泓域咨询/北海HJT靶材销售项目招商引资方案报告说明靶材具备多样化的特点根据不同的形状，靶材分为长靶、方靶、圆靶、管靶，而根据不同的组成成分，靶材主要分为金属、合金、陶瓷靶材不同构成的靶材其性质大不相同，因此根据不同领域的不同需求，也衍生出多样化的靶材根据谨慎财务估算，项目总投资2388.83万元，其中：建设投资1568.81万元，占项目总投资的65.67%；建设期利息16.06万元，占项目总投资的0.67%；流动资金803.96万元，占项目总投资的33.65%项目正常运营每年营业收入9900.00万元，综合总成本费用7885.82万元，净利润1474.76万元，财务内部收益率45.56%，财务净现值4303.00万元，全部投资回收期4.06年本期项目具有较强的财务盈利能力，其财务净现值良好，投资回收期合理经初步分析评价，项目不仅有显著的经济效益，而且其社会救益、生态效益非常显著，项目的建设对提高农民收入、维护社会稳定，构建和谐社会、促进区域经济快速发展具有十分重要的作用项目在社会经济、自然条件及投资等方面建设条件较好，项目的实施不但是可行而且是十分必要的本报告基于可信的公开资料，参考行业研究模型，旨在对项目进行合理的逻辑分析研究。
本报告仅作为投资参考或作为参考范文模板用途目录第一章 项目概况 6一、 项目名称及项目单位 6二、 项目建设地点 6三、 建设背景 6四、 项目建设进度 6五、 建设投资估算 6六、 项目主要技术经济指标 7主要经济指标一览表 7七、 主要结论及建议 9第二章 行业和市场分析 10一、 复合TCO膜结构 10二、 异质结靶材行业成长性 10三、 市场细分战略的产生与发展 11四、 靶材制造工艺壁垒 14五、 营销组织的设置原则 15六、 降低铟耗量 17七、 异质结辅材 17八、 估计当前市场需求 19九、 HJT量产前提 21十、 整合营销传播执行 22十一、 品牌设计 24十二、 绿色营销的兴起和实施 27第三章 人力资源管理 31一、 岗位评价的主要步骤 31二、 绩效目标设置的原则 32三、 企业员工培训与开发项目设计的原则 34四、 招聘活动过程评估的相关概念 37五、 劳动环境优化的内容和方法 40六、 绩效薪酬体系设计 43七、 绩效考评周期及其影响因素 44第四章 公司治理方案 48一、 独立董事及其职责 48二、 组织架构 53三、 决策机制 58四、 内部监督的内容 62五、 控制的层级制度 69六、 信息披露机制 71七、 公司治理的定义 77第五章 SWOT分析 84一、 优势分析（S） 84二、 劣势分析（W） 86三、 机会分析（O） 86四、 威胁分析（T） 87第六章 项目选址方案 95一、 坚定不移推动差异化特色化发展 96二、 坚定不移推动高水平开放 97第七章 财务管理 98一、 短期融资的概念和特征 98二、 影响营运资金管理策略的因素分析 99三、 财务可行性评价指标的类型 101四、 财务管理的内容 103五、 财务可行性要素的特征 106六、 企业资本金制度 106七、 流动资金的概念 113第八章 投资计划 115一、 建设投资估算 115建设投资估算表 116二、 建设期利息 116建设期利息估算表 117三、 流动资金 118流动资金估算表 118四、 项目总投资 119总投资及构成一览表 119五、 资金筹措与投资计划 120项目投资计划与资金筹措一览表 120第九章 经济效益分析 122一、 经济评价财务测算 122营业收入、税金及附加和增值税估算表 122综合总成本费用估算表 123利润及利润分配表 125二、 项目盈利能力分析 126项目投资现金流量表 127三、 财务生存能力分析 129四、 偿债能力分析 129借款还本付息计划表 130五、 经济评价结论 131第十章 项目总结分析 132第一章 项目概况一、 项目名称及项目单位项目名称：北海HJT靶材销售项目项目单位：xx投资管理公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xx园区，区域地理位置优越，设施条件完备。
三、 建设背景可以通过材料间功函数的匹配程度降低TCO薄膜与非晶硅、金属电极两种界面之间的接触电阻半导体-半导体界面（TCO薄膜-非晶硅界面）：TCO薄膜可视为半导体，功函数低的一端电子会向功函数高的一端迁移，在N型非晶硅层上需选择高功函数的TCO材料以利于电子向TCO膜层迁移，同时P型非晶硅层上需选择低功函数的TCO材料以利于电子向P型非晶硅层迁移TCO-II应兼具优良的导电、透光性，优选IZO、IZrO、ITO（99:1~97:3），氧化锡含量越少，功函数越高四、 项目建设进度结合该项目的实际工作情况，xx投资管理公司将项目的建设周期确定为12个月五、 建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资2388.83万元，其中：建设投资1568.81万元，占项目总投资的65.67%；建设期利息16.06万元，占项目总投资的0.67%；流动资金803.96万元，占项目总投资的33.65%二）建设投资构成本期项目建设投资1568.81万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用977.67万元，工程建设其他费用564.82万元，预备费26.32万元。
六、 项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入9900.00万元，综合总成本费用7885.82万元，纳税总额938.01万元，净利润1474.76万元，财务内部收益率45.56%，财务净现值4303.00万元，全部投资回收期4.06年二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1总投资万元2388.831.1建设投资万元1568.811.1.1工程费用万元977.671.1.2其他费用万元564.821.1.3预备费万元26.321.2建设期利息万元16.061.3流动资金万元803.962资金筹措万元2388.832.1自筹资金万元1733.162.2银行贷款万元655.673营业收入万元9900.00正常运营年份4总成本费用万元7885.82""5利润总额万元1966.35""6净利润万元1474.76""7所得税万元491.59""8增值税万元398.59""9税金及附加万元47.83""10纳税总额万元938.01""11盈亏平衡点万元3454.50产值12回收期年4.0613内部收益率45.56%所得税后14财务净现值万元4303.00所得税后七、 主要结论及建议该项目的建设符合国家产业政策；同时项目的技术含量较高，其建设是必要的；该项目市场前景较好；该项目外部配套条件齐备，可以满足生产要求；财务分析表明，该项目具有一定盈利能力。
综上，该项目建设条件具备，经济效益较好，其建设是可行的第二章 行业和市场分析一、 复合TCO膜结构可以通过材料间功函数的匹配程度降低TCO薄膜与非晶硅、金属电极两种界面之间的接触电阻半导体-半导体界面（TCO薄膜-非晶硅界面）：TCO薄膜可视为半导体，功函数低的一端电子会向功函数高的一端迁移，在N型非晶硅层上需选择高功函数的TCO材料以利于电子向TCO膜层迁移，同时P型非晶硅层上需选择低功函数的TCO材料以利于电子向P型非晶硅层迁移TCO-II应兼具优良的导电、透光性，优选IZO、IZrO、ITO（99:1~97:3），氧化锡含量越少，功函数越高金属-半导体界面（TCO薄膜-非晶硅界面）：TCO薄膜应选取低功函数的材料以利于电子向金属电极迁移TCO-I锡含量越多，功函数越低，但透光率越差，因此膜厚度控制在5-20nm二、 异质结靶材行业成长性靶材具备多样化的特点根据不同的形状，靶材分为长靶、方靶、圆靶、管靶，而根据不同的组成成分，靶材主要分为金属、合金、陶瓷靶材不同构成的靶材其性质大不相同，因此根据不同领域的不同需求，也衍生出多样化的靶材TCO（TransparentConductiveOxide）薄膜具备透明陷光和收集载流子双重作用。
TCO薄膜能够在380-780nm范围内具有高透率，同时氧化物具备优良的导电性而广泛应用于传感器、平板显示器、半导体等领域Badeker最早在1907年报道了氧化镉（CdO）薄膜，是最早关于TCO薄膜的研究三、 市场细分战略的产生与发展市场细分是1956年由美国营销学者温德尔，斯密于《产品差异和市场细分——可供选择的两种市场营销战略》一文中，在总结西方企业营销实践经验的基础上提出的市场细分不单纯是一个抽象理论，而且具有很强的实践性，顺应了第二次世界大战以后美国众多产品市场转化为买方市场这一新的形势，是现代企业营销观念的一大进步从总体上看，不同的市场条件和环境，从根本上决定企业的营销战略市场细分理论和实践的发展经历了以下几个阶段一）大量营销阶段早在19世纪末20世纪初，即资本主义工业革命阶段，整个社会经济发展的中心和特点是强调速度和规模，市场以卖方为主导在卖方市场条件下，企业市场营销的基本方式是大量营销，即大批量生产品种、规格单一的产品，并且通过广泛、普遍的分销渠道销售产品在这样的市场环境下，大量营销的方式降低了产品的成本和价格，获得了较丰厚的利润企业没有必要研究市场需求，市场细分战略也不可能产生。
二）产品差异化营销阶段20世纪30年代，发生了震撼世界的资本主义经济危机，西方企业面临产品严重过剩，市场迫使企业转变经营观念营销方式从大量营销向产品差异化营销转变，即向市场推出许多与竞争者在质量、外观、性能和品种等方面不同的产品产品差异化营销较大量营销是一种进步，但是由于企业仅仅考虑自己现有的设计、技术能力，忽视对顾客需求的研究，缺乏明确的目标市场，因此产品营销的成功率依然很低由此可见，在产品差异化营销阶段，企业仍然没有重视对市场需求的研究，市场细分仍然缺乏产生的基础和条件三）目标营销阶段20世纪50年代以后，在科学技术革命的推动下，生产力水平大幅度提高，产品日新月异，生产与消费的矛盾日益尖锐，以产品差异化为中心的推销体制远远不能解决西方企业所面临的市场问题于是，市场迫使企业再次转变经营观念和经营方式，由产品差异化营销转向以市场需求为导向的目标营销，即企业在研究市场和细分市场的基础上，结合自身的资源与优势，选择其中最有吸引力和最能有效为之提供产品和服务的细分市场作为目标市场，设计与目标市场需求特点相互匹配的营销组合市场细分战略应运而生市场细分理论的产生，使传统营销观念发生根本性的变革，在理论和实践中都产生了极大影响，被西方理论家称之为“市场营销革命”。
市场细分理论产生后经历了不断完善的过程最初，随着“以消费者为中心”的营销理念日渐深入人心以及个性化消费时代的到来，企业把市场不断细分，从而出现超市场细分理论（即一对一营销理论）人们认为把市场划分得越细越能适应顾客需求，只要通过增强企业产品的竞争力便可提高利润率但是20世纪70年代以来，能源危机和整个资本主义市场不景气，使不同阶层消费者的可支配收入出现不同程度的下降，人们在购买时更多地注重价值、价格和效用的比较过度细分市场导致企业营销成本上升而减少总收益，于是反市场细分理论应运而生营销学者和企业家认为，应该从成本和收益的比较出发对市场进行适度的细分，这是对过度细分的反思和矫正它赋予了市场细分理论新的内涵，使其不断地发展和完善，对指导企业市场营销活动具有更强的可操作性20世纪90年代，在全球营销环境下，适度细分理论又被赋予了更新的内涵，适应了全球营销趋势的发展全球营销力图尽可能地识别和满足世界各国消费者的共同需求，并希望以此获得更广阔的市场和更低的成本而且，全球营销对于“需求”的理解更为深刻，它不是简单、一味地识别和满足消费者的现有需求，而是更为关注挖掘潜在需求，或在异国市场上引入并推行新的消费文化。
与此同时，全球营销同样注意到各个国家和地区消费者需求之间的差异因为分布于世界200多个国家和地区的全球消费者，拥有不同的语言和肤色，不同的风俗习惯，不同的宗教信仰，不同的行为方式事实上，没有一家企业已经或者试图把触角伸向世界的每一个角落它们都根据自身的优势和劣势，寻求全球市场上的机会，选择那些能够比对手更好地提供产品或服务的细分市场作为目标市场，并与之建立互惠互利的交换关系，在满足其需求的同时求得自身发展壮大四、 靶材制造工艺壁垒靶材的核心需求是高密度、高纯度、高均匀性进风温度、烧结升温速率、成型压力、粘结剂、分散剂、稳定剂含量等均会影响靶材的性能不同应用领域对靶材材料的选择和性能要求存在差异，其中半导体靶材的技术和纯度要求高，平板显示器靶材的材料面积和均匀度要求高目前对溅射靶材的研究朝着多元化、高纯度、大型化、高溅射速率、高利用率等方向进行ITO靶材本质属于陶瓷，内部晶体结构需要工艺技术搭配出来，对透光率、导电率、硬度、平整度、纯度都有要求，比金属靶材的工艺更为复杂，技术壁垒较高作为平板显示器制造中的核心材料，氧化铟锡（ITO）靶材主要用于透明导电膜，是靶材中技术难度较大的产品ITO靶材本质属于陶瓷，内部晶体结构需要工艺技术搭配出来，制造过程中ITO的透光率、导电率、硬度、平整度、纯度都有要求，比金属靶材的工艺更为复杂，技术壁垒较高。
五、 营销组织的设置原则企业的具体情况各异，营销机构不可能、也无必要都按一种模式但有一些共性原则需要注意和遵循：（一）整体协调和主导性原则协调是管理的主要功能之一因此设置营销机构需要注意：（1）设置的营销机构能够协调企业与环境，尤其是和市场、顾客之间的关系满足市场、创造满意的顾客，是企业最根本的宗旨和责任；能比竞争者更好地完成这一任务，也是组建营销部门的基本目的2）设置的营销机构能够与企业内部其他机构相互协调，在服务顾客、创造顾客方面发挥主导性作用3）营销部门的内部结构、层级设置和人员安排能够相互协调，充分发挥营销职能的整体效应总之，营销职能部门应当面对市场、面对顾客时能代表企业，面对内部各部门、全体员工时能代表市场、代表顾客同时内部具有相互适应的弹性，是一个有机的系统这是构建“现代营销企业”重要的组织基础二）精简以及适当的管理跨度与层级原则组织建设要“精兵简政”，切忌机构雁肿一是防止因事设职、因职设人，人员要精干；二是内部层级不宜太多内部层级少，信息流通快，还能密切员工之间关系，利于交流思想、沟通情感，提高积极性和工作效率最佳的机构是既能完成任务，组织形式又最为简单的机构这涉及管理跨度与层级问题。
管理跨度又称管理宽度或管理幅度，指领导者能够有效地直接指挥的部门或员工数量，是一个“横向”的概念；管理层级又称管理梯度，指一个组织属下不同层级的数目，是一个“纵向”的概念管理的职能、范围不变，一般来说，管理跨度与管理层级是互为反比关系的：管理跨度越大、层级越少，组织结构越扁平；反之，跨度越小，则管理的层级越多通常情况下，管理层级过多容易造成信息失真与传递过慢，可能影响决策的及时性和正确性；管理跨度过大，超出领导者能够管辖的限度，又会造成整个机构内部的不协调、不平衡营销部门要真正做到精简，在设置机构时能否把握营销工作的性质和职能范围，是十分重要的前提三）有效性原则效率是衡量组织水平的重要标准一个机构的效率高，说明结构合理、完善直观地讲，“效率”是指一个组织可在一定时间内完成的工作机构的效率表现在能否在必要的时间内，完成规定的任务；能否以最少的工作量，获取最大的成果；能否很好地吸取，过去的经验教训，业务上不断创新；能否维持机构内部的协调，及时适应环境、条件的变化六、 降低铟耗量铟价和铟金属的稀有性限制ITO靶材大规模应用铟主要是锌矿的伴生金属，无法形成具有工业价值的独立矿床，全球约有95%的铟来自于锌矿生产。
根据中国铟资源动态物质流研究表明，2017年我国查明铟储量为18016吨，2019年中国原生铟产量占比39%从消费端来看，全球铟消费量从2000年的371吨增长至2019年的1760吨，2019年我国铟靶材制造消耗铟133吨，占国内总消费量的70%目前我国铟价在1500元/kg左右浮动七、 异质结辅材HJT电池不断刷新转换效率记录2022年6月隆基绿能经德国哈梅林太阳能研究所(ISFH)测试M6全尺寸电池转换效率达26.50%，创造了大尺寸单结晶硅光伏电池效率新世界纪录而在今年3、4月隆基和迈为股份分别在无铟、低铟异质结电池上创造25.40%、25.62%的转换效率即使小规模甚至是不使用稀有金属铟，异质结电池仍然能够维持较高的转换效率，异质结电池距离大规模量产更进一步HJT降本路径清晰，发展潜力较大今年以来异质结在银包铜、网版、靶材、薄硅片、210尺寸半片、设备投资额等各环节均有降本突破，单线产能已经升至600MW异质结具备工艺流程短、天然适应薄硅片的优势，因此产业链仍未完全定型，将来仍有较大的提升空间不仅如此，HJT电池具备低温度系数、高转换效率、高双面率、低衰减、低碳足迹等各方面优点，同时低温工艺完美适配钙钛矿叠层工艺，发展天花板进一步提升。
异质结大规模量产线即将落地据不完全统计，截至2022年6月，正在运行的异质结中试线、量产线总产能约为9GW，其中国内的安徽华晟、金刚玻璃、东方日升、爱康科技均有着明确的扩产计划，2022年底和2023年初，HJT产能第一批大规模GW级量产线将集中落地HJT产能的快速释放将带动靶材需求快速提升根据PVInfolink的统计，预计2022-24年HJT电池产能将分别达到14、38、70GW，未来三年CAGR达127%TOPCon电池正面单晶硅的P+型发射极与背面的N+型掺杂多晶硅均具有良好的载流子传输能力以及导电性能，因此无需TCO膜，而对于HJT电池来说TCO薄膜是必须的，HJT产能的快速释放将带动相应靶材需求快速提升目前HJT电池技术本身的发展已经渐趋成熟，各厂商量产效率达到了24.5%左右的水平，其中华晟新能源、爱康科技、东方日升、金刚玻璃以高量产转换效率和大规模扩张产能成为异质结行业的领军企业八、 估计当前市场需求（一）总市场潜量总市场潜量是指一定时期内，在一定环境条件和一定行业营销努力水平下，一个行业中所有企业可能达到的最大销售量二）区域市场潜量企业在测量市场潜量后，为选择拟进入的最佳区域，合理分配营销资源，还应测量各地区的市场潜量。
较为普遍的有两种方法：市场累加法和购买力指数法前者多为工业品生产企业采用，后者多为消费品生产企业采用1、市场累加法先识别某一地区市场的所有潜在顾客并估计每个潜在顾客的购买量，然后计算得出地区市场潜量如果公司能列出潜在买主，并能准确估计每个买主将要购买的数量，则此法无疑是简单而又准确的问题是获得所需要的资料难度很大，花费也较高目前我们可以利用的资料，主要有全国或地方的各类统计资料、行业年鉴、工商企业名录等2、多因素指数法借助与区域购买力有关的各种指数以估算其市场潜量例如，药品制造商假定药品市场与人口直接相关，某地区人口占全国人口的2%，则该地区的药品市场潜量也占全国市场的2%这是因为消费品市场上顾客很多，不可能采用市场累加法但这个例子仅包含人口因素，而现实中影响需求的因素很多，且各因素影响程度不同，因此，通常采用多因素指数法美国《销售与市场营销管理》杂志每年都公布全美各地和大城市的购买力指数三）行业销售额和市场占有率企业为识别竞争对手并估计它们的销售额，同时正确估量自己的市场地位，以利在竞争中知己知彼，正确制定营销战略，有必要了解全行业的销售额和本企业的市场占有率状况企业一般通过国家统计部门公布的统计数字、新闻媒介公布的数字、行业主管部门或行业协会所收集和公布的数字，以此来了解全行业的销售额。
通过对比分析，可计算本企业的市场占有率，还可将本企业市场占有率与主要竞争对手比较并计算相对市场占有率例如，全行业和主要竞争对手的增长率为8%，本企业增长率为6%，则表明企业在行业中的地位已被削弱为分析企业市场占有率增减变化的原因，通常要剖析以下几个重要因素：产品本身因素，如质量、装潢、造型等；价格差别因素；营销努力与费用因素；营销组合策略差别因素；资金使用效率因素等九、 HJT量产前提非晶硅钝化是异质结钝化结构的核心硅锭切割产生硅片，其表面晶格受损而产生大量的悬浮键，这些拥有大量固有缺陷的切片进入电池生产流程的时候，会使载流子复合概率增大异质结通过晶硅和非晶硅形成PN结，而非晶硅钝化能够使晶硅表面缺陷处于不活跃状态，从而提高成品电池片的转换效率HJT2.0总体结构由正面至背面分别是复合TCO薄膜、N型掺杂非晶硅薄膜（微晶化）、本征非晶硅薄膜、N型晶硅、复合本征非晶硅薄膜、P型非晶硅、TCO薄膜完成钝化接触的非晶硅几乎不具备横向导电性，因此引入了同时具备优异光、电性能的TCO薄膜目前异质结TCO薄膜制备方法一般有物理气相沉积（PVD）和反应等离子体沉积（RPD）两种方法，PVD应用更加广泛，其原理是电子在电场的作用下，与氩原子发生碰撞，激发出二次电子和Ar+，而后Ar+在电场作用下被加速，以高能量轰击靶材而发生能量交换，靶材表面溅射出原子，最终在异质结电池上沉积成TCO薄膜，由其完成透光、导电功能。
高能轰击离子少，减小了非晶硅表面和钙钛矿的损伤，因此薄膜结构具有更加致密、结晶度更高、表面更加光滑、导电性更高、具备光学透过率更好、转换效率更高等特点十、 整合营销传播执行（一）整合营销传播的操作思路（1）以整合为中心着重以消费者为中心并把企业所有资源综合利用，实现企业的一体化营销2）强调协调、统一，系统化管理企业营销活动的协调性，不仅强调企业内部各环节、各部门的协调一致，而且强调企业与外部环境协调一致，整体配置所有资源，形成竞争优势，实现整合营销目标二）影响整合营销传播执行的技能1、营销贯彻技能为使营销传播计划贯彻执行快捷有效，必须运用分配、监控、组织和配合等技能分配技能指营销各层面负责人对资源进行合理分配，使其在营销活动中优化配置的能力监控技能指在各职能、规划和政策层面建立系统的营销计划结果的反馈系统并形成控制机制组织技能指开发和利用可以依赖的有效的工作组织配合技能指营销活动中各部门及成员要善于借助其他部门以至企业外部的力量有效实施预期的战略2、营销诊断技能营销传播执行的结果偏离预期目标，或是执行中遇到较大阻力时，需确定问题的症结所在并寻求对策1）问题评估技能营销执行中的问题，可能产生于营销决策，即营销政策的规定；可能产生于营销规划，即营销功能与资源的组合；也可能产生于行使营销功能方面，如广告代理、经销商。
问题发现后，应评定问题所处的层面及解决问题所涉及的范围2）评价执行结果技能将营销活动整体的目标，分解成各阶段和各部门的目标，并对各分目标完成结果和进度及时进行评价，这是对营销活动实施有效控制和调整的前提三）整合营销传播执行过程在整合营销传播执行中，涉及资源、人员、组织与管理等方面1）资源的最佳配置和再生实现资源最佳配置，既要利用内部资源运用主体的竞争，力求实现资源使用的最佳效益，又要利用最高管理层和各职能部门，组织资源共享，避免资源浪费2）人员的选择、激励人是实现整合营销目标的最能动、最活跃的因素，要组成有较高的合作能力和综合素质的非正式团队小组，保证圆满完成目标；通过激励措施不断增强人员信心，调动积极性，促使创造性变革的产生3）学习型组织整合营销团队具有动态性特点，而组织又要求具有稳定性要建立组织中人们的共同愿景，保持个人与团队目标和企业目标的高度一致，并强化团队学习，创造出比个人能力总和更高的团队，形成开放思维，实现自我超越4）监督管理机制高层管理力求使各种监管目标内在化，通过共同愿景培养各成员、各团队自觉服务精神，通过激励、培养塑造企业文化，通过团队中人员、职能设置强化团队自我管理能力。
团队自身也承担了原有监管应承担的大量工作，在最高层的终端控制下，自觉为实现企业营销目标努力协调工作十一、 品牌设计品牌要素或元素主要包括品牌名称、品牌标识或标志、品牌形象代表、品牌口号、广告曲、包装等在品牌名称和品牌标识设计过程中，一般应坚持以下几个基本原则：（一）简洁醒目，易读易记来自心理学家的一项调查分析结果表明，人们接收到的外界信息中，83%的印象通过眼睛，11%借助听觉，3.5%依赖触摸，其余的源于味觉和嗅觉基于此，为了便于消费者认知、传诵和记忆，品牌设计的首要原则就是简洁醒目，易读易记基于这一要求，不宜把过长的和难以读诵的字符串作为品牌名称，也不宜将呆板、缺乏特色感的符号、颜色、图案用作品牌标示2015年9月，陆金所启动了全新的域名和品牌形象，替代原有的陆金所将其网络投融资平台的域名进行更改，由“”更改为“”；而金融资产交易服务平台则维持“Ifex”不变陆金所董事长计葵生解释说，之所以用去替换，是为了让这一域名能够更好地被国内的用户记忆而且，这也是陆金所向更“互联网化”方向转变的一个体现，不仅仅是从技术、服务上更加便捷，即使是细节上也要做到更好二）构思巧妙，暗示属性一个与众不同、充满感召力的品牌，在设计上还应该充当体现品牌标示产品的优点和特性，暗示产品的优良属性。
奔Benz（汽车发明人本茨先生的名字），经过100多年的努力赢得了顾客信任那个构思巧妙、简洁明快、特点突出的圆形的汽车方向盘似的特殊标志，已经成了豪华优质高档汽车的象征这个品名与品标的有机结合，不仅暗示品牌所标定的商品是汽车，而且是可以“奔驰”的优质汽车三）富蕴内涵，情意浓重品牌，大多都有其独特的含义和解释或释义有的就是一个地方的名称，有的就是一种产品的功能，有的或者就是一个典故富蕴内含、情意浓重的品牌，因其能唤起消费者和社会公众美好的联想，而使其备受厂商青睐四）避免雷同，超越时空品牌设计的雷同，是实施品牌运营的大忌因为品牌运营的最终目标是通过不断提高品牌竞争力而超越竞争对手若品牌的设计与竞争对手雷同，一方面容易被起诉，另一方面也可能永远居于人后，达不到最终超越的目的除了注意避免雷同以外，为了延长品牌使用时间、扩大品牌的使用区域，在品牌的设计上还应注意尽可能超越时空限制具有时代特征的名称有强烈的应时性，可能在当时或延续一段时日会“火”，但随着时间的推移，记住、了解当时那个时代的人越来越少，品牌的感召力也会越来越小而超越空间主要是指品牌超越地理文化边界的限制可以想象，若将“Sprite”直译成“妖精”，又有多少中国人乐于去认购呢？而译成了符合中国文化特征的“雪碧”就比较准确地揭示出品牌标定产品的“凉”“爽”的属性。
十二、 绿色营销的兴起和实施（一）绿色营销的兴起伴随着现代工业的大规模发展，人类以空前的规模和速度毁坏自己赖以生存的环境，给人类的生存和发展造成严重威胁大自然的报复促使人类猛醒，绿色需求便逐步由潜在转化为现实，消费需求的满足，转向物质、精神、生态等多种需求与价值并重有支付能力的绿色需求，是绿色营销赖以形成的推动力，并决定了绿色市场规模的形成与发展1968年，在意大利成立的罗马俱乐部指出：人类社会的进步并不等于GDP的上升1972年6月，联合国首次召开了斯德哥尔摩人类环境会议，通过了全球性环保行动计划和《人类环境宣言》，向全世界发出呼吁：人类只有一个地球进入20世纪90年代，一些国家纷纷推出以环保为主题的“绿色计划”20世纪80年代前，由于我国粮油食品农药残留量超标，出口产品因保护臭氧层的有关国际公约而受阻，因此，对实施绿色营销开始有紧迫感中国的绿色工程始于绿色食品开发，1984年在广州出现了全国第一家无公害蔬菜生产基地1992年11月，国务院批准成立了“中国绿色食品发展中心”，制定了《绿色食品标志管理办法》，开始实施绿色食品标志制度1993年5月，中国绿色食品发展中心加入了“有机农业运动国际联盟”。
除绿色食品外，我国绿色产品的研制与开发也已扩展到其他领域1990年研制成功了高容量，胶体电池；1994年研制成功绿色农药苦参烟碱乳剂，获得日内瓦博览会金奖1994年，农业部提出了发展绿色食品的三项基本原则，并正式决定采用由太阳、植物叶片、蓓蕾构成的绿色食品标志1994年3月25日，国务院通过了《中国21世纪议程——中国21世纪人口、环境与发展白皮书》，是从中国的具体国情和环境与发展的总体出发，提出的促进经济、社会、资源、环境以及人口、教育相互协调、可持续发展的总体战略和政策措施方案1995年年初，全国已有28种绿色食品的生产和开发，除食品外，其他绿色产品也不断研制成功随着绿色产品的开发，绿色商店已在一些大城市相继建立从绿色意识的觉醒、绿色需求的发展、绿色产业的形成、绿色体制的建立到绿色理论的创建，《中国21世纪议程》在行动中二）绿色营销的实施绿色营销实施的步骤，一般包括树立绿色营销观念、收集绿色信息、分析绿色需求、制定绿色营销战略和绿色营销组合下面主要简述制定绿色营销战略和营销组合1、制定绿色营销战略在全球绿色浪潮兴起的时代，企业应基于环境和社会利益考虑，在搜集绿色信息、分析绿色需求的基础上，制定能够体现绿色营销内涵的战略计划，以便有利于长期发展。
绿色营销战略应明确企业研制绿色产品的计划及必要的资源投入，具体说明环保的努力方向及措施绿色营销战略应以满足绿色需求为出发点和归宿，既要满足现有与潜在绿色需求，还要促进绿色消费意识和绿色需求的发展绿色营销战略要导入企业形象识别系统CIS，争取获得绿色标识，制定绿色企业形象战略绿色营销将带来更高的边际收益，实现合理的“绿色盈利”，从长远看这是绿色营销战略实施的必然结果2、制定绿色营销组合绿色营销强调营销组合中的“绿色”因素，首先要重视绿色消费需求的调查与引导，产品的开发和经营不仅对社会发展或环境改善有所贡献，而且能有效地树立良好的企业形象，冲破人为设置的“绿色壁垒”，适应“环保回归”热潮产品生命周期分析主要考虑在产品生命周期各阶段产品与包装对环境所造成的干预和影响，力求在生产、消费及废弃物回收过程中降低公害，最大限度地减少资源消耗和对环境的污染正确有效的绿色渠道是绿色营销的关键环节，不仅要慎选绿色信誉好的中间商，而且要选择和改善能避免污染、减少损耗和降低费用的储运条件绿色价格应反映生态环境成本，包括产品消耗及环境改善支出，确立环境与生态有价的基本观点，贯彻“污染者付款”原则，促进生态化、低污低耗的绿色技术的开发和应用。
绿色促销要利用传媒和社会活动，传播绿色企业及产品的信息，为企业的绿色表现作宣传通过赞助、捐赠等对有关环保的组织及活动，给予经济上的支持广告要突出绿色产品的特点，突出环保靠全社会的力量，靠每个人的贡献广告投入和广告频率要适度，防止因广告而造成资源浪费和声、光等感官污染绿色管理是融环境保护观念于企业营销活动过程中的管理方式，通过全员环保教育，提高环保意识，自觉地实施绿色营销，切实做好环保工作第三章 人力资源管理一、 岗位评价的主要步骤1、组建岗位评价委员会2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的等级要求每个要素讨论一轮）6、代表性岗位试评，交流试评信息7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分点数幅度表。
11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级序列表12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表二、 绩效目标设置的原则绩效目标简单地讲就是绩效指标与绩效标准的综合形式，即组织希望员工各项指标达到的预期程度为了确保绩效目标切实有效，在绩效目标设计时需要把握好SMART原则一）明确具体的（Specific）明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化绩效目标对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全面地实现管理者的绩效期望二）可衡量的（Measurable）设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈可衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应该提供一种可供比较的标准，如客户经理的绩效目标为“24小时内答复投诉问题”而不是“提高客户满意度”绩效目标的可衡量特征与绩效标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性。
需要指出的是，可衡量并不一定要绝对的量化三）有行为导向的（Acion-oriented）绩效目标应该能够引导员工的行为，因此目标应具有行为导向的特征这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束举例来说，我们不仅要对营销人员提出“本月合同额达到…….水平”的目标，还应该在目标中包含诸如“发展新客户合同2项以上”等对行为进行引导的内容四）切实可行的（Realistic）之所以要针对员工个人的实际情况制定绩效目标，就是要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标，以激发员工更好地实现管理者对他的期望实际上，目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的不切实际的目标，还强调应该根据员工的工作潜力制定具有一定挑战性但是通过努力可以实现的目标过高的目标会使员工失去信心、失去动力，而太低的目标则无法使员工发挥应有的水平切实可行是在这两者之间寻找到一个最好的平衡点，找到一个员工通过努力可以达到的可行的绩效水平五）受时间和资源限制的（Timeandresourceconstrained）绩效目标应带有时限要求和资源限制，如“在A时间内，投入不超过10000元使s指标增长30%”，而不是“在一定时间内，在合理投入的情况下使S指标增长30%”。
这种时间和资源限制实际上是对目标实现方式的一种引导对于被授予权限较大的员工来说，制定他们的绩效目标时行为引导可能会较少一点，但时间和资源的限制是在任何情况下都是必不可少的不论是时间或资源的限制，都有一个程度的问题在目标一定的情况下，这一程度应该根据管理者的要求和员工的工作能力等方面的情况确定另外，我们往往会根据需要制定分阶段的分目标不论是整个绩效计划中的总目标还是分阶段的分目标，每一个目标都应受到时间和资源的限制三、 企业员工培训与开发项目设计的原则培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前.讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等一）因材施教原则在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同所以，设计员工培训项目时应充分考虑他们各自的特点，因材施教也就是说，要针对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待二）激励性原则培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作是某种激励的手段些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇，以此来增加本企业的魅力通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。
员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会三）实践性原则在实施培训项目的过程中，应千方百计创造实践的条件培训的最终目的就是要把工作干得更好因此，不能仅仅依靠简单的课堂教学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践真正掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快提高工作能力，从而促进培训项目成果在实践工作中的转化四）反馈及强化性原则在培训项目实施的过程中，要注意对培训效果的反馈和强化反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如奖励接受培训效果好并取得优异成绩的人员，还应在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来工作能力的提高并取得明显绩效的员工（五）目标性原则为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效果培训项目目标设置得太难或太容易都会失去培训的价值所以，目标设置要合理、适度，同时要与每个人的具体工作相联系，使接受培训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。
六）延续性原则培训的效果一定要延续到以后的工作中去，这一原则尤其要强调企业对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经掌握的找能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件而双其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任，直至为他们提供晋升的机会七）职业发展性原则职业发展性原则也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个入职业的发展作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极性的有效法宝四、 招聘活动过程评估的相关概念（一）信度信度主要是指测试结果的可靠性或一致性可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数1、稳定系数它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果之间的一致性一致性可用两次结果之间的相关系数来测定相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案，从而提高了第二次测试的成绩2、等值系数它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。
例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同3、内在一致性系数它是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性这可以用各部分结果之间的相关系数来判别此外，还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个应聘者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度（二）效果效果即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测到特征的符合程度一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效效果主要有三种，即预测效果、内容效果、同测效果1、预测效果预测效果是指测试能预测将来行为有效性的程度在人员选拔过程中，预测效果是评估经验选拔方法是否有效的一个常用指标可以将应聘者在选拔中得到的分数与他们被录取后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力若相关性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大2、内容效果内容效果是指测试方法能真正测定出想要测定内容的程度考虑内容效果时，主要评估检验所用的方法是否与想测试的特性有关。
例如，招聘打字员时，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效果是较高的内容效果多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试3、同测效果同测效果是指对员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效果很高这种测试效果的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效果，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确预测应聘者未来的工作潜力例如，这种效果是根据现有员工的测试得出的，而现有员工所具备的经验、对组织的了解等，则是应聘者所缺乏的因此，应聘者有可能因缺乏经验而在测试中得不到高分，从而被错误地认为是没有潜力或能力的其实，他们若经过一定的培训或锻炼，是有可能成为称职员工的三）公平程度招聘过程中的甄选环节伴随着对被测试者录用与否的决策，因此甄选方法的公平程度是一个不可忽视的重要指标该指标反映的是测评题目对所有被测试者是否具有相同难度技能要求】企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成对招募环节的评估主要是对招聘广告的评估以及招聘申请表、招聘渠道吸引力的评估；对甄选环节的评估主要是对甄选方法的质量评估；对录用环节的评估主要是对职位填补及时性的评估以及对录用员工的评估，通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即录用员工质量的评估，检验招聘工作成果，有利于招聘方法的改进。
五、 劳动环境优化的内容和方法为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要工作内容优化劳动环境涉及的范围很广，因素很多，主要有以下四项内容一）照明与色彩工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式在设计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光的光线柔和，而且对人体机能还有良好的影响通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目看不准一般应以人眼观察物体舒适度为标准在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别在工作地和加工部位应比周围环境的照明度高一些；运动中物体的照明度应比静止的物体高一些从整个厂房来讲，各部分的照明度不可相差悬殊在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳实践证明，在视野内有色彩对比时，视觉适应力比仅有亮度对比有利由于人眼对明度和饱和度分辨较差，因此，在选择色彩对比时，一般以色调对比为主在工厂厂房（包括设备外壳）主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色另外，色彩还可以影响人的情绪，明快的色彩会使人感到轻松愉快，阴郁的色彩则会令人心情沉重二）噪声噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。
在劳动环境中，控制噪声一般可采取如下办法：消除或减弱噪声源（经常通过更新或改造设备的方法）；用吸声或消声设备控制和防止噪声传播，一般采用隔声罩、消声器隔音墙等；把高噪声和低噪声的机器设备分别排放集中治理；采取个人防护措施，如佩戴防噪耳塞等三）温度与湿度工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施；冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施人体的舒适温度在夏季为18-24℃，在冬季为7-22℃目前，我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等，企业可根据情况选用适当的设备四）绿化厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用实践证明，花草是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”绿化厂区是一项A招聘与配量投资少、收益大的“基础建设”绿化可以吸收有毒气体，杀死细菌，吸滞灰尘，降低风速，减弱噪声，增加空气湿度，降低温度，释放新鲜空气等企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。
产生二氧化硫的企业如冶金、化工、火力发电以及用煤和重油作燃料的企业，可多种植柳杉、悬铃木、垂柳、洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等；产生氟化氢的磷肥厂、陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业，可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等；产生氯气的企业，应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、美人蕉等六、 绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份；③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。
绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-薪酬管理和绩效管理绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果运用等岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性七、 绩效考评周期及其影响因素（一）绩效考评周期绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要要想合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩效考评周期与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来1、绩效考评周期与绩效管理周期在实际操作过程中，绩效考评周期与绩效管理周期是经常容易被混淆的两个概念，如果不能有效区分，就会影响绩效考评的合理。