90”后大学生就业观的特点、成因及管理对策引言： 职业是社会发展到一定程度进行社会分工的 结果，是人类社会生产和生活不断进步的重要标志 职业是一个 人在社会中的生存之本， 是施展个人才华、 实现人生价值的平台， 反映了个人与社会的互动关系 90 后，狭义上来说是专指 1990 年至 1999 年出生的一代公民由于其成长的特殊环境，造就了 90 后员工一些独特的有别于 80 后及之前几代员工的特征具体 特征包括以自我为中心，特立独行；思维活跃，创新能力强；职 业素质较低，忠诚度低；责任感弱，抗逆能力差等观念决定 行动，行动决定命运 ”因此职业观对一个人一生的职业生涯有 着举重若轻的作用，而随着 2017 届高校毕业生毕业季的结束， 浩浩荡荡的就业季也已拉开帷幕， 教育部公布数据显示， 今年全 国普通高校毕业生预计 795 万人，比去年增加 30 万人在全国 高校毕业生数量屡创新高的大背景下， 分析“ 90”后大学生就业 观念的特点及形成因素， 探究企业针对 90 后就业观的管理对策， 为大学生就业问题的解决提供新的视角和方向就显得尤为重要 了基于此，根据对 500 名来自江西、福建、江苏、天津、广东 等地的“ 90 后”大学生进行的调查， 可以总结出 “90 后”大学 生关于就业观的特点及成因，及相关的管理对策。
一、 90 后大学生就业观的特征 尽管被调查者中，大三、大四的“ 90 后”大学生居多，但 绝大部分仍然对自己的职业没有进行详细的规划； 面对越发严峻 的就业形势，“ 90 后”大学生显得相对淡定，并且持有乐观的 态度；他们不仅注重自身的发展，也看重工作岗位的环境总的 来说，“ 90 后”大学生的就业观点处于比较理想化的状态1. 对自我的职业没有详细的规划在被调查的大学生中，仅有 40.17%的被调查者认真考虑过 自己适合什么样的职业， 对于大三、 大四这样一个即将面对就业 压力的群体来说， 这显然是不够的， 只有半数调查者表示偶尔考 虑过自己所适合的职位 68.57%被调查者表示需要专家或老师进 行指导少部分被调查者更表示认为职业不需要规划2. 对就业形势持乐观的态度就业形势越来越严峻， 各个单位对于应聘者综合素质的要求 越来越严格 14.29%的被调查者表示地区不会是优先考虑的因 素而 84.29%的被调查者表示会将发展机遇作为首先考虑的因 素 67.14%的被调查者认为只要努力一定可以找到工作，并且 55.71%的被调查者认为能力是公司最看重的因素， 22.71%则认为 经验最重要， 而认为学校或者专业最为重要的被调查者占比不到 10%。
84.29%的被调查者认为相比父母意见和社会主流，自己的 喜好和意愿是工作岗位的决定性因素3. 注重自身的发展超过半数被调查者表示在找不到合适工作时， 会暂时找一份 能养活自己的工作， 并且自身发展的机会是“ 90”后大学生选择 工作单位的第一考虑因素 “90”后大学生在注重自身总和素 质的发展的同时，对所在工作 ?挝坏幕肪骋埠苤厥印 ?38.57%的 “90”后大学生表示希望自己工作的环境充满奋斗气氛4. 对工作岗位期望高“90”后大学生在大学中都接受过高等教育， 具备一定的文 化知识水平， 对工作岗位也有相应的要求 42.86%的被调查者希 望未来能够在大城市工作值得注意的是，被调查的 500 名 “90”后大学生中，没有一人愿意去贫困地区 80%的被调查者 希望工作单位各项规则明确、奖罚分明、有条不紊、同事之间避 免相互干扰二、“ 90”后大学生就业观成因分析1. 主观因素“90 后”成长于我国改革开放的不断深入推进的年代， 20 世纪 90 年代后我国整体经济社会迈进了快速发展的黄金时期， 社会主义市场经济制度得到确立和发展、我国成功加入世贸组 织、以及国际金融风暴的冲击、 社会宏观就业体质改革的不断深 化等社会经济变；与此同时，我国发展中不平衡、不协调、不可 持续问题突出， 互联网信息环境开放， 互联网上交汇着多元文化、 多元价值观。
时代成就了“ 90 后”大学生鲜明的时代特征，这些独特的 个性在一定程度上影响了“ 90 后”大学生对就业的看法在本 次调查中，我们发现影响“ 90 后”大学生就业观形成的主观因素有如下几点：（ 1）好奇心强，富有挑战精神 90 后”大学生表示想要 从事一份有挑战性的职业2）自主意识和独立性更强 90 后”大学生对外来的薪 资期望偏高，并且注重自我发展和自我实现3）竞争意识和进取心比较强一旦他们认为这份工作对 他们个人成长和发展的机会和空间没有太大的吸引力， 容易产生 跳槽的想法4）信心更强在本次调查中，“ 90 后”大学生对就业形 势的看法比较乐观2. 客观因素（1）家庭因素：中国社会文化传统的特殊性往往家长会 在他们毕业时提出建议， 对其选择具有一定影响 在大学生选择 职业时，家长的从业现状及职业生涯发展前途的思考都会对子女 的就业选择产生重要的影响 尤其在当前的就业结构性矛盾突出 的情形下，常出现家长包办子女的就业现象家庭社会资本对 “90 后”大学生群体的就业也具有一些积极影响：首先，可以 拓展信息渠道，提供更多的就业选择，其次，还会为子女提供经 济支持因此，在“ 90 后”大学生就业选择过程中，家庭因素 直接或间接的影响了就业结果。
现如今，“ 90 后”大学生群体 多数远没有走出自己的心理断乳期， 在一个从幼稚到成熟的转折 阶段来自家庭长期给予“ 90 后”大学生过度的关注及保护， 导致这一群体具有或多或少的依赖心理2）社会因素：现今社会高速发展，但由于国际经济金融 形势的复杂严峻状况， 使得各国的经济受到了一定影响， 这也使 得全国的就业形势更加复杂， 然而， 总体来看我国的经济社会发 展状况是好的国家高度重视经济建设、经济发展，这也就使得 对高校毕业生等高层次人才的需求也在不断加大， 毕业生就业有 许多机会并且近些年来，我国毕业生就业机制不断建立健全， 就业体系越来越完善，就业环境也逐渐优化就目前现状而言， “90 后”大学生普遍对未来的就业抱有信心以及期待国家也 鼓励大学生更多的到农村、 中小企业就业， 这些地方对各类人才 的需求也更高同时，在基层，“ 90 后”大学生可以得到更多 的锻炼及磨炼， 对其能力的提高也极有帮助 但社会私营企业等 用工不规范， 地域间薪资、 人才政策等差异等社会客观因素也在 一定程度上影响了“ 90 后”大学生群体的就业选择 （ 3）学校因素： 教育是不可忽视的决定性因素之一， 高校是培养大学 生的专门机构，对“ 90 后”大学生的影响十分深远。
90 后” 大学生不仅在学校中学到了知识， 提高了个人的能力， 自身的价 值观也深受学校的影响， 可以说是学校培养了学生的价值观 现 今社会宏观就业形式严峻， 近年来， 高校越发重视大学生对于就 业观的培养及就业计划的建立， 逐步建立了以就业指导课程为引 导，以职业生涯规划为重点， 以实践活动为支撑， 加上企业实习、 实践报告等形式，帮助大学生形成其就业观 90 后”大学生 群体在大学生活中可以通过这些途径建立完善个人的就业观念， 并且了解真实社会的就业形势4）政策因素：当今社会高速发展，但经济形势却面临危 机，在这种情形下，我国出台了许多政策，多为鼓励就业、创业 的政策国家大力支持“大众创业，万众创新”，这也使得“ 90 后”大学生群体中有许多人选择进行创业工作， 这也是与其他群 体不同的特点之一政策的针对性不同影响着“ 90 后”大学生 的就业选择，也影响着“ 90 后”大学生的就业观正因为国家 鼓励创业、鼓励中小企业发展，这就促使“ 90 后”大学生在就 业时会偏向于这些方向众多客观因素的影响，主要作用于“ 90 后”大学生群体的 就业观养成上，这些因素从方方面面促使“ 90 后”大学生群体 形成了其自身的就业观。
当然，就业观并不是一成不变的， 在“ 90 后”大学生就业的过程中，其就业观也会逐渐发生改变三、企业对策根据赫兹伯格的双因素理论， 保健因素使员工从对工作的不 满意转变为没有不满意， 而激励因素使员工从对工作的没有不满 意转变为满意因此，在思考如何留住 90 后员工时，也应该从保健因素和激励因素两方面去满足 90 后员工，以达到降低 90 后 员工离职率、维持组织健康稳定发展的目的在对 90 后员工的性格特质以及相关案例进行整理分析后， 本团队结合管理学的知 识，对如何降低 90 后员工离职率的对策进行了总结1. 注重招聘流程，使用人才测评工具由于 90 后性格形成的原因受到家庭、社会、个人等多因素 的影响， 因此更加复杂难察觉 新员工对于企业来说就如新鲜血 液，对企业的发展战略方向和内部员工关系都有长远影响， 只有 认同企业价值观和发展战略的员工，才能为企业带来长期利益 因此，企业在进行新员工招募与甄选时， 应更加注重人才的筛选 在甄选中，仅仅对人才的技能、能力和知识的筛选是不够的，在 针对 90 后员工的招聘中，企业在可控成本内可采用多种人才测 评工具，如职业性格测试、情景模拟、压力测试等多种方式相结 合，更加全面地了解候选者的性格、择业观、价值观是否符合企 业发展方向，使企业招募到最合适的人选。
2. 注重企业文化，创造良好工作氛围由于 90 后性格呈现出理想化、乐观、高要求的特点，企业 在对 90 后员工的培养中，应更加注重价值观的引导企业文化 是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的， 被组织成员认为 有效而共享， 并共同遵循的基本信念和认知， 是一个组织由其价 值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形式 90 后的性格更加自我、自由，不喜欢被束缚，由于 90 后普遍生 活?h境和物质条件较早期的工薪阶级更优渥，企业所提供的物 质薪酬不再是唯一的择业标准 企业若仅仅只注重经营绩效， 把 员工当作实现利益的工具， 那么员工忠诚度和工作积极性也很难 调动因此，在管理 90 后员工时，企业应更加注重人文关怀， 打造以人为本的企业文化，创造良好的团队氛围3. 注重人才晋升机制，创造公平公正的竞争环境 在小组成员的随机个例访谈中发现，大多数 90 后员工离职 的首要原因是认为自己的不懈努力没有相应的发展平台支撑， 因 此往往会采取“骑驴找马”的方式， 一旦有更好的平台就会选择 离职而如今各种猎头公司的崛起， 也使企业的人才流失问题遭 遇更大的挑战而双因素理论中，尊重、认可、责任和挑战都是 员工提高工作绩效的激励因素。
因此，企业在针对 90 后人才的 管理中， 应更加注重完善公平公正的人才晋升机制， 这不仅仅要 求企业在岗位晋升上做调整， 还应在注重挑战性的任务分配、 及 时性的精神与物质激励等4. 创新薪酬激励机制，发挥激励的有效性 简单的物质奖励已不再是提高 90 后员工的唯一形式，在网 络信息发达的时代， 90 后接收信息的来源与渠道更加多样正 如流行一时的网络热词“世界这么大，我想去看看”所表达的， 在面对更加丰富多彩的世界时， 90 后员工往往更加向往自由和 多样化的激励方式 企业在其发展战略的基础上， 应当更加注重 物质薪酬和精神薪酬的激励有效性，如弹性工作制、岗位轮换、 带薪休假、年度公司员工旅游素拓等既有利于团队建设又能调动 工作积极性的活动 此外，企业可根据自身特点采取有竞争性的、 一般同行竞争对手难以复制的激励的竞争方式5. 注重人才发展，制定员工职业生涯发展计划在团队成员的问卷调查中，我们发现 90 后往往对自己饿的 职业生涯规划模糊不清， 再选择职业与企业时， 往往是简单的横 向比较 企业在招募选拔合适的人才之后， 应该发挥企业的主动 性和人文关怀， 在员工入职培训时， 就向员工清晰介绍企业人员 构架、职位发展路径等有利于员工职业生涯发展的内容。
只有追 逐目标，才能最大限度地发挥员工工作积极性和能动性因此， 企业应再在绩效沟通中帮助员工制定与其自身追求相符的职业 生涯发展计划。