训方案案；l 每季度人人力资源源部需要要对员工工年度能能力培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断调整，达达到开发发、挖掘掘员工能能力的目目的。
第五章绩绩效考核核制度修修订5．1绩绩效考核核修订内内容第五十六条 绩效效考核内内容调整整在年度绩绩效考核核过程中中，绩效效考核执执行小组组通过把把握考核核人与被被考核人人对考核核体系的的意见，在在限定时时间内，对对现有考考核体系系内容进进行修改改，以更更好适应应下一年年的绩效效考核工工作修修改的内内容包括括：l 本年度员员工绩效效考核中中KPII指标内内容、考考核标准准、考核核流程。