商业管理有限公司 人事制度 机密文件 商业管理理有限公公司人事管理理制度人力资源源部目 录录1、 管理公司司人事管管理权限限界定2、 员工聘任任制度3、 管理岗位位用人基基本要求求4、 劳动合同同管理制制度5、 人事档案案管理制制度细则则6、 考勤管理理制度细细则7、 人员调配配制度8、 薪酬管理理制度9、 薪酬考核核制度10、 病、事假假及旷工工工资发发放11、 员工福利利制度12、 考核制度度13、 任免制度度14、 后备管理理干部选选拔、培培养制度度15、 培训制度度16、 监督检查查制度17、 关于员工工建议、、提案和和员工、、客户投投诉处理理的管理理制度18、 述职制度度（暂缺缺）管理公司司人事管管理权限限界定人事招聘聘、晋级级1、商业业管理有有限公司司经理级以以上（含含经理级））的人员员，其招招聘、推推荐、考考核、任任命由公公司进行行2、商业业管理有有限公司司主管及及以下人人员在公公司定编编指标控控制范围围内的由由管理公公司进行行招聘、、考核、、聘用并并备案。
商业经营营管理有有限公司司组 织 架 构构总经理财务部财务总监营销副总监运营中心一部人力资源部广宣部客服部安保部工程部财务部行政人事部审计部综合部运营中心二部副总经理物业总监常务副总经理员工聘用用制度一． 员工聘用用的准则则1、 员工聘用用必须符符合国家家和地方方的有关关政策、、法令、、法规2、 聘用的员员工必须须符合公公司基本本用人标标准：良良好的道道德品质质、优秀秀的专业业技能、、身体健健康、年年龄、学学历符合合具体岗岗位的要要求3、 员工聘用用方案报报人力资资源部审审核备案案，重要要岗位员员工聘用用必须经经主管领领导批准准4、 员工聘用用必须坚坚持标准准，执行行程序二．员工工聘用程程序具体程序序：1、 提出用工工申请———因工工作需要要聘用员员工，应应首先完完成公司司内部报报批手续续,向人人力资源源部提出出聘用员员工申请请人力力资源部部经核实实后提出出意见，，附公司司的聘用用员工申申请表，，一并报报主管领领导审批批，主管管领导签签署意见见后，报报总经理批准准2、 确定聘聘用条件件——总经理批准准后，人人力资源源部应立立即通知知用人公公司提出出该岗位位员工聘聘用标准准和岗位位说明书书。
聘用用标准应应包括：：文化程程度、工工作经验验、技术术等级、、特殊技技能、年年龄限制制、健康康标准等等具体要要求岗岗位说明明书包括括：岗位位目的、、级别、、岗位职职责、权权限说明明、汇报报上级、、指挥下下属、对对外联络络部门、、对内协协调部门门等内容容3、 确定聘聘用方式式——用人人部门填填写《招招聘申请请》和《《岗位说说明书》》，提出出聘用标标准后，，由人力力资源部部确认聘聘用方式式聘用方式式包括：：l 启用人才才库l 内部征聘聘l 员工推荐荐l 社会公开开招聘4、 初初选———初选工工作由人人力资源源部承担担，即：：应聘人人员填写写公司统一一印制的的《求职职申请表表》后，，人力资资源部根根据用人人部门设设定的聘聘用标准准，经一一般性询询问和观观察，了了解应聘聘者是否否符合聘聘用基本本条件5、 面面试———人力资资源部将将初选合合格人员员名单、、资料提提交用人人部门，，双方共共同确定定面试名名单、时时间、地地点，由由人力资资源部通通知应聘聘人参加加面试用人部部门须事事先拟定定面试提提纲，并并与人力力资源部部共同面面试，面面试以用用人部门门为主面试后后，用人人部门将将面试合合格人员员名单转转人力资资源部。
6、 技技术考核核——需笔笔试或技技术考核核的人员员在面试试合格后后，由人人力资源源部与用用人部门门共同确确定考核核名单、、时间、、地点，，由人力力资源部部通知本本人考考核前，，用人部部门须拟拟定具体体考核内内容、方方法报人人力资源源部审查查考核核由人力力资源部部主持和和监督，，一律实实行封闭闭评分制制，必要要时请专专家参与与评定技术考考核合格格后，各各用人部部门负责责人在《《新员工工录用通通知文件件发放记记录》上上签署意意见报人人力资源源部人人力资源源部完成成报批手手续后下下发《拟拟聘用通通知》给给本人及及用人部部门7、 复复审———如需复复审及总总经理最后后约见等等，由人人力资源源部另行行通知，，并组织织实施8、 体体检、政政审———对拟聘聘用人员员，由人人力资源源部审核核身体检检查健康康报告根据工工作性质质和需要要，人力力资源部部要有针针对性地地对候职职人员的的背景资资料的真真实性进进行审查查9、 审审批———体检、、审查合合格后，，由人力力资源部部签署意意见报主主管领导导批准10、导导入培训训——对经经批准的的聘用人人员，由由人力资资源部安安排其在在指定时时间到公公司参加加培训，，培训时时间为一一周，培培训内容容如下：：公司发展展史简介介、企业业精神、、企业文文化、企企业目标标、企业业发展规规划；《《人力资资源政策策》、《《员工手手册》及及集团《《人事管管理制度度》中的的有关规规定。
培培训结束束，用人人部门安排排实际岗岗位考核核，上岗岗后155日内与与用人单单位签署署劳动合合同但但签署劳劳动合同同前，新新员工应应出具与与前雇主主解除劳劳动关系系方面的的证明，，否则责责任由该该员工自自负11、正正式报到到——根据据人力资资源部通通知，新新员工应应在指定定时间到到人力资资源部报报到新新员工报报到时将将领取下下列物品品： 员工牌牌、员工工就餐证证、工资资卡、考考勤卡、、办公用用品 对在报报到时未未能将工工资介绍绍信、调调转介绍绍信、调调令、一一寸彩色色照片二二张、与与原单位位的《终终止或解解除合同同证明书书》等材材料提交交的，限限期一个个月办好好，否则则公司人力力资源部部有权终终止其试试用期，，予以解解聘12、试试用期———聘用用普通管管理人员员，试用用期为三三个月，，高级管管理人员员和专业业技术人人员的试试用期可可另行约约定，并对对部分岗岗位实行行试用期期工资试用期期结束，，由用人人部门在在《内部部联络单单》上签签署转正正、终止止试用的的意见，，并报集集团人力力资源部部管理岗位位用人基基本要求求各部门在在配合公公司经营营发展战战略的同同时，要要认真制制定人力力资源发发展规划划，每年年年底以以前报批批的第二二年工作作计划当当中，应应包含用用人需求求计划。
在履行行公司正常常聘用人人员报批批程序的的同时，，为使各各部门便于于掌握用用人标准准，并严严防出现现随心所所欲，任任人唯亲亲的用人人现象，，公司特制制定此用用人要求求、各部部门应遵遵照执行行1、 教育背景景要求：：要注意吸吸纳国家家正规大大学毕业业，全日日制大学学本科以以上学历历（个别别专业由由于高校校暂时未未设本科科学制的的除外））国家家正规院院校毕业业的具有有硕士学学位、博博士学位位的人才才充实到到重要技技术管理理岗位2、 工作经验验要求：：部门经理理：至少少3年以以上中级级职位管管理工作作经验副总以上上：至少少5年以以上高级级职位管管理工作作经验3、 工作能力力要求① 较强的分分析、判判断和概概括能力力；② 较强的组组织、指指挥和控控制能力力；③ 较强的沟沟通、协协调、组组织内外外各种关关系的能能力；④ 较强的创创新能力力；⑤ 较强的知知人善任任能力；；⑥ 较强的决决策能力力4、 特长：对对于从事事管理工工作的职职业经理理，除专专业特长长外，还还在外语语、电脑脑操作和和驾驶技技术方面面有要求求，并要要求具备备独立开开展工作作的能力力5、 政治素质质：① 有正确的的世界观观，价值值观和人人生观；；② 具有现代代化管理理思想和和科学观观念。
包包括系统统观念、、战略观观念、信信息观念念、时间间观念、、人才观观念、竞竞争观念念、质量量观念、、创新观观念、法法律观念念、效益益观念等等6、 个性要求求：① 为人诚实实、正直直、热爱爱企业、、对企业业忠诚；；② 勤奋敬业业、乐于于学习；；③ 具有较强强的管理理意识，，对工作作认真负负责，并并敢于面面对困难难，勇挑挑重担7、 身体素质质：公司从外外部招聘聘的人员员应在上上岗时提提交体检检健康报报告，管管理干部部每年全全面体检检一次，，保证公公司选聘聘的人员员身体健健康8、 年龄要求求：部门经理理：400周岁以以下副总以上上：455周岁以以下劳动合同同管理制制度第一节 劳动动合同管管理制度度一、总 则第一条 为加加强劳动动合同管管理，保保护劳动动者和公公司的合合法权益益，根据据《中华华人民共共和国劳劳动法》》的有关关规定，，制定本本制度第二条 人力力资源部部是劳动动合同管管理的主主管部门门，与各各公司办办公室共共同负责责企业与与员工劳劳动合同同的管理理，并对对劳动合合同的订订立、履履行、变变更、解解除等过过程进行行监督、、检查和和指导第三条 劳动动合同是是员工与与企业之之间确立立劳动关关系，明明确双方方权利和和义务的的法律契契约。
建建立劳动动关系应应当订立立劳动合合同第四条 订立立和变更更劳动合合同，应应当遵守守平等自自愿、协协商一致致的原则则，不得得违反国国家法律律、法规规的规定定 二、、劳动合合同的订订立第五条 公司司应最迟迟在员工工正式上上岗之日日（不含含岗前培培训）起起十五日日内，与与劳动者者订立劳劳动合同同第六条 劳动动合同应应当以书书面形式式订立、、并具备备以下条条款：（一） 劳动动合同期期限（二） 工作作内容（三） 劳动动报酬及及保险福福利待遇遇（四） 作息息时间、、休息、、休假（五） 劳动动纪律（六） 劳动动合同终终止的条条件（七） 违反反劳动合合同的责责任第七条 劳动动合同除除应具备备第六条条规定的的条款外外，合同同双方还还应协商商约定保保守商业业秘密，，试用期期限等其其它内容容第八条 劳动合同同期限由由公司与员员工协商商确定第九条 劳动合同同由公司司法定代代表人或或其委托托的代理理人与劳劳动者签签字盖章章后，按按规定报报劳动行行政管理理部门鉴鉴证劳动合同同一式两两份，企企业和员员工各持持一份三、合同同的续订订、变更更、解除除和终止止第十条 各部部门因经经营需要要需续订订劳动合合同的，，应提前前三十日日以书面面形式通通知劳动动者，经经双方协协商同意意，办理理续订手手续。
第十一条条 在在下列情情况下，，可以变变更劳动动合同的的内容一） 经劳劳动合同同当事人人协商同同意的二） 企业业因转营营、调整整劳动组组织的三） 劳动动合同订订立时所所依据的的法律、、法规、、规章、、政策已已经变化化的四） 劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化（指指发生不不可抗力力或出现现公司经经营严重重困难、、被兼并并、资金金重组等等情况））的第十二条条 劳劳动合同同当事人人协商一一致，劳劳动合同同可以解解除第十三条 员工有下下列情况况之一的的，公司司可解除除与其签签订的劳劳动合同同一） 在试试用期间间被证明明不符合合录用条条件的二） 严重重违反劳劳动纪律律或公司司规章制制度的三） 严重重失职、、营私舞舞弊、对对公司利利益造成成重大损损害的四） 被依依法追究究刑事责责任的第十四条条 有有下列情情况之一一的，公公司可以以解除劳劳动合同同，但是是应当提提前三十十日以书书面形式式通知劳劳动者本本人一） 员工工患病或或者非因因工负伤伤，医疗疗期满后后，不能能从事原原工作也也不能从从事由公公司另行行安排的的工作的的二） 劳动动者不能能胜任工工作，经经培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任的。
三） 劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人协商，，不能就就变更劳劳动合同同达成协协议的第十五条条 企企业经营营状况严严重困难难，符合合国家规规定的裁裁员条件件确需裁裁减人员员的，提提前三十十日向工工会及员员工说明明情况，，听取员员工意见见，经向向劳动行行政办公公室门报报告后，，可以裁裁减人员员第十六条条 员员工有下下列情况况之一的的，公司司不得依依据本规规定第十十四条、、第十五五条的规规定解除除劳动合合同一） 患职职业病或或者因工工负伤，，并被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力的二） 患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期内的三） 女员员工在孕孕期、产产期、哺哺乳期内内的四） 法律律、行政政法规规规定的其其他情形形第十七条条 有有下列情情形之一一的，员员工可随随时通知知解除劳劳动合同同一） 在试试用期内内的二） 公司司以暴力力、威胁胁等非法法限制人人身自由由的手段段强迫劳劳动的三） 公司司未按劳劳动合同同约定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的第十八条条 劳劳动合同同期满或或者双方方约定的的终止条条件出现现，劳动动合同即即行终止止。
第十九条条 劳劳动合同同的解除除、终止止公司司应在合合同期满满，或其其它终止止条件出出现之日日起七日日内，向向员工送送达《解解除、终终止劳动动合同证证明书》》，由员员工本人人签字四、医疗疗期限第二十条条 医医疗期限限指员工工因患病病或非因因工负伤伤停止工工作治病病休息，，不得解解除劳动动合同的的期限第二十一一条 医疗期期限一般般规定在在三至二二十四个个月之间间，最低低医疗期期限规定定划分：：（一） 实际际工作年年限不满满十年，，在公司司工作年年限不满满五年的的为三个个月，五五年以上上的为六六个月二） 实际际工作年年限十年年以上，，在公司司工作年年限不满满五年的的为六个个月，五五年以上上不满十十年的为为九个月月，十年年以上不不满十五五年的为为十二个个月，十十五年以以上为二二十四个个月第二十二二条 医疗期期为三个个月的，，按六个个月内累累计病休休时间计计算，六六个月的的按十二二个月内内累计病病休时间间计算，，九个月月的按十十五个月月内累计计病休时时间计算算，十二二个月的的按十八八个月内内累计病病休时间间计算，，十八个个月的按按二十四四个月累累计病休休时间计计算二二十四个个月的按按三十个个月内累累计病休休时间计计算。
第二十三三条 员工在在医疗期期间内，，其病假假工资、、疾病救救济费和和医疗待待遇按照照有关规规定执行行第二十四四条 劳动者者因病或或非因工工负伤，，医疗期期满经市市级劳动动鉴定委委员会鉴鉴定，完完全丧失失劳动能能力的，，解除劳劳动关系系，办理理退休或或退职手手续，享享受退休休退职待待遇医医疗期未未满，但但医疗终终结，经经鉴定完完全丧失失劳动能能力的，，如本人人自愿，，可以终终止劳动动关系，，办理退退休或退退职手续续，享受受退休退退职待遇遇 五五、经济济补偿第二十五五条 此处所所称经济济补偿，，是指公公司依据据本规定定解除劳劳动合同同，应给给予员工工的补偿偿第二十六六条 公司按按本规定定第十二二条、第第十四条条、第十十五条规规定解除除劳动合合同的，，应按员员工在公公司工作作年限发发给补偿偿金，工工作每满满一年（（不满一一年按一一年计算算）发给给相当于于一个月月工资（（指薪酬酬中的第第一项基基础工资资）的经经济补偿偿金，但但最多不不超过十十二个月月第二十七七条 公司按按本规定定第十四四条（一一）项规规定解除除劳动合合同的，，除按第第二十七七条的规规定发给给经济补补偿金外外，还应应按下列列规定发发给医疗疗补助费费。
（一）） 患患绝症的的，不低低于十二二个月的的工资 （二）） 患患重病的的，不低低于九个个月的工工资 （三）） 患患其它疾疾病的，，不低于于六个月月的工资资第二十八八条 发放经经济补偿偿金和医医疗费的的月工资资标准，，按当事事人前十十二个月月的月平平均工资资计算第二十九九条 对员工工的经济济补偿金金由公司司一次性性发给第二节 续签签合同实实施细则则为确保劳劳动合同同管理工工作规范范、有序序地进行行，特制制定本细细则一．续签签合同程程序1、 人人事档案案劳动关关系存放放在公司司的员工工，在其其劳动合合同期限限届满前前一个半半月，人人力资源源部以《《续签合合同审批批单》方方式将应应续签合合同的人人员名单单通报各各部门；2、 在在确定续续签名单单后，征征求拟续续签人员员意见；；3、 拟拟续签人人员如同同意续签签合同，，则由其其本人在在《续签签合同审审批单》》本人意意见栏内内，注明明“同意续续签”并签名名；4、 对对于不予予续签合合同的人人员，各各公司应应在合同同到期前前30天天通知本本人，如如本人不不同意或或仍希望望续签合合同，均均可据实实填写意意见并签签名；5、 拟拟续签合合同人员员签注意意见后，，各公司司在“公司意意见”栏内，，填注““同意续续签”或“不予续续签”意见，，并由各各部门经理理在“签字栏栏”内签字字；6、 各各部门须在在一周内内完成合合同续签签的确认认工作，，并将《《续签合合同审批批表》报报人力资资源部；；7、 人人力资源源部接到到报送的的《续签签合同审审批表》》，根据据人力资资源政策策，对续续签意见见予以审审核；8、 对对不宜续续签人员员，要及及时沟通通情况，，达成共共识；对对公司拟拟不续签签而本人人有意见见者，人人力资源源部要及及时找本本人和有有关人员员核实 ，并提提出人力力资源部部意见；；9、 人人力资源源部应在在一周内内完成上上述审核核，并在在人力资资源部意意见栏内内填注意意见，报报主管领领导和总总经理审审批；10、总总经理审审批后，，人力资资源部组组织续签签人员办办理续签签手续。
对不予予续签人人员，人人力资源源部、办办公室要要下发《《离职通通知单》》，并在在《离职职通知单单》上签签注送达达时间和和本人署署名，存存入员工工人事档档案二、续签签合同期期限各部门可可根据公公司设定定的下列列续签时时限，结结合工作作实际，，在《续续签合同同审批单单》上提提出续签签合同时时限的初初步意见见，人力力资源部部予以审审核对对各部门门不同的的期限设设定，人人力资源源部要及及时通知知有关部部门设定的续续签合同同时限参参考如下下：1、 一一般工作作人员-------------------------------- 11年2、 业业务主管管人员（（含学士学位位以上员员工）--- 2年年3、 管管理人员员：部门经理理以上（（含部门门经理）） --------- 2年年以上，，10年年以内第三节 终止止、解除除劳动合合同的程程序和规规定为加强劳劳动管理理，使其其逐步走走向程序序化、规规范化，，根据实实际情况况，特制制定本规规定一、解除除劳动合合同程序序1、 凡凡劳动合合同期限限未满，，员工要要求解除除劳动合合同者，，应提前前30天天以书面面形式向向所在部部门经理理提出申申请，由由总经理理签字批批准后办办理离开开手续。
各部门门经理级级别以上上管理人人员及公公司各部部门员工工的辞职职申请经经公司领领导签字字同意后后报人力力资源部部人力力资源部部依据劳劳动合同同有关条条款及实实际情况况提出意意见报主主管领导导、总经经理审批批此申申请一经经批准，，即由人人力资源源部通知知其本人人，要求求其本人人在规定定时间内内办理有有关离职职手续2、 劳劳动合同同期限未未满，因因严重违违纪、违违规及其其他原因因需解除除劳动合合同者（（包括辞辞退、开开除），，按规定定直接办办理解除除劳动合合同手续续经理理级别以以上管理理人员需需解除劳劳动合同同的，先先由人力力资源部部核准后后，报主主管领导导、总经经理审批批一经经批准，，人力资资源部即即通知其其本人到到人力资资源部办办理有关关离职手手续二、终止止劳动合合同程序序 劳动合合同期满满，如不不续签，，双方劳劳动关系系既行解解除对公司不不与之续续签劳动动合同的的人员，，由各公公司在合合同终止止前300天通知知其本人人在规定定时间内内办理有有关离职职手续三、办理理手续方方法1、 劳劳动人事事关系在在公司，，终止或或被解除除合同的的员工，，必须在在终止或或解除劳劳动合同同之日起起7日内内持人力力资源部部签发的的终止、、解除合合同证明明书及《《调（离离）职人人员移交交查对单单》、《《离职人人员面试试表》到到各部门门办理有有关离职职手续。
2、 员员工须将将各部门门会签的的《查对对单》返返还人力力资源部部后，档档案在公公司管理理的、由由人力资资源部为为其办理理人事工工资调转转手续，，并出具具《解除除、终止止劳动合合同证明明书》四、有关关规定1、 公公司出现现辞职、、合同将将到期人人员（含含临时工工）未按按规定的的离职时时间擅自自离岗的的情况，，按旷工工记入考考勤；2、 公公司对签签发《调调（离））职人员员移交查查对单》》工作要要指定专专人签签发人员员只有在在该员工工完成本本公司所所承担的的物品、、帐务清清退工作作后，方方可在上上面签字字对于于提前离离职或有有其他问问题的离离职员工工，有关关部门必必须先向向人力资资源部提提交提前前离职或或其他情情况的说说明及处处理意见见的报告告后，方方可在《《查对单单》上签签字并需需加以注注明3、 离离职人员员须按规规定归还还公司配备备的工具具及所有有物品，，参加过过公司专专项培训训的人员员，还需需缴纳一一定数额额的违约约赔偿金金、培训训费用后后，人力力资源部部才能办办理调离离公司的各各种手续续4、 离离职员工工需在一一个月内内将人事事关系等等相关手手续调出出公司逾逾期未办办理者，，公司将按按当地政政府有关关规定把把档案送送交人才才交流中中心。
4、 未经公司司领导同同意擅自自离职的的员工，，各公司司将视情情节给予予相应的的处罚；；对于逾逾期办理理清退手手续者，，要视情情节和期期限处以以50至至5000元的罚罚款其其人事关关系将由由人力资资源部扣扣留，直直至完成成离职手手续人事档案案管理制制度细则则人事档案案是记述述和反映映人的经经历、学学识水平平及工作作表现的的专门案案卷公公司人事事档案包包括员工工调入时时原有的的人事档档案和在在工作期期间的人人事档案案及技术术档案三三部分员工人人事档案案由人力力资源部部专人负负责管理理一、 员员工人事事档案调调入公司司规定20111年1月月1日以以后被公公司录用用的员工工在与公公司签订订劳动合合同后一一个月内内，经主主管领导导批准应应将个人人档案调调入公司司，由公司司统一管管理员工人事事档案进进入公司司的工作作程序是是：1、 先先由公司司人力资资源部出出具《提提档介绍绍信》，，员工持持介绍信信办理档档案调动动手续2、 人人事档案案进入公公司时由由人事业业务主管管负责接接收接接收时接接收人须须检查人人事档案案是否封封装完整整，凡不不符合要要求的人人事档案案不予接接收；对对符合要要求的人人事档案案，交接接双方须须在“人事档档案交接接簿”上签字字、记时时。
至此此，人事事档案正正式进入入公司，由由人力资资源部档档案管理理人管理理；二、员工工人事档档案保管管及档案案内容1、 调调入的人人事档案案原则上上保持原原卷册的的封装，，不予以以拆封，，直接装装入公司司专用人人事档案案袋内进进行统一一编号保保管；2、 需需拆封的的，须经经人力资资源部主主管领导导批准；；3、 拆拆封后的的档案及及由于各各种原因因已经拆拆封的人人事档案案，须由由人力资资源部档档案管理理人进行行整理，，并编制制材料目目录，签签字后一一并装入入档案袋袋内；4、 员员工在公公司工作作期间，，公司为为每一名名员工建建立个人人档案包括以以下材料料：a) 《《员工调调入审批批表》、、《劳动动合同》》、《内内部调动动通知单单》、《《调离集集团审批批表》；；b) 《《干部任任免命令令》、《《关于奖奖惩的通通报》、、《干部部及员工工年度考考评意见见》；c) 《《培训费费用审批批表》、、《培训训合同》》、培训训及自费费学习结结业、毕毕业证书书及出国国相关手手续的复复印件；；d) 公司工工作期间间加入或或申请加加入中国国共产党党、团组组织及民民主党派派的相关关材料；；e) 其他关关于个人人的重要要资料。
上述档案案材料在在员工调调离公司司时随原原有人事事档案一一并转出出5、 员员工在公公司工作作期间，，公司将将这段时时间个人人档案材材料的内内容摘要要同时输输入公司司“计算机机人事管管理系统统”中6、 人人事档案案不得私私自涂改改、抽取取或伪造造，不得得擅自处处理或销销毁整整理、补补充人事事档案时时坚持二二个在场场和核查查登记的的原则按规定定需剔除除的档案案材料，，要进行行登记，，并经主主管领导导审批后后进行7、 公公司人事事档案在在档案室室中设专专柜保管管人事事档案柜柜钥匙由由人事部部专人掌掌管，人人事档案案柜打开开期间，，公司人事事业务主主管必须须始终在在场三．档案案查阅1、 除除人力资资源部工工作人员员外，公公司其他他部门人人员原则则上不允允许查阅阅人事档档案2、 凡凡需查阅阅人事档档案者，，均须填填写《查查阅人事事档案审审批表》》，经主主管人事事领导审审批后，，到档案案室查阅阅3、 查查阅人事事档案时时，人力力资源部部要按照照《查阅阅人事档档案审批批表》中中注明的的查阅项项目和领领导审批批意见提提供材料料凡表表上未列列项目，，人力资资源部不不予提供供查阅阅期间，，人事档档案管理理人员必必须在场场。
4、 外外单位查查阅人事事档案须须由两名名中共党党员干部部持单位位党组织织介绍信信，并填填写《查查阅人事事档案审审批表》》，在主主管人事事领导审审批后，，在人力力资源部部主管领领导及人人力资源源部档案案管理人人员陪同同下查阅阅相关资资料凡凡审批表表上未列列项目，，人力资资源部不不予提供供5、 人人事档案案一般不不准外借借，特殊殊情况需需借出使使用的，，要经公公司主管管人事领领导批准准档案案借出时时，须以以封条贴贴封借借用单位位要注意意保密、、妥善保保管，不不得交无无关人员员翻阅和和中途转转借他人人借档档单位用用毕，按按期退还还，逾期期不还者者，需向向档案保保管单位位说明情情况如如发生丢丢失、损损坏，按按《档案案法》追追究责任任6、 所所有人事事档案的的查阅、、调阅、、借出事事项，人人力资源源部需予予以登记记四．人事事档案调调出公司司规定公司员工工自离开开公司之之日起三三个月内内，人事事档案随随人事关关系转出出公司逾期未未转出公公司者，，公司有有权将其其人事档档案转往往市劳动动服务公公司或收收取档案案保管费费，并不不对由此此产生的的任何后后果负责责考勤管理理制度细细则为加强公公司对员员工的考考勤工作作，特做做如下规规定。
一、实行行打卡与与未打卡卡时段、、事由认认定相结结合的考考勤制度度二、公司司考勤工工作由人人力资源源部总体体负责，，各部门门应根据据人力资资源部的的要求做做好本公公司员工工未打卡卡时段、、事由、、认定和和上报工工作员员工上下下班必须须打卡，，无故不不打卡按按旷工处处理三．各部部门每月月以《未未打卡人人员情况况说明表表》形式式向公司司人力资资源部报报考勤情情况一次次，将因因事假、、病假、、婚产假假等休假假和出差差、会议议等工作作原因未未能打卡卡的日期期填报于于《未打打卡人员员情况说说明表》》内四．病假假、事假假、婚假假、产假假、工伤伤假等须须附相应应的诊断断书、请请假单批批准件等等资料五．各部部门须在在每月55日前将将由其部部门领导导审核、、签字的的《未打打卡人员员情况说说明表》》报给人人力资源源部六．人力力资源部部依据打打卡记录录，对各各部门上报报的人员员工资变变动情况况说明及及工资发发放表进进行审核核批准七．人力力资源部部将长期期保管《《未打卡卡人员情情况说明明表》、、打卡记记录等资资料，并并对各部部门考勤勤情况进进行不定定期抽检检人员调配配制度一．人员员调配的的作用和和原则作用：1、 人人尽其才才，实现现人力资资源的有有效配置置；2、 使使组织和和员工个个人都充充满活力力。
二．原则则1、 先先内部调调配，后后社会招招聘；2、 用用人所长长，任人人唯贤三、主要要形式1、 工工作环境境改变：：部门与部门之间间横向调调动2、 岗岗位转换换：有目目的地对对一些具具有潜质质的管理理人员进进行岗位位转换，，使其能能拓宽管管理领域域，增长长领导才才干3、 异异地派遣遣：后备备管理干干部派到到外地进进行能力力上的开开发和锻锻炼，无无特殊原原因员工工应无条条件接受受公司的的异地派派遣工作作任务四．人员员调配的的程序对于公司司员工需需要进行行调动的的，程序序如下：：1、 用用人部门门提出人人员调动动及与本本人协商商的初步步意见，，上报人人力资源源部；2、 人人力资源源部征求求主管人人事领导导意见报报批；3、 人人力资源源部发出出人员调调动通知知单；4、 办办理调动动手续，，存档薪酬福利利管理规规定第一章 总总 则第一条 目 的的 学习国国际先进进做法，，明确员员工级别别，规范范企业管管理，建建立激励励机制，，推行企企业现代代化管理理第二条 基本原原则： 公司统统一执行行年薪加加年终效效益奖金金第三条 适用范范围： 本决定定适用商商业管理理公司签签订劳动动合同的的在岗正正式员工工。
离岗退退养、离离岗（比照照内退））、正式式内退及及离退休休人员不不适用此此规定第四条 管理权权限： 部门副副经理级级别以上上人员任任免报人人力资源源部备案案第五条 强化考考核： 管理公公司所有有员工的的职别、、薪酬与与考核结结果挂钩钩，考核核结果将将作为员员工级别别确定、、职位升升降及年年终效益益奖金发发放的主主要依据据 对管理理公司人人员，就就操行、、工作、、能力、、业绩等等方面进进行考核核考核核分为半半年考核核和年终终考核 管理公公司每半半年考核核一次，，考核由由各部门门主管领领导牵头头人力资资源部配配合，考考核结果果由行政政部门专专人负责责存档备备案，严严格保密密 考核应应避免平平均主义义，公司司将对各各部门的考考核状况况不定期期进行抽抽查第二章 管理理级别及及薪酬标标准第六条 行政管管理级别别： 行政管管理级别别设定为为：总经经理、常常务副总总经理、、副总经经理、总总经理助助理、部部门经理理、部门门副经理理、课长长、股长长、主管管、文员员和办事事员第七条 薪酬量量化标准准：一、工资资构成1、根据据公司的的特点及及国家有有关劳动动法规，，我公司司员工收收入主要要由以下下部分构构成：基基本工资资、职务务工资、、福利补补贴、岗岗位津贴贴、绩效效工资、、工龄工工资、医医疗补贴贴、餐贴贴及奖金金；2、 基本工资资：按公公司统一一标准发发放；3、 职务工资资（级别别工资））：采用用统一标标准，以以便管理理。
职务务工资具具有稳定定性试试用期间间员工的的工资按按其工资资的低一一档发放放；4、 福利补贴贴：该项项目含洗洗礼费、、书报费费、通讯讯费等；；5、 岗位津贴贴：按各各职级标标准员员工在试试用期间间无岗位位津贴，，试用期期满后考考核合格格者，增增加该项项目；6、 绩效工资资：根据据员工每每年年末末业绩考考核，调调薪后增增加的工工资；7、 医疗补贴贴：按级级别每月月将医疗疗费在发发放工资资时一同同支付给给员工；；8、 交通补贴贴：按统统一标准准进行发发放；9、 工龄工资资：员工工工龄满满一年，，工龄工工资为550元，，满2年年为800元，满满3年（（含3年年以上者者）为1120元元；10、奖奖金：公公司于每每月255前以现现金方式式发给员员工上月月奖金按奖金金制度执执行；11、美美工、电电工、保保卫等专专业技术术人员按按文员工工资起算算；12、月月工资发发放办法法：公司司每月115日以以汇入员员工银行行帐号内内支付员员工当月月工资；；13、年年终花红红：公司司每年年年终时按按总部考考核要求求对员工工进行考考核后，，按考核核结果发发给员工工年终花花红；14、 工资代扣扣项目：：员工应应缴纳的的养老金金、失业业金、个个人所得得税等，，公司按按规定每每月从其其工资中中扣除；；15、 工资减发发：员工工因病事事等假有有缺勤记记录时，，其工资资扣减按按考勤办办法执行行；16、 其他：新新员工自自报到之之日起计计薪，离离职人员员自准备备离职起起停薪，，离职的的工资应应于办妥妥离职或或移交手手续后方方可发放放；17、 工资调整整：员工工工资调调整原则则上须于于每年112月办办理，自自次年元元月起生生效执行行；18、 调薪原则则：工资资调整方方案经审审核通过过后，根根据年终终绩效考考核结果果及公司司的薪资资级别系系统，由由人力资资源部填填写“年度员员工调薪薪及年终终花红分分配表””。
调薪薪原则上上以调整整员工的的绩效工工资和奖奖金政策策，职务务工资原原则上不不调或公公司总部部根据企企业经营营情况以以及市场场变化情情况统一一进行调调整二、具体体薪酬架架构见附附表一三、奖金金制度 为为了充分分调动广广大员工工的工作作积极性性和创造造性，““奖勤罚罚懒”，促进进服务管管理水平平，特制制定本办办法奖奖金分配配原则 为了了使奖金金分配充充分体现现多劳多多得的原原则，有有利于促促进销售售，公司司每月以以不超过过全部销销售额的的1%作作为奖金金，以提提高全体体员工的的积极性性1、 营业员（（收银员员）直接接按销售售（收款款）额提提成，同同时对于于一线营营业员（（收银员员）服务务高、工工作成绩绩特别突突出者，，公司给给予部份份额外奖奖金以资资鼓励2、 一线管理理人员根根据公司司所下达达销售任任务、毛毛利额及及综合考考核指标标，按55：4：：1的比比例计提提奖金3、 二线职能能部门按按公司销销售任务务、毛利利额及综综合考核核指标完完成情况况计提奖奖金4、 凡属减价价亏损商商品，其其销售额额减半计计算奖金分配配办法1、 一线自营营营业员员奖金：：（经、、代）销销售额××1%；；2、 收银员奖奖金：收收款额××1‰;3、 由公司拔拔付给一一线营业业员(收收银员))的额外外奖金,,由部门门主管根根据员工工的任务务及表现现情况,,合理分分配,并并将分配配方案报报人事部部备案;;4、 管理人员员根据公公司下达达的销售售计划、、毛利率率指标及及综合考考核，订订以下奖奖金基数数：计划目标标奖金基数数80%以以上200元元90%以以上300元元100%%以上400元元5、 管理人员员奖金计计算奖金：奖奖金基数数×岗位系系数× 考核核系数（1）、、销售计计划指标标：×50% 实际际完成销销售任务务 计计划任务务指标 （2）、、毛利额额指标：：×40% 实实际完成成毛利额额 计划划毛利额额（3）、、综合考考核指标标：综合合考核得得分×10%% 以以上三项项作为管管理人员员完成任任务的综综合指标标，以此此确定奖奖金基数数。
4）、、按以上上三项指指标计算算，完成成任务超超过1000%，，按以下下公司进进行计算算，并由由部门主主管根据据本部门门员工（（包括营营业员））表现及及业绩情情况进行行分配：：A、毛利利未完成成销售超超额=（（所超销销售额——所差毛毛利额//计划毛毛利率**0.22%；B、销售售未完成成毛利超超额=（（所超毛毛利额——所差销销售*计计划毛利利率）**0.22%6、 部门未完完成公司司考核指指标的880%，，部门管管理人员员不计提提奖金，，公司未未完成考考核指标标的800%，二二线职能能部门不不计提奖奖金奖金分配配细则1、 奖金分配配岗位系系数职务岗位系数数职务岗位系数数总经理4副总经理理3经理2.2副经理2课长1.8股长1.5营运主管管1.2文员/办办事员12、 二线职能能部门人人员奖金金分配细细则：二二线职能能部门根根据不同同的职能能制定岗岗位职责责，逐月月考核个个人绩效效，考核核按百分分制评分分其中中工作数数量占330分，，工作质质量占440分，，工作态态度占330分；；3、 奖金管理理（1）、、员工违违纪、缺缺勤情况况下的奖奖金扣款款规定；；A、 累计迟到到、早退退四次（（含）以以上，扣扣一半奖奖金，四四次以下下相应扣扣减（一一次扣110元））；B、 事假一天天扣当月月奖金的的20%%，二天天扣一半半奖金（（50%%），超超过二天天奖金全全扣；C、 病假一天天扣奖金金的155%，三三天扣一一半奖金金，超过过三天奖奖金全扣扣；D、 婚假、丧丧假、工工伤假、、计划生生育假，，奖金按按实际天天数扣减减。
E、 凡有旷工工行为均均无奖金金2）、、内部调调动：115日前前调动的的由调入入部门计计发奖金金；155日后调调动的由由调出部部门计发发奖金；；（3）、、新进员员工当月月不发放放奖金，，第1个个月计发发40%%的奖金金；第22个月计计发600%的奖奖金；33个月满满后全额额计发4）、、职务变变化均以以次月起起按新职职务计发发奖金；；（5）、、根据综综合考核核细则，，每次扣扣分从11分开始始，各项项累计为为1000分，由由人事部部、顾客客服务部部、行政政部、保保卫部分分别进行行综合考考核（综综合考核核细则附附后）6）、、部门发发生消防防事故，，奖金全全扣4、 如遇特殊殊情况，，公司可可对奖金金方案作作出调整整具体操作作办法1、 各部门根根据公司司奖金分分配办法法制定出出本部门门具体的的奖金分分配方案案，经部部门主管管审核同同意后报报人事部部备案；；2、 每月5日日前由商商品部和和财务部部分别提提供各商商品部实实际完成成销售情情况及毛毛利额完完成情况况；3、 每月5日日前各考考核部门门将考核核结果交交人事部部汇总后后报总经经理批准准；4、 由人事部部根据各各项指标标，核算算各部门门奖金总总额，每每月188日前提提交各部部门进行行具体分分配；5、 每月200日前各各部门将将分配方方案返回回人事部部审核汇汇总。
6、 每月255日公司司财务部部发放奖奖金；7、 每月288日前各各部门将将上月奖奖金分配配签字表表返回人人事注：财务务、技术术人员及及特殊工工种薪酬酬构架可可酌情处处理第三章 操作作办法第九条 定岗定定编： 管理公公司岗位位编制根根据实际际需要设设定，上上报审核核批准，，人力资资源部备备案必须严严格按照照审批的的编制执执行，擅擅自超编编将给予予行政处处分）第十条 级别确确定： 定级级应避免免平均主主义，原原则上同同一级别别均要从从行政管管理级别别的最低低档定起起原则上公公司部门门经理//副经理理占本公公司员工工总数的的比例不不得超过过 255％，主主管占本本公司员员工总数数的比例例不得超超过255％ 公司司在确定定级别时时应首先先根据人人事管理理制度对对公司员员工的操操行、能能力、工工作、业业绩进行行综合考考评，得得出考评评结果后后参照员员工的本本企业工工龄、学学历、职职称等因因素，由由公司领领导班子子会议决决定该员员工的最最终行政政管理级级别 级别别确定后后，公司司将考核核材料复复印件及及定级结结果报人人力资源源部审核核备案、、存档第十一条条 年终终效益奖奖金：公司所属属人员按按工作任任务完成成情况，，结合对对其全年年综合考考核结果果，确定定员工年年终效益益奖金数数额。
管理公公司在考考核经营营收入、、成本控控制的前前提下，，将实现现利润或或视同利利润的适适当比例例做为年年终效益益奖金此奖金金采取““三三四四”分配的的原则，，即总经经理分得得3 00％，公公司领导导班子成成员（不不含总经经理）分分得 330％（（考虑到到营销工工作的重重要性，，负责营营销的副副总或营营销总监监的分成成比例可可适当提提高），，其他员员工分得得 400％第十二条条 薪酬酬构成：：为便于调调薪后对对所有员员工进行行考核，，可将每每位员工工的月薪薪作为如如下四项项的合成成：基础工资资：已包包括国家家各种补补贴在内内，保障障员工最最低生活活需要的的工资，，占月薪薪的300 ％岗位工资资：岗位位责任、、工作技技能、工工作强度度和工作作条件水水准的工工资，占占月薪的的30％％浮动工资资：用来来评价工工作态度度和工作作责任工作综综合表现现情况的的工资，，占月薪薪的100％效益工资资：与工工作绩效效完成情情况亘接接挂钩的的工资，，占月薪薪的300％第四章 旷工工、病、、事假、、工伤薪薪酬发放放第十四条条旷工：旷旷1天，，减扣当当月浮动动工资1100％％ 旷旷2天，，减扣当当月浮动动工资1100％％，效益益工资1100 ％。
旷旷工3天天，减扣扣当月薪薪酬，三三天以上上解除劳劳动合同同事假：有有批准手手续的事事假每天天减扣月月薪酬÷÷20..92天天病假：员员工累计计三天有有薪病休休以后，，每诊作作l天扣扣当月浮浮劾工资资50 ％； 22—3天（（含第22天），，扣浮动动工资1100％％； 44—7天（（含第44天），，扣（浮浮动工资资十效益益工资））50％％； 88—14天天（含第第8天））、扣（（浮动工工资十效效益工资资）； 114天——1个月月以内（（含第114天）），只发发基础工工资； 11个月以以上、33个月以以内发基基础工资资部分的的90％％： 33个月以以上、66个月以以内发基基础工资资部分的的 800％； 66个月以以上、11年以内内发基础础工资部部分的770 ％％； 病病休一年年以上按按国家有有关规定定办理工伤： 员工因因工负伤伤（经劳劳动仲裁裁部门确确定），，治疗期期间的工工资，按按本薪酬酬规定第第十五条条发放医疗终终结后，，复工上上岗，按按确定的的岗位薪薪酬标准准执行。
完全丧丧事劳动动能力者者，按国国家和企企业有关关规定办办理离岗岗休养、、内退或或退休第五章 保险险、公积积金等福福利待遇遇第十五条条 保险险公司为正正式在岗岗员工办办理养老老保险和和失业保保险，保保险费的的缴纳比比例由公公司遵照照政府的的劳动法法规、规规章确定定，本着着节省成成本的原原则进行行为使使人事劳劳资工作作尽快标标准化、、规范化化，保险险费中应应由员工工个人负负担的部部分一律律由公司司代扣代代缴公司原则则上不参参加其他他非强制制性社会会保险为在岗岗正式员员工办理理医疗保保险，公公司所在在地城市市没有医医疗保险险的，可可参照当当地政府府的有关关规定制制定医疗疗报销制制度，人人力资源源部审批批原则则上员工工每人每每年报销销的医疗疗费标准准不得超超过人民民币8000元，，因大病病住院医医疗费超超过8000元的的，公司司负担665％，，个人负负担355％公司应每每年年初初将有关关保险的的实行方方案，人力资资源部审审核、备备案第十六条条 住房房公积金金公司在遵遵守所在在地政府府的法规规、规章章的前提提下，决决定是否否为公司司员工缴缴纳住房房公积金金以及缴缴存的比比例、数数额，但但应本着着节省成成本的原原则进行行。
已经经享受公公司分配配住房或或住房补补贴的人人员，其其公积金金的缴存存的比例例、数额额应维持持在相对对较低的的水平公司在每每年年初初将公积积金的实实行方案案报入力力资源部部审核、、备案第十七条条 各种种补贴、、独生子子女费、、托保费费：员工薪酬酬中已含含所有国国家规定定的补贴贴，独生生子女费费托保保费不在在薪酬中中列支，，按国家家规定标标准每年年年终一一次发放放第十八条条员工回违违纪和其其它问题题，涉及及经济处处罚时，，按照集集团20011年新新编《员员工守册册》的奖奖惩条例例执行，，处理意意见报人人力资源源部备案案第六章 吸纳纳人才政政策第十九条条 试用用期规定定公司新招招聘的员员工，一一律实行行三个月月试用期期，试用用期间实实行试用用期工资资，试用用期满后后按级别别工资执执行 第七七章 附则第二十条条 本实实施办法法从20011年11月起执执行第二十一一条 本规规定解释释权在鸿鸿通城商商业管理理公司薪酬考核核制度为了充分分发挥薪薪酬的激激励制约约作用，，克服平平均主义义，薪酬酬和下达达的综合合指标相相对应为使员员工的收收入与工工作职责责、工作作态度、、工作绩绩效相挂挂钩，根根据公司司实际情情况，特特制定此此暂行办办法。
一、考核核内容（一）公公司考核核内容1、完成成经营目目标情况况（销售售收入、、实现利利润、成成本费用用控制、、上缴资资金量等等）2、企业业内部管管理规范范化情况况（建章章建制、、公司领领导班子子团结与与配合等等）3、公司司方针政政策及各各项规章章制度执执行情况况（大局局观、公公司一盘盘棋思想想建设））4、提升升鸿通城城品牌形形象方面面所做的的贡献（（通过系系列公关关活动提提升鸿通通城品牌牌美誉度度）5、 员工培训训、企业业文化活活动开展展情况（（定期开开展员工工培训和和丰富多多彩的企企业文化化活动））6、 创新创优优方面的的成效，，突出贡贡献方面面7、 管理不善善造成责责任事。