泓域/滑动轴承公司税务相关的法律风险管理分析滑动轴承公司税务相关的法律风险管理分析xx（集团）有限公司目录一、 项目基本情况 3二、 公司概况 9公司合并资产负债表主要数据 9公司合并利润表主要数据 9三、 企业域名法律风险 10四、 企业商业秘密法律风险 12五、 企业法律风险的产生原因 16六、 法律风险的特征 19七、 劳动争议解决及法律风险 21八、 劳动合同及法律风险 25九、 企业税务风险的防控 39十、 纳税筹划及法律风险 41十一、 SWOT分析说明 47十二、 项目风险分析 56十三、 项目风险对策 59十四、 组织机构及人力资源 61劳动定员一览表 62十五、 法人治理 63一、 项目基本情况（一）项目承办单位名称xx（集团）有限公司（二）项目联系人钱xx（三）项目建设单位概况公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越，回报社会” 的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。
公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位，进一步明确了全面合规管理责任公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚四）项目实施的可行性1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。
2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性风电轴承是壁垒较高的核心零部件，目前以滚动轴承为主风电轴承一般包括变桨轴承、偏航轴承、传动系统轴承（主轴轴承、齿轮箱轴承、发电机轴承）轴承是风电设备的核心零部件，需满足风电设备的恶劣工况和长寿命、高可靠性的使用要求，因此具备较高技术壁垒。
风电轴承在不同机型中的使用量不同，一般来说一台直驱式风机需要1~2套主轴轴承、1套偏航轴承、3套变桨轴承，而双馈式或半直驱式风机由于在直驱式的基础上增加了齿轮箱，因此还需要多套齿轮箱轴承目前风电轴承为滚动轴承为主，由于不同机型轴承的工况与设计要求均有差异，因此风电轴承定制化程度较高五）项目建设选址及建设规模项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约40.00亩项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设项目建筑面积48636.59㎡，其中：主体工程35034.03㎡，仓储工程7865.49㎡，行政办公及生活服务设施3389.52㎡，公共工程2347.55㎡六）项目总投资及资金构成1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资20136.62万元，其中：建设投资15785.80万元，占项目总投资的78.39%；建设期利息426.61万元，占项目总投资的2.12%；流动资金3924.21万元，占项目总投资的19.49%2、建设投资构成本期项目建设投资15785.80万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用13420.11万元，工程建设其他费用2008.28万元，预备费357.41万元。
七）资金筹措方案本期项目总投资20136.62万元，其中申请银行长期贷款8706.39万元，其余部分由企业自筹八）项目预期经济效益规划目标1、营业收入（SP）：37900.00万元2、综合总成本费用（TC）：30460.30万元3、净利润（NP）：5435.59万元4、全部投资回收期（Pt）：6.05年5、财务内部收益率：20.07%6、财务净现值：3654.23万元九）项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月十）项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡26667.00约40.00亩1.1总建筑面积㎡48636.59容积率1.821.2基底面积㎡14933.52建筑系数56.00%1.3投资强度万元/亩377.592总投资万元20136.622.1建设投资万元15785.802.1.1工程费用万元13420.112.1.2工程建设其他费用万元2008.282.1.3预备费万元357.412.2建设期利息万元426.612.3流动资金万元3924.213资金筹措万元20136.623.1自筹资金万元11430.233.2银行贷款万元8706.394营业收入万元37900.00正常运营年份5总成本费用万元30460.30""6利润总额万元7247.46""7净利润万元5435.59""8所得税万元1811.87""9增值税万元1602.04""10税金及附加万元192.24""11纳税总额万元3606.15""12工业增加值万元12227.94""13盈亏平衡点万元15375.36产值14回收期年6.05含建设期24个月15财务内部收益率20.07%所得税后16财务净现值万元3654.23所得税后二、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx（集团）有限公司2、法定代表人：钱xx3、注册资本：850万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2010-11-67、营业期限：2010-11-6至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额7892.986314.385919.73负债总额4330.373464.303247.78股东权益合计3562.612850.092671.96公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入21051.6016841.2815788.70营业利润4595.003676.003446.25利润总额3837.173069.742877.88净利润2877.882244.752072.07归属于母公司所有者的净利润2877.882244.752072.07三、 企业域名法律风险人们曾经认为域名只是一个代码，没有任何商业价值，无须特别保护。
然而，在电子商务条件下，商家如果注册一个与某个驰名商标相同的域名，将让客户很容易记住进而很容易被记住、增加交易机会所以，与商标、商号具有关联关系的域名具有广告、商标的效果但注册一个与某个驰名商标相同的域名，有混涌他人驰名商标的服务与商品的可能所以，域名与商标等知识产权密切相关企业应注意域名的注册、使用、转让等事务中的法律风险防范在域名领域，企业主要防范以下两方面的法律风险1、与企业名称、商标相关的域名被他人抢注的风险与企业名称、商标相关的域名被他人抢注，企业直接面临的后果就是：要么花费巨资购买该域名，要么改变自身的商号、商标等两者都会带来经济利益的损害企业斥巨资从域名抢注者手中换回与其商标相同的域名的案例不少例如，世界著名计算机制造商康柏，1998年用5000万美元换取康柏的英文域名2、企业注册的域名与他人在先权利冲突而带来的法律风险企业在申请域名时，应当注意避免与他人在先权利冲突而带来的潜在法律风险，尤其是与他人的商标权的冲突如世界著名的网络服务商雅虎也曾诉讼缠身，被德州一个蛋糕加工厂起诉，这个加工厂的域名是“MisscakeY”，加工厂举证证明该域名1989年开始使用，1990年申请注册为商标，要求雅虎公司停止使用此名称，为此域名雅虎的股票也受到了影响，连日下跌。
后双方达成了和解协议，加工厂申请注册了“Y”的域名我国最高人民法院《关于审理涉及计算机网络域名民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》对于域名注册中的侵权问题有明确的解释根据该规定第四条，企业注册、使用域名的行为符合以下各项条件的，将被认定构成侵权或者不正当竞争：①原告请求保护的民事权益合法有效；②被告域名或其主要部分构成对原告驰名商标的复制、模仿、翻译或音译；或者与原告的注册商标、域名等相同或近似，足以造成相关公众的误认；③被告对该域名或其主要部分不享有权益，也无注册、使用该域名的正当理由；④被告对该域名的注册、使用具有恶意根据上述解释第五条规定，企业注册、使用域名的行为被证明具有下列情形之一的，将被认定具有恶意：①为商业目的将他人驰名商标注册为域名的；②为商业目的注册、使用与原告的注册商标、域名等相同或近似的域名，故意造成与原告提供的产品、服务或者原告网站的混淆，误导网络用户访问其网站或其他站点的；③曾要约高价出售、出租或者以其他方式转让该域名获取不正当利益的；④注册域名后自己并不使用也未准备使用，而有意阻止权利人注册该域名的根据上述规定，企业在注册域名中应避免与他人在先权利冲突而带来的潜在法律风险，尤其是与他人的商标权的冲突。
四、 企业商业秘密法律风险商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息我国《反不正当竞争法》、《劳动法》、《刑法》等法律都对商业秘密进行了保护商业秘密与其他知识产权相比，具有如下几个特点①商业秘密保护范围广泛与专利制度保护的专利相比，商业秘密制度保护的技术范围更大，凡是能够用专利制度保护的专有技术都可以采用商业秘密制度来保护；有些可借助商业秘密保护的技术，专利制度则无能为力②商业秘密保护成本低商业秘密保护无须申请专利、维护专利的费用，其成本相对较低③商业秘密保护没有期限限制专利保护则具有期限性，专利期满后，发明创造进入公有领域，所有人都可以免费实施而若采用商业秘密的方式保护，只要企业保密工作做得好、不泄密，就可以永远使用下去因此，对技术难度大，预计其他企业在一定期限内不可能开发出来的专有技术，企业应考虑选择采用商业秘密方式进行保护商业秘密法律风险中最根本的就是商业秘密的泄露风险企业应注意以下环节发生商业秘密泄密的法律风险1、核心人才流动泄露商业秘密掌握商业秘密的技术人员或管理人员被业务竞争的单位“挖走”，是企业商业秘密泄露的主要途径。
此外，人才流动还应包括在职职工兼职、退休职工为他人提供服务等防范人才流动导致的商业秘密泄露，应注意从签署与核心人才的劳动合同入手，在与他们的劳动合同中，应对商业秘密的保护作出明确的约定，避免企业人员管理的缺陷2、商业间谍导致商业秘密泄密某些公司为了减少成本，采取向对手委派商业间谍的方式，获取竞争对手的商业秘密为了避免这种商业间谍导致商业秘密泄密，企业的人事主管部门在核心人才的人事任免、聘用方面，应仔细审查被录用的职员的职业背景和经历，辨别是否可能系竞争对手委派的“卧底”3、发表学术论文带来商业秘密的泄密某些企业的专业人士为了建立和现固其个人在本领域的学术地位和专业威望，通过发表学术论文的形式，介绍其最先进的研究成果论文发表后，该技术进入了公众视野，企业无法通过商业秘密来保护该技术企业防范发表论文泄露商业秘密的法律风险的方法是：企业与职员签署合同，约定工作范围内的技术和方法不得以讲座、技术交流、发表论文等任何形式泄露4、接待来访等原因泄露商业秘密明星企业通过接受采访、参观等途径，可以提高企业的公众形象然而，采访、参观本身也是商业失密的重要渠道防范类似风险的方法是，企业建立完善的对外接待政策，注意在接受采访和参观过程中商业秘密的保护；组织的参观应避开核心的敏感区域；与来访者、参观者签订保密协议；不把最核心的秘密介绍给来访记者等。
5、签署合同泄露商业秘密有时候企业对外商业谈判、签署协议的过程中，为了达成合同条款，双方需要逐步向对方提供一些信息、产品资料、性能数据等有些场合下，可能最终协议没签成，却反而泄露了商业秘密如何防止商业秘密被泄露，这就要充分利用保密协议或者框架协议中的保密条款为了保护商业秘密，防范法律风险，企业在对外进行商业谈判之初就应签署保密协议尤其是涉及重大投资、融资、增资扩股、公司并购等项目中，签署一份完善的保密协议是非常必要的这样可以保证即便最终未能成交，不会因为谈判的进展而泄露商业秘密否则，若没签署保密合同，就可能导致要么企业不敢给对方提供必要的交易参考信息，造成交易障碍；要么提供这类信息后被对方泄露出去，影响公司未来经营一般保密合同可以包括以下条款1）保密信息接受方的公司高层管理人员包括董事，合伙人，高级职员，雇员，法律顾问及代表人或代理人，在保密协议中承诺对有关本项目的资料、信息进行保密2）对保密信息进行定义保密信息”是指所有由披露方向接受方及其代表通过任何形式或媒介提供的与本项目有关的所有非公开的信息保密信息包括但不限于由接受方及其代表整理的所有分析、编辑及其他包含与本项目有关信息的文件（也就是派生文件）。
3）保密信息的例外保密信息不包含以下信息：①并非由本协议接受方违背本协议所造成的、已经或正在公开的信息；②接受方在非保密的基础上，已经或正在获得的信息，并且接受方并未知道提供信息的来源方对保密信息负有保密义务的信息；③接受方或其代表在接受披露方提供此信息前已经获取的信息；④在未使用保密信息的情况下，由接受方或其代表开发的信息4）泄密赔偿的约定保密信息的接受方同意，在其违约泄密的情况下，承诺赔偿经济损失包括全部直接损失和间接损失包括诉讼发生的全部费用、合理的律师费等5）保密信息的销毁在保密信息披露方的要求下，接受方将销毁或返还披露方所有保密信息（包括计算机硬盘中的电子文档），销毁所有派生文件如果在洽商、谈判过程中被对方泄露商业秘密或者不当使用企业的商业秘密，企业可以拿起法律武器保护自身合法权益我国《合同法》第四十三条规定，当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得泄露或者不正当地使用泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任五、 企业法律风险的产生原因企业法律风险产生的原因，总体上可分为企业自身内部产生的风险因素和企业外部环境造成的风险因素一）企业自身内部存在的风险因素（1）首先体现为人的风险。
企业经营好坏，归根结底，人的因素是最重要的，尤其是企业的管理者们基本可以控制并决定着企业的生死存亡个人私欲极为强烈的管理者，其在进行管理或决策时，必然首先考虑其个人的私利并有可能为了个人的私利而不惜让企业承担更大的法律风险所以从一定意义上讲，企业在选择用人时，本身就存在着风险2）从制度层面上讲，企业自身制度存在的缺陷也是导致或产生企业法律风险的内在潜因组织管理企业，不能光靠企业领导个人的权威和能力，科学的管理其实最主要是指先进的企业管理制度当然，制度本身也包括对物、对事的管理但这一切最终还是通过对人的管理来得到落实制度是由人来制定产生的，而人自身的认识能力是有限的，所以，十全十美的制度是不存在的企业运营的效率与风险总是一对矛盾的统一体为偏重提高企业经济效益而制定的一些管理制度，其中也必然暗含着企业运营法律风险的增加从企业运营的物质载体看，企业自身规模超大、机构废杂也是现代企业内部存在“多米诺骨牌”效应的直接依存的条件随着科技的飞速发展，现代企业都在不断地进行（有时甚至是盲目的）扩张，其内部组织结构的复杂化、经营商品或提供服务的多样化已大大超乎前人的想像为了更加有效地组织生产要素，企业自身的组织机构也变得异常的复杂，企业自身内部各职能部门的配合和信息沟通也变得越来越困难，这同时也就意味着控制企业运营法律风险的成本增加、难度加大。
二）企业外部存在的风险因素（1）竞争对手方面的原因企业作为市场经济的主体总是要在市场竞争中谋求生存和发展的，也就是说，参与竞争的任何一方都会想方设法尽可能为自己争得有利地位，包括会利用竞争对手对方的一些弱点、在法律方面的疏忽来达到自己的目的随着科技的发展，尤其是在高科技领域，企业面临这方面的法律风险会越来越突出况且，现代企业的竞争已经跨越了国界，企业竞争的水平和激烈程度在不断升级，自然企业所面临竞争对手方面的法律风险也会加大2）政策及法律法规自身变化的原因国家政策、法律法规自身也是一个不断变化的动态系统，国家旧有的政策、法律法规在不断地被废止和变更，同时新的政策、法律法规在不断地产生，或者说正在日趋走向严密和完善尽管企业的管理者总想了解最新的国家政策、法律法规的变动，但总有了解不到或了解不全面的时候可是，法律又是那样的无情，它不会因为你不知悉或了解不到就对你不产生作用，对国家政策或法律法规的无知在任何时候都不可能成为免除法律责任的正当理由所以，国家政策、法律法规的不断变化对不能把握其变化的企业来说，无疑也是一种产生法律风险的外在因素3）其他非企业自身的原因导致企业承担法律责任的其他非企业方面的原因主要包括意外事件、不可抗力、外部侵权等。
俗话说“人算不如天算”，尽管人们已经尽了极大的努力去规避所有风险，但仍有许多风险是人们无法规避掉的，如作为意外事件的社会动乱、罢工等（在有些国家或国际贸易中可归入不可抗力），作为不可抗力的自然灾害、自然事件等，政府和其他单位主体或企业外部人员对企业合法权益的侵害（如政府部门对企业不正当的收税和罚没财产）等现实中导致企业运营法律风险的因素要比以上所分析的更多、更复杂，并且不可能是单独一个或几个因素在起作用，而是在一定的时空条件下各种因素结合在一块才起作用，其中必有起主导作用的因素主导因素的不同又决定着不同的法律风险类型六、 法律风险的特征（一）可认知性法律风险产生于法律对企业行为的评价，法的内容是明确而稳定的，这就给人们进行企业行为预测提供了可能根据法律可以预先估计企业相互间将怎样行为及行为的后果等，从而对自己的行为做出合理的安排，因而企业法律风险具有可认知性二）专业性现代社会是法制社会，法律深入企业经营的各个方面，法律众多，企业普通员工很难熟悉过多的法律条款，因而他们需要专业人士的帮助法律的专业性决定了法律风险也具有专业性1）法律风险认知能力具有专业性判断某种行为是否具有法律风险及法律风险的损害结果的大小，都依赖于对法律本身的把握程度及法律的实践经验。
法律风险虽然具有可认知性，但并不是每个人都具有这种认知能力2）法律风险解决方案具有专业性法律风险一旦形成，就需要采用积极的方式予以解决但法律方案的设计、方案实施步骤的把握，需要有非常强的专业性3）法律风险的防范具有专业性企业运作中的大量法律风险是可以防范的，但这种防范最好是由专业人士来实施，这样可以收到“事半功倍”的效果三）损失性法律风险几乎都会给企业造成损失，无论企业经营能从承担法律风险的行为中获利多少，一旦法律风险发生实际损害时，这些利益都是微不足道的法律风险绝大多数为损失性风险，只有极少数法律风险具有法律上的获利，法律风险的投机性获利的机会更多体现在法律以外的商业获利四）不可投保性法律风险从法律上讲确实属于纯粹风险，即法律风险从法律意义上不存在获利机会，是承担法律损失的风险然而若放在整个利益考虑，则法律风险的纯粹风险性将遭到质疑：违反法律的行为在法律上形成法律风险，但是当事人却可能从违法行为中获取不正常的高额利润；其他法律风险若没有法律层面的否定性评价，同样可能给当事人带来利益，企业如果与合作伙伴在谈判过程中承担了较重的违约责任，可能在价格上就能得到优惠等因而法律风险具有投机风险的特性，而投机风险一般是不可保的。
此外，企业法律风险还具有必然性、损失的不可估量性及较强的个性特点等，因而也不具有投保性七、 劳动争议解决及法律风险劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷劳动争议可分为：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议2007年12月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》根据该法和《劳动法》，我国处理劳动争议的程序分为协商、调解、仲裁和诉讼4个阶段1）协商劳动争议发生后，劳动者可以与企业协商，也可以请工会或者第三方共同与企业协商，达成和解协议但和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁2）调解发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。
当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结束否则，当事人可以依法申请仲裁经调解达成协议的，应制作调解协议书，双方当事人应自觉履行调解不是劳动争议的必经程序调解协议也无必须履行的法律效力当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁3）仲裁劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，其组成人员应当是单数劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算对于仲裁时效，有3种特殊情况需要另外处理：因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断从中断时起，仲裁时效期间重新计算；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在前述仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制。
但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序未经仲裁的劳动争议案件，当事人不得向人民法院起诉4）诉讼当事人对仲裁裁决不服的，除“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”；“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”两种争议外，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼对于上述两种争议，仲裁裁决为终局裁决，但劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼而用人单位则无直接提起诉讼的权利，但上述两个方面劳动争议的仲裁裁决如果存在下列情况：①适用法律、法规确有错误的；②劳动争议仲裁委员会无管辖权的；③违反法定程序的；④裁决所根据的证据是伪造的；⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
用人单位可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼企业对于劳动争议的法律风险，主要表现在劳动争议的性质、劳动争议的处理程序、工伤认定争议适用行政救济途径还是民事救济途径、劳动争议的时效问题及证据问题等方面为避免劳动争议法律风险的产生，企业应明确劳动争议的性质、特征和处理程序，注意对证据的收集和保存，并灵活运用协商调解等非激烈对抗的方式解决劳动争议八、 劳动合同及法律风险劳动合同，又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议2007年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会第28次会议审议通过了《劳动合同法》，并在2008年1月1日实施该法案的出台，对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生了深远的影响，若操作不慎，将对企业人力资源管理形成现实的法律风险，《劳动合同法》带给企业的法律风险主要体现在以下几个方面一）制定人力资源规章制度方面的法律风险企业规章制度是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业对人力资源进行管理的基本依据，如果规章制度违法，引发的问题将会比较严重，可能导致企业规章制度失去执行力，可能造成企业与员工之间的矛盾激化，甚至导致企业人员大量流失，而企业却无能为力的情况。
《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者要解除合同应当提前30天以书面形式通知用人单位，并且这种劳动者主动解除劳动合同是不需要支付经济补偿金的但是，根据该法第三十八条第（四）项的规定，劳动者只要在离职前，找到企业的规章制度有违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的情形劳动者不需要提前30天通知企业，只要通知就能解除劳动合同，并且劳动者还可以要求经济补偿金如果企业不对这一问题引起足够的重视，将导致劳动者不事先通知就离职，造成企业损失（岗位人员不能及时补上），不但不能向劳动者索赔，反而要向劳动者支付经济补偿金的风险合法的规章制度可以作为企业解除劳动合同的依据根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同一种情形是“严重违反用人单位的规章制度的”企业应当明确什么是严重违反规章制度，不能随意说严重违反，规章制度不明确，仲裁庭或法院就很难断案除此种情形外，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，企业的规章制度也应当明确多少数额是给企业造成重大损害的情形。
从这些解除劳动合同的条款中，可以看出规章制度是把双刃剑，在《劳动合同法》实施后企业能否用好将是非常关键的对于企业来说，通过民主程序制定的人力资源方面的规章制度，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，并需要向劳动者进行公示用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括3个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序何谓民主程序？根据现行《公司法》第十八条的规定，所谓民主程序，是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”《劳动合同法》的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论…………平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序新法的上述变化，要求用人单位按照新法关于规章制度制定程序的规定，对自己的规章制度进行一次清理，以使规章制度符合法律的规定，并能在用工管理中有效发挥应有的作用如果用人单位员工人数较多或者员工工作地点较为分散或员工人员流动较大，且尚未成立工会或职工代表大会的，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的难度，效率会较为低下，应考虑成立工会或者职工代表大会。
另外，在实践中如何界定和把握“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”也是迫切需要解决的问题二）招聘员工存在的法律风险1、在招聘员工时用人单位未履行如实告知义务的法律风险由于《劳动合同法》规定用人单位在招用劳动者时就涉及劳动者切身利益事项的如实告知义务，如果用人单位在招用劳动者时，没有告知或不如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的，就有可能构成欺诈按照《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效第三十八条规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同第四十六条规定，劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付6个月以上不满一年的，按一年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿第八十六条规定：劳动合同依照该法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
从上述法律规定来看，如果用人单位未如实履行告知义务，被招聘的员工在劳动过程中可以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同，用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果2、未严格审查应聘者的健康状况的法律风险《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制，如《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本3、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物法律风险用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的或扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
4、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者法律风险《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条第三款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告如果用人单位未严格审查应聘者是否与其他用人单位解除或终止劳动合同，将有可能陷入诉讼中并承担相应的法律责任虽然在实践中原用人单位对损失的举证存在诸多障碍，但如果原用人单位提出要求新的用人单位承担法律责任的主张的，新的用人单位为应诉支出的费用也是为此付出的代价5、未严格审查应聘者是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制等法律文件的法律风险用人单位应认识到，若员工与原单位签订有相关法律文件，致使员工进入本单位工作构成违约，或员工使用其“原单位有关资源”（即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密），而使本单位对员工原单位造成侵权，无论员工的行为出于善意还是恶意，本单位都可能要承担一定的责任因此，用人单位在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件，以及该员工在本单位工作是否违反了相关协议，必要时可制作相关确认文件。
三）劳动合同订立中的法律风险1、不签订书面劳动合同的法律风险虽然《劳动合同法》没有规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，但从不签订劳动合同的法律后果看，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位则面临着以下风险1）双倍工资的惩罚如果用人单位超过1个月不与劳动者签订劳动合同，则用人单位应当支付劳动者两倍的工资用人单位不与劳动者签订劳动合同，还面临一个信用风险，即使用人单位与劳动者达成口头协议，不用签订劳动合同，但如果用人单位最终没有满足劳动者的一定的需求，劳动者可以随时向劳动部门举报，而要求支付两倍工资，所以企业为了减少经营成本和风险也应签订劳动合同2）认定无固定期限合同关系成立如果用人单位自用工之日超过一年没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间签订了无固定期限劳动合同如果成立无固定期限劳动合同关系，则劳动者如果不存在违反法律规定的用人单位解除合同的情形，那么用人单位便不能随意解除合同，因此用人单位降低了劳动者的可选择性，对于用人单位来讲便可能出现没有可用之人或为发展另聘人才而闲置前任的情形，造成人员与资源的浪费2、违反试用期的法律风险《劳动合同法》中，对试用期作出了较为详细的规定，主要内容有以下几点。
1）试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有明确规定2）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期3）试用期应包括在劳动合同期限之内单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期4）试用期工资有了新标准《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准5）违法试用要支付赔偿金劳动合同法规定，用人单位违反该法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金3、未将劳动合同文本交付劳动者的法律风险劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份实际上，有些用人单位为了达到阻碍劳动者举证证明双方存在劳动关系的目的，将双方签订的劳动合同均由用人单位持有根据《劳动合同法》的规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任4、用人单位提供的劳动合同文本未载明《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款的法律风险《劳动合同法》中关于劳动合同必备条款的规定，有较大变化，增加了工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等内容，用人单位应对此引起高度重视，特别是一些生产经营有显著特点如工作地点不固定、工作时间特殊的用人单位，应结合企业的实际情况，对上述变化对劳动合同的相关条款作出调整。
用人单位提供的劳动合同文本未载明法律规定的劳动合同必备条款的，轻则由劳动行政部门责令改正，重则承担赔偿责任四）为劳动者提供专项培训的法律风险随着用人单位人力资源管理理念的更新和企业经营创新的需要，对企业员工出资培训已成为企业留住人才、增强企业竞争力的一种重要方式但实践操作中，存在诸多法律风险如实践中普遍存在试用期内对员工进行出资培训并约定服务期，对员工出资培训未保留相关证据等情形另外，《劳动合同法》对劳动者违反服务期约定的违约金数额进行了严格限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用如果劳动者违反服务期约定给用人单位造成了实际损失，用人单位除要求劳动者支付违约金以外，是否还可以要求劳动者赔偿实际损失？当约定的服务期长于劳动合同期限或者超过劳动合同尚未履行期限的，应如何处理？以上情形都是用人单位面临的问题和法律风险五）竞业限制与保密条款中的法律风险保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密和与知识产权相关的企业秘密的重要手段与现行规定相比，该条款的主要变化在于：①竞业限制的最长期限由3年变为2年；②明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；③明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
实务中需要解决的问题和面临的法律风险有：如何合理界定商业秘密和与知识产权有关的秘密的范围、负有保密义务的人员范围、竞业限制的范围和地域；如何界定“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”的范围；如何理解“自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，在竞业限制期间，负有竞业限制义务的人员以他人名义生产或者经营同类产品、从事同类业务该如何处理；违约金的数额如何约定，在何限度内才能得到法律的支持；竞业限制义务的人员违约的事实如何认定、证据如何收集六）订立无固定期限劳动合同的法律风险为了解决实践中普遍存在的劳动合同短期化问题、稳定劳动关系，《劳动合同法》在《劳动法》第二十条规定的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围取消了现行《劳动法》的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满10年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同的要求另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形：①用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；②连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
此外，还规定了一种视同订立无固定期限劳动合同的情况，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任现实中，用人单位对无固定期限劳动合同普遍存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同只是无确定终止时间的合同，并非是不可解除的劳动合同只要符合法律规定的解除条件，用人单位是可以依法解除无固定期限劳动合同的关键的问题是，用人单位应依法建立和完善其内部规章制度，建立科学、可操作性的用人机制，树立人性化的用人理念需注意的是，用人单位违反规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任显著加大七）用人单位单方解决劳动合同存在的法律风险与现行规定相比，《劳动合同法》第三十九条规定的过失性解除劳动合同主要增加了第（四）项和第（五）项情形两种情形关于第（四）项规定，根据证据规则，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”的举证责任应该在用人单位，如何收集合法有效的证据将成为用人单位需要解决的关键问题对完成本单位的工作任务造成严重影响”中的“严重影响”应如何理解和界定？关于第（五）项情形，关键是如何界定用人单位的“真实意思”，如何通过举证证明“真实意思”。
另外在用人单位单方解除劳动合同的程序问题方面，《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会该条款是倡导性条款还是强制性条款？如果用人单位未建立工会该如何处理？这些法律都没有明确同时，《劳动合同法》加大了对用人单位违法解除劳动合同的惩罚力度八）劳动合同解除或终止经济补偿方面的法律风险按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付经济补偿金而劳动合同到期自然终止除国有企业和外资企业的特定人员在一定的工作期限内须支付生活补助费或补偿金，则不用支付经济补偿金目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金为了解决上述问题，《劳动合同法》第四十六条第（五）项增加了劳动合同到期终止除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同劳动者不同意续订的情形外需支付经济补偿金的情形该规定加大了用人单位签订短期劳动合同的成本另一方面，《劳动合同法》第八十五条对用人单位解除或者终止劳动合同时未依照该法规定向劳动者支付经济补偿的法律责任作出了明确规定。
需注意的是，根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001]157号）第一条的规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发[1999]178号）的有关规定，计算征收个人所得税九）劳务派遣的法律风险劳务派遣近年来在世界各国迅速发展，我国也不例外由于劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，工作则在另外的用工单位，有时会出现劳务派遣公司与用工单位对员工的义务互相推诿，导致劳务派遣人员的利益受到损害的情况《劳动合同法》关于劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：①劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同；②被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；③劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；④劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
劳务派遣实践中面对的法律风险主要有：劳动关系主体的确定问题；临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定问题；劳务派遣单位与用工单位规章制度的协调问题；工资支付的法律风险；被派遣员工侵害用工单位合法权益的法律风险；被派遣员工退回的法律风险；劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的法律风险九、 企业税务风险的防控（一）设立税务风险管理机构（岗位）企业应结合业务特点和内部税务风险管理的要求，建立科学有效的职责分工，制衡机制和税务风险管理的岗位责任制设置税务管理机构和岗位，明确各个岗位的职责和权限，确保税务管理的不相容岗位相互分离、制约和监督二）风险识别和评估企业应该对导致税务风险的内部及外部风险因素进行详细评估其中，企业内部税务风险因素包括：企业经营理念和发展战略，税务规划以及对待税务风险的态度，组织架构、经营模式或业务流程，税务风险管理机制的设计和执行，税务管理部门设置和人员配备，部门之间的权责划分和相互制衡机制，税务管理人员的业务素质和职业道德，财务状况和经营成果，对管理层的业绩考核指标，企业信息的基础管理状况，信息和沟通情况，监督机制的有效性及其他内部风险因素企业外部税务风险因素包括：经济形势和产业政策，市场竞争和融资环境，适用的法律法规和监管要求，税收法规或地方法规的完整性和适用性，上级或股东的越权或违规行为，行业惯例，灾害性因素及其他外部风险因素。
三）风险应对策略和内部控制企业应根据税务风险评估的结果，考虑风险管理的成本和效益，在整体管理控制体系内，制定税务风险应对策略，建立有效的内部控制机制，合理设计税务管理的流程及控制方法，全面控制税务风险对于发生频率较高的税务风险，企业应建立监控机制，评估其累计影响，并采取相应的应对措施四）信息与沟通信息化是企业建立税务风险管理体系的基础，企业应根据自身的业务特点和成本效益原则，将信息技术应用于税务风险管理的各项工作，建立涵盖风险管理基本流程和内部控制系统各环节的风险管理信息系统在此基础上，建立税务风险管理的信息与沟通制度，明确税务相关信息的收集、处理和传递程序，确保与管理层和相关业务部门保持良好的沟通和反馈，发现问题及时报告并采取应对措施十、 纳税筹划及法律风险纳税筹划，又称税务筹划、税收筹划，目前国际上缺乏对纳税筹划的统一概念荷兰国际财政文献局的《国际税收词典》对纳税筹划是这样定义的：“纳税筹划是指通过纳税人经营活动或个人事务活动的安排达到缴纳最低的税收目的印度税务专家N.J.雅萨斯威则认为，“纳税筹划是纳税人通过财务活动的安排，以充分利用税务法规提供的包括减免税在内的一些优惠从而享得最大的税收利益”。
张中秀（2004）认为，纳税筹划专指纳税人所进行的筹划活动，具体指纳税人在非违法的前提下，以减轻税收负担和实现涉税零风险为目的，而进行的避税、节税和税负转嫁活动综上所述，纳税筹划是纳税人依据所涉及的现行法规，遵循税收国际惯例，在遵守税法、尊重税法的前提下运用纳税人的权利，根据税法中的“允许”、“不允许”以及“非不允许”的项目、内容等对企业组建、经营、投资、筹资等活动进行的旨在减轻税负、有利财务目标实现的谋划与对策纳税筹划与偷税有着本质的区别纳税筹划是指纳税人在税收法律允许的情况下利用税收法规、税收政策做文章，这并不损害国家利益相反，通过节税促进纳税单位发展生。