目 录 摘 要 I ABSTRACT II 一、 绪论 1 （一） 研究的背景 1 （二） 研究的目的和意义 1 （三） 研究的方法 2 二、 智联招聘优缺点 2 （一） 大数据在智联招聘中的应用 2 （二） 优点 3 1. 招聘的准确性 3 2. 覆盖面广 4 3. 可进一步建立追踪系统 4 4. 招聘渠道的多样性 4 （三） 缺点 5 1. 数据质量 5 2.网络招聘服务体系不完善 5 3.信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低 5 三、 对网络招聘的进一步思考 6 （一） 面临的问题 6 1. 求职者的信息的威胁 6 2. 对数据的过分依赖 6 3. 数据的安全问题 6 4. 网络招聘的局限性 7 5. 市场的结构风险 7 （二） 解决的方法 7 1. 智联采取的保护数据的措施 7 2. 健全网络招聘法规制度 8 3. 网络技术的革新 8 4. 求职者方面的问题 8 5. 企业方面 9 总结 9 致谢 10 参考文献 11 摘 要网络时代的到来让世界各国进入了“地球村”的年代，人们生活的各个方面也发生了翻天覆地的变化随着大数据时代的到来，招聘也进入了网络经济时代，网络招聘渠道也得到了扩展，为求职者和企业带来了诸多便利，但是在此过程中也引起了信息泄露、数据安全等方面的问题。
基于这些问题进行研究，从政府、企业和个人三个角度提出解决的方法本文在分析了网络招聘在大数据时代下的优缺点之后，重点研究大数据时代下智联招聘网站的情况，并且为网络招聘的改进提供参考关键词：大数据；网络招聘；智联招聘ABSTRACTThe arrival of the Internet age has brought countries around the world into the "global village", and there has been a dramatic change in all aspects of people's lives. With the advent of the era of big data, recruitment has entered the era of network economy, network recruitment channels were also expanded, for job seekers and the enterprise has brought many convenient, but also caused in the process information, data security and other issues. Based on these problems, the solution is proposed from three perspectives of government, enterprise and individual. Based on the analysis of the advantages and disadvantages of online recruitment in the era of big data, focuses on the era of big data zhaopin website, and provide reference for improvement to build the network.Key words: big data; Network recruitment; zhaopinII 江苏第二师范学院17届本科生毕业设计（论文）一、 绪论（一） 研究的背景1. 大数据时代的现状大数据是指所涉及的资料量规模巨大，以致无法通过目前主流软件工具在合理时间内撷取、管理、处理并整理成为帮助企业达致经营决策目的的资讯。
今天，大数据这一说法已经越来越多地被人提及，人们用它来描述和定义信息爆炸时代产生的海量数据随着经济社会的发展，大数据可能带来的深刻影响和巨大价值日益被认识，它通过技术的创新与发展，以及数据的全面感知、收集、分析、共享，为我们提供了一种全新的看待世界的方法，其带来的信息风暴正全方位地改变着我们的生活、工作和思维大数据技术不仅能够提高人们利用数据的效率，而且能够实现数据的再利用和重复利用，进而大大降低交易成本，提升人们开发自我潜能的空间人们可以低成本或零成本进行事物信息全息式的纵向历史比对和横向现实比对大数据技术自身不仅能够迅速衍生为新兴信息产业，还可以同云计算、物联网和智慧工程技术联动，支撑一个信息技术的新时代现如今，大数据在社会治理和人文社会科学等方面都有十分重大的作用，但是如何利用好大数据，对我们来说也是一个非常巨大的挑战2. 网路招聘的现状网络招聘是指利用互联网技术，帮助求职者和雇主完成求职和招聘的过程，随着大数据时代的发展，线上招聘已经成为了最主要的招聘方式，与传统的招聘方式相比，网络招聘有着成本低、范围广等优点招聘网站经历了从传统的网络招聘到融合大数据技术的新兴网络招聘模式的转变，解决了传统网络招聘的低效率、低准确率的问题，使求职者与岗位匹配的程度更高，避免了人工筛选的复杂与错误。
但即便带来了众多便利，网络招聘依旧存在很多的问题，大数据的爆发带来的信息泄露问题尤为严重，已经到了不得不重视的地步二） 研究的目的和意义1. 研究的目的互联网时代，企业的一切竞争归根是人才的竞争，招聘作为企业吸收人才的主要途径，对于整个企业的生存和发展有着重要的意义将招聘放在大数据的坏境中，将会赋予招聘新的内涵，招聘是在分析大数据信息的基础上，通过分析和处理有价值的数据，因而做出的判断更为准确在此基础上，让求职者能够通过大数据寻找自己合适的岗位，节约了大量的时间成本与精力成本通过这一研究，希望能够找到一些对求职者和企业来说都同样有效率的方式，如此，才能达到一种平衡的状态2. 研究的意义理论意义是弥补了以往研究中对于大数据时代下的信息真实性的探索，从而提出一些观念网络是一个虚拟的世界，在招聘过程中，求职者和招聘者都需要发布最真实的信息，但实际情况下，网络骗局依旧存在现实意义是争取能够让求职者找到自己满意的工作，让公司能够通过筛选的方式寻找到合适的员工，节约成本三） 研究的方法鉴于本研究的特点，主要采用文案分析法，描述性研究法和经验总结法进行研究1. 文案分析法通过这一方法，了解了大数据时代下的网络招聘的发展情况，通过对众多文献的研究发现，大数据时代的到来推动了网络招聘的发展，使之逐渐趋向完善。
2.描述性研究法 在文案分析的基础上，总结研究出的数据，并对他其进行分析，并在此基础上，将其运用在招聘之中，筛选出合适的岗位，力求做到人岗匹配，减少劳动方面的纠纷3.经验总结法 从传统的线下招聘到如今的线上招聘，招聘这一环节逐渐趋向网络化，给企业和求职者都带来了很多的便利之处，但在招聘这一流程当中，并没有止步不前，大数据时代的到来让招聘方式更加多元化通过这一方式，总结出当今社会网络招聘的可能会面临的问题，并根据这一系列的问题，提出相应的解决的办法二、 智联招聘优缺点（一） 大数据在智联招聘中的应用智联招聘在二十年多年的发展当中从一个猎头公司发展成为一个用户量超7000多万的道用户的招聘公司在这发展历程当中，遵循了社会经济发展的趋势，时刻调整自己的定位，因而一直都处于发展的前沿在大数据这一说法风靡的时候，智联招聘同样顺应了时代的发展，通过一些数据分析，智联招聘能够对不同的行业不同的岗位进行分析，从而明确招聘的方向和要求，以此吸引了大量的客户，同样也给企业带来了巨大的商机通过大数据时代的一些技术，能够对各个行业的就业情况进行明确的分析，在2016年智联招聘《大数据看就业》报告分析当中，明确了白领跳槽最为集中的行业，其中包括房地产、建筑、建材、工程仍为跳槽意愿最强烈。
销售岗位的跳槽意向最为强烈，销售岗位是简历发布量最多的岗位基金、证券、期货、投资行业最“缺人”，是简历发布量最多的行业同样，智联招聘也会对招聘者的期望薪资进行分析，调查数据显示，涨薪预期最高为现薪资0元-4000元，涨幅为100%随后的8001元-10000元也有28%的大幅度涨幅同样也指明简历的投递数量，其中投往北京、深圳、上海，总共占据了所有投递简历的20%这么多的数据或许单个看起来并没有什么太大问题，但是当将其结合起来就会发现，如今的就业形势并不乐观，在房地产、建筑等行业人员流动性太大，大大浪费了社会的资源，与此同时，也可以看出社会财富分配不均等方面的问题数据并非只单单看到数据本身的一面，更重要的是它能够体现隐藏在身后的一些秘密，而通过大数据的分析，完全可以从智联招聘的数据当中明白很多的社会现象智联招聘可以说是走在了发展的前沿之上，通过这一系列数据得出的结论可以准确地预计日后招聘的趋势，也能够因此获得更高的利润，当企业想要发布招聘信息的时候，就需要像智联招聘支付一定的费用，以能形成一个企业号，可以获得求职者的一些个人信息，因而能够更快地寻找到适合自己企业的人员二） 优点1. 招聘的准确性随着大数据时代的到来，传统的广告招聘形式即将消亡，新生的网络招聘模式以其方便快捷、成本低等优点迅速占领了招聘市场。
在海量的数据中，要想得到精确的数据就需要对数据进行分析，通过筛选能够能够避免很多无用的面试在招聘环节中，并非面试的场次越多就越好，最重要的是实现精准的定位，对于求职的岗位要求、薪资要求、福利待遇、企业文化等方面的要求2015年，智联招聘做了一个“1%的秘密计划—顶尖企业网络招聘”的活动，打破了往年招聘旺季在3、4月份的局面，将招聘提前到1月份，做出这个决定并非无迹可寻，智联招聘在分析了数十万的独立雇主和近一亿注册用户的数据用发现，今年的招聘旺季正是从1月份开始，因而在最合适的时机推出了这一个活动通过对数据的分析，智联招聘已经能够准确地判断招聘的时机，在此基础上，大大增加了的招聘的准确性，对企业和求职者都是一个非常大的契机2. 覆盖面广传统的网络招聘消息传播并不流畅，很多人因为时间和空间等方面的原因，往往需要花费很长的时间来寻找各种各样的招聘广告，但是效果并不理想随着网络化时代的到来，大大地增加了招聘的覆盖面，并且不受到任何时间和空间的限制，只需要一台电脑，就能够筛选出适合自己的岗位对于即将毕业的应届生而言，网络的招聘可以说是最普遍的一种求职方式，大学上可以在众多的职位中选择与自己本专业相关或者自己喜欢的岗位，选择的范围有所扩展。
数据的多元化能够将求职者的简历与企业招聘的要求进行对照，以确定是否合适，在智联招聘当中，能够清楚地看到某些岗位浏览和申请的人数，能够在一定的范围之内让求职者实现自我定位，以求得更加适合自己的岗位3. 可进一步建立追踪系统智联招聘会随时跟踪用户情况，不管是求职者还是企业，对于求职者来说，智联招聘可以跟踪到求职者从校园到职场的一些列活动，通过对他们建立的筛选能够尽快地为求职者提供合适的岗位，而不只是发送无用的垃圾文件让求职者自己去摸索，这样一来，不仅大大提高了效率，也在无形之中增加了用户的体验而对于企业来说，智联招聘并非只是单纯地让企业发布招聘信息，而是在此基础上，当企业发布信息的时候，智联会为该家企业提供合适的求职者，以便能够尽快达到人岗匹配，大大减少了工作量智联招聘为求职者和企业提供了一个很好的招聘平台，任何在上面留过信息的人，都能在智联的数据库中留下痕迹，并在需要的时候将其调出4. 招聘渠道的多样性随着大数据时代的到来，招聘的渠道也呈现了多元化的发展，从先前的传统的线下招聘到现在的线下线上相结合的方式，在一段时间的摸索当中，很多企业更是增添了自己的招聘渠道，不仅是从招聘网站，很多的聊天软件也成为了招聘的渠道，比如近年来很是火热的软件，通过群，可以发布求职信息，比如在专门的IT群当中，只要发布信息，通常情况下就会有相关的待业人员前来询问。
一来控制了成本，二来也提高了招聘的效率三） 缺点1. 数据质量海量的数据并不意味着数据也有很大的价值，相反，数据垃圾反而泛滥因此，也就会有虚假的简历出现，从来增添了工作的难度在智联招聘中，求职者可以选择自己的意向职位，但是在投递简历的时候，会发现他们的简历与想要投递的岗位并不相符甚至于一些有用的东西并不明确，很多有价值的被隐藏在众多的无用的数据之中如果信息筛选的过细，很容易将有用的信息过滤掉，也就会失去错过很多有用的人才，而如果筛选的过粗也就没有办法达到真正的筛选的效果因此质与量之间想要进行仔细的考量，这也在无形中增添了工作量2.网络招聘服务体系不完善招聘并不仅仅只是将信息发布出去就行，而是需要对其进行一系列的后续管理，但现如今的招聘信息实在过多，导致很难从众多的招聘广告之中找到合适自己的那一个，因而，很多刚毕业的大学生都会尝试海量投递，这在无形之中增加了很多的麻烦即使智联招聘有筛选的功能，就相关的行业可能会有几百家的招聘信息，而这对于求职者来说同样是一个非常大的工程，求职者需要在这个多家的企业当中寻找到适合自己的企业，而且需要分辨出哪些招聘信息是虚假的而且，虽然我们有网络监管机构，但是缺乏相应的规章制度，因而导致网络监管并不是很严格，导致很多人钻了监管的空子，利用网络进行招聘行骗，传销等组织也通过这一媒介而迅速发展起来，直接导致了很多人的财产损失。
3.信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低信息的丰富并不意味着它的有效性，相反，在数据爆炸的时代，很多的数据是无用的数据，因而当求职者提供虚假的简历的时候，会给企业带来很多的工作量，一些规模较大的企业每周可能会收到上千份的简历，而面对如此多的简历，管理者并不可能花费很长时间去浏览，最多会在半分钟之内确定一个人的简历是否合适，之后通知面试由此可见，在求职者当中，成功率并不会很高，甚至于有些人要通过十几家的面试才能够找到工作，或许还不是自己喜欢的工作三、 对网络招聘的进一步思考（一） 面临的问题1. 求职者的信息的威胁当求职者发布自己的简历的时候，会面临一个问题，就算他们并没有将简历投递给一些公司，但是也会同样被要求去面试，这是因为当你在智联招聘上更新简历的适合，拥有企业号的企业就能够根据检索搜到个人的简历，觉得合适就会通知面试，这对求职者的隐私造成了很严重的威胁这集中在一些中小型企业当中，尤其是在一些金融IT等行业，这些行业的普遍特点是人员流动性非常大，因而它们只能通过向智联招聘购买求职者的个人简历并对其进行筛选，以找到适合自己企业的人才数据使用者发现大数据对招聘的价值后可能会进一步获取和利用求职者的个人数据，而这其中也不免包含求职者不愿被利用的个人信息，这将对求职者隐私造成威胁。
数据使用者作为最大的受益者，对自己的行为负责，可能是保护求职者隐私的最好方式2. 对数据的过分依赖随着大数据时代的到来，人们对于一些数据的分析难免会产生依赖，也会过度信任智联招聘上发布的招聘信息，而实际上，很多的数据都是无用的，在招聘的过程中，甚至于会有一些小的企业发布不正确的招聘信息，以求得到更多的员工随着数据分析对招聘决策的支持日渐明显，招聘者不免过度依赖数据而过分依赖数据之后，就会本能地按照数据来筛选人员，但是这样一来，会很大程度上造成人才的流失当今社会企业的竞争最重要的就是人才的竞争，当一个公司失去几个重要的人才之后竞争力必然会大打折扣，因而我们必须应该认识到大数据无法完全替代人类的作用，招聘者应明智地使用数据，不应放弃直觉，要使用所有可用的信息作出发自内心的决定，避免出现数据独裁3. 数据的安全问题随着数据规模越来越大，安全问题也就越来越重要，数据泄露缺失等问题如何解决是当前面临的巨大挑战随着经济发展，投资行业也越来越多，与此同时，也就产生了许许多多的投资性质的企业，而他们很多客户的资料是通过不正当的手段获得，数据信息的规模越来越庞大的今天，安全问题也就越来越重要数据泄露、缺失等问题如何解决是当前面临的巨大挑战。
创新网络招聘的相关技术，为更多的数据信息加上一把安全的锁4. 网络招聘的局限性现在的网络招聘最主要的是面对年轻人，对于一些年纪较大的人来说并不适用，那些上了年纪的人更多的还是只能用一些原始的方式，比如说街上随处可见的广告，但是这样一来的话，信息传递并不流通，很多人都因此找不到合适的工作对于学生或者应届生而言，并不能及时查看校招企业发布的应届生职位和实习消息，这对于学生而言也是一个相当大的问题而且有一些特殊的岗位的招聘十分艰难，那些有特殊技艺的人很难找到一份合适的工作，对那些建筑工地的操作工、木材搬运工之类的岗位很难在智联招聘上看见，也正因为如此，这类的岗位的招人十分困难，长期处于一种招不到人招不满人的状况之中而有些岗位已经达到了一种饱和状态之中，所以就出现了一种有些岗位找不到人，而有些岗位有人拼命往里面挤的现状5. 市场的结构风险智联招聘的CEO郭盛根据《中国就业市场景气报告》数据，指明我国的人才市场的结构性风险依旧存在，其主要表现在三个方面，一是地区分配问题，中国的国情就决定了这一风险的必然性，在中西部地区，就业前景依旧不容乐观，众多的西部地区的人背井离乡前往大城市发展，不仅造成了当地的劳动力低下，并且造成了其他城市的交通堵塞问题。
二是城市的分类问题，一线城市的需求量明显低于全国的平均水平，但是在一线城市依旧存在着人才过剩的问题，造成了一线城市的竞争非常激烈，并且长期居高不下三是行业分布不均匀的问题，在《大数据看就业》的报告中已经指出，传统的能源、建筑等行业已经逐渐变成较冷的行业，而交通、传输等行业则越来越火热，这在一定的程度上增加了就业的难度二） 解决的方法1. 智联采取的保护数据的措施随着计算机技术的推广，众多阿求职者可以选择隐藏自己的简历情况，以隐藏自己的简历情况，只能让他投递的公司看到，避免了被多家企业打扰的情况与此同时，也对企业设置了限制，当公司想要查看某个未投递他们公司的求职者的简历时，需要支付一定的费用，能够最大程度地减少一些不必要的信息的泄露2. 健全网络招聘法规制度 在招聘市场当中，政府首先要担负起它的责任，建立一个合法的机制，确定法律，但是目前我国对于网络立马这一方面相对而言并不全面，因而近年的网络诈骗越来越严重，而在网络招聘当中，经常会有那种与发布的招聘信息不相符的企业，以此来欺骗求职者所以，政府需要健全网络招聘的法规，加强立法力度，从根本上解决上网络招聘中的欺骗情况同时，还需要对那些招聘企业进行思想道德上的教育，使他们能够意识到道德的重要性，以此来用道德约束自己，少发布或不发布虚假的招聘信息以及过时信息。
只有政府有所做为，网络招聘才会在人力资源管理当中进行有效的工作，否则只会浪费众多的资源，也同样会导致效率的低下相关的管理部门要加强对网站的监督，对于无证经营的要毫不犹豫地关闭，对于符合要求的要进行资质认证，需要企业拥有营业执照、经办人的身份证等相关证件而对于求职者也需要进行身份认证，如此一来的话，就能够减少很多的无用的招聘3. 网络技术的革新技术上的革新有利于为网络招聘提供更大发展空间，技术是网络招聘的先决条件，如果其跟不上，必然会导致很多的问题，比如网络瘫痪、网络病毒等危害，只有计算机技术到了一定的地步，才能将病毒清除，才能减低信息处理的难度同样地，网络的危机在于缺少这方面的人才，因而必须要加强对IT行业的人员的培养在互联网爆炸的时代当中，拥有强劲的计算机技术是非常重要的，国内的计算机的发展仅仅只有二十多年的历程，但是在这二十多年的时间里，一切都在发生了翻天覆地的变化，但是此时的发展已经到了一个瓶颈期，安然度过中国必然会再上一个台阶而这归根究底就是一场有关计算机的战争，我们不能固步自封，需要不断创新改革，培养高科技人才，只有当技术真的提高了之后，才会减少很多的虚假的信息4. 求职者方面的问题对于求职者来说，网络招聘之中简历是与企业直接交流的一步，所以求职者的简历需要全面真实，只有如此，才能够避免日后被戳穿的众多麻烦。
求职者在查看招聘信息的时候，需要弄清楚是否自己是否符合企业的招聘信息，在投递简历的时候，需要弄清楚企业所需要招聘的是什么样的人，避免盲目投递简历，避免不必要的精力浪费在投递的时候，需要完成自我定位，确保自己适合什么样的岗位，并且通过对这一岗位的了解，明确想要去的企业，在投递之前，在网上查看有关该企业的消息，这样可以避免投递无用的简历另外，求职者还需要加强防骗意识，树立正确的择业观和就业观，提高自身对于网络招聘的认知，尽可能避免网络诈骗5. 企业方面不管是求职者或者是企业，都需要做到诚信这一点，企业首先发布的招聘信息要真实，否则即使是求职者到企业去面试并通过，也很难在企业中长时间待下去，所以，诚信是建立彼此关系的第一步企业还应该对求职者投递的简历进行及时的回复，并在面试完成之后即使给予回复为了加强对人力资源的管理，企业需要根据战略的要求，对人力资源进行规划，以确保对人才的需求而企业对人才的需求并非是需要最好的，而应该寻找最为合适的，相对而言，能够与企业文化相融合的员工才算得上是真正适合的员工如果要让求职者能够了解企业的一些文化宗旨等方面的信息，企业需要经营好自己的网站，一个好的企业网站，不仅能够吸引求职者的目光，让他们对企业产生浓厚的兴趣，最重要的是，可以通过这样的方式来宣传企业的形象。
总结网络招聘现如今已经迈入了大数据时代，带来了很多的机遇，但是我们应该清楚地认识到，机遇与挑战是并存的，如何把握机遇迎接挑战将决定网络招聘的发展方向现如今，因为劳动双方的关系国内对于网络招聘这一环节已经开始关注，要如何保证高效率的招聘已经成为了很多人都关注的话题而且数据已经越来越容易获得，但是如何使用这些数据也成为了一个十分重要的问题，而这这需要我们不断地探索，相信在未来的发展中，网络招聘将会迎来一个崭新的时代致谢 在大学学习生活即将结束之际，怀着对母校的眷恋和对未来的憧憬，回顾这三年来经历的点点滴滴，心中有无限的感慨值此毕业论文完成之际，谨向所有关心、帮助、支持和鼓励过我的老师、同学和亲友们表示衷心的感谢! 首先，感谢我最敬爱的导师董金平老师在毕业论文的构思与撰写过程中，董老师从选题、研究角度与研究框架的确定到资料收集、观点提炼、内容修改，都给予我认真而耐心的帮助与指导，论文的最终完成凝聚了董老师的大量心血，她对我的谆谆教导与鼓励更使我受益匪浅其次，感谢各位老师对我的指导和帮助，在近四年的相处中，老师们广博的学识、深厚的理论素养、友善的态度，给予我很大影响与启示在此也感谢老师们在论文的开题、评审以及答辩过程中对我的关心和指导。
最后，感谢从小教育培养我的父母，感谢对本论文撰写给予帮助的各位同学和朋友，感谢你们一直以来对我无私的支持和包容，你们的鼓励是我顺利完成本论文的强劲动力借此机会特别向从百忙之中抽出时间参加论文评阅的专家、教授致以崇高的敬意和衷心的感谢!参考文献［1］陶志刚．大数据时代的P2P网贷风险管理研究［D］．南京：南京师范大学，2015.［2］张之怡．大数据时代背景下的广告营销模式研究［D］．兰州：兰州大学，2014.［3］何文娜．大数据时代基于物联网和云计算的地质信息化研究［D］．吉林：吉林大学，2013.［4］王艳艳．大数据时代小微企业融资模式创新研究［D］．北京：北京交通大学，2016.［5］周世佳．大数据思维探析［D］．山西：山西大学，2015.［6］何仕．当代中国大学生就业的经济学研究［D］．福建：福建师范大学，2014.［7］裴银井．互联网背景下HX公司实施社会化网络招聘对策研究［D］．安徽：安徽大学，2016.［8］侯晓林．前程无忧公司网络招聘管理研究［D］．大连：大连海事大学，2015.［9］施婷婷．人力资源外包公司业务战略模式研究［D］．上海：上海交通大学，2014.［10］金震．招聘网站的营销策略研究［D］．河北：河北大学，2014.［11］施怡海．智联招聘公司营销模式改进研究［D］．兰州：兰州大学，2014.［12］田园．中人网猎的商务模式分析和研究［D］．厦门：厦门大学，2014.［13］郭素坤．Internet网络招聘的研究［J］．出版发行研究，2012.［14］孟小峰．大数据管理-概念、技术与挑战［D］．北京：中国人民大学，2013.［15］张俊艳．大数据技术对网络招聘流程中简历收集阶段的影响研究［D］．天津：天津财经大学，2014.［16］林瑞发．大数据技术在网络招聘中的应用研究——以XX企业为例［D］．武汉：武汉东湖学院，2014.［17］常玮．大数据时代互联网广告变革研究［D］．黑龙江：黑龙江大学，2014.［18］李希娟．大数据时代下的数据可视化研究［D］．河北：河北大学，2014.［19］徐善彬．网络招聘平台的用户体验研究——基于眼动追踪技术［D］．曲阜：曲阜师范大学，2015.［20］朱俊洁．新媒体时代下企业招聘新渠道研究［D］．北京：对外经济贸易大学，2012.［21］丁维佳．影响网络招聘有效性的相关因素分析——基于应聘者的心理契约［D］．南京：南京大学，2015.11 。