基础知识学习大纲基础知识部分涉及四大学科门类，知识点多而杂，考分所占比例极低，所以学习重点在于拓展知识视野，丰富知识内涵，理解公司中的困惑现象，并对公司管理产生宏观的认知 考试侧重于基本概念的理解与应用. 第一章 劳动经济法 第一节 劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运营规律的科学一、 劳动资源的稀缺性 资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言， 客观上存在着制约满足人类需要的力量 劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在， 其研究对象正是这种客观存在所决定的 二、 效用最大化 个人追求的目的是效用最大化， 即在个人可支配资源的约束条件下， 使个人需要和愿望得到最大限度的满足公司追求的是利润的最大化 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部劳动分 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能 劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来决定价格的机制， 实现、 调节资源的配置； 解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的重要任务：要结识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供应、 劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理四、劳动经济学的研究方法 劳动经济学的研究方法有两种，重要是实证研究方法和规范研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象自身“是什么”的问题实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提醒经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运营规律 特点： ①实证研究方法的目的在于结识客观事实， 研究现象自身的运动规律及内在逻辑 ②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检查 重要环节：拟定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个环节 ㈡规范研究方法规范研究方法特点： ①规范研究方法以某种价值判断为基础， 说明经济现象及其运营应当是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具互惠互换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表白： 规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析， 实证研究方法也离不开价值判断的指导 第二节 劳动力供应和需求一、劳动力与劳动力供应㈠ 动力与劳动力参与率的概念 劳动力——在一定年龄内，具有劳动能力与就业规定，从事或可以从事某种职业劳动的所有人口，涉及就业者和失业者。
劳动力参与率——劳动力在一定范围内的人口的比率， 是衡量、 测度人口参与社会劳动限度的指标 总人口率参率＝ ×100%年龄别（性别）劳参率＝ ×100%劳动力供应，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主体（家庭或个人）乐意并且可以提供的劳动时间劳动力供应变量对工资率变动的反映限度被定义为劳动力供应的工资弹性， 简称为劳动力供应弹性 Es= 供应无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变 供应有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供应量变动的绝对值大于 0 单位供应弹性 Es＝1 在这种情况下， 工资率变动的比例与劳动力变动的比例相同 供应富有弹性 Es＞1 劳动力变动比例大于工资率变动比例 供应缺少弹性 Es＜1 劳动力变动比例小于工资率变动比例㈡ 动力参与率的生命周期： 1、15～19 岁年龄组的青年人口劳动参与率下降 2、妇女劳动参与率上升 （因素：女性教育水平普遍提高，与此相应的工资率普遍提高；制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行，如弹性工资制、半日工作、短工劳动等；人口出生率下降对家庭劳动的全面影响；科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响。
3、老年人口劳动率下降4、25～55 岁男性劳动参与率保持较高限度，没有什么变化男性成年人是稳定的高水平劳动力供应主体，在家庭经济内部的分工中处在最优先就业的位置 ㈢经济周期与两种劳动参与假说经济周期——经济运营过程中繁荣与衰退的周期性交替两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反映性无论是否处在就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中 附加性劳动力经济假说认为： 在经济总水平下降的时候， 由于衰退， 一些一级劳动力（男性成年人）处在失业状态此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭， 以期寻找工作 因此， 二级劳动参与率与失业率存在着正向关系： 失业率上升， 二级劳动参与率提高 悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降二、 劳动力需求 劳动力需求——公司在某一特定期期内，在某种工资率下乐意并可以雇用的劳动量 劳动力需求是公司雇佣乐意和支付能力的统一劳动力需求量变动对工资率变动的反映限度定义为劳动力需求的自身工资弹性在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增长。
ED=需求无弹性：Ed＝0需求无限弹性：Ed→∞ 单位需求弹性：Ed＝1 需求富有弹性：Ed＞1 需求缺少弹性：Ed＜1 三、 公司短期劳动力需求的决定㈠ 边际生产力递减规律边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增长到不变的其他生产要素上， 最初劳动投入的增长会使产量增长； 但是当其增长超过一定限度时，增长的产量开始递减在其他生产要素不变时，由劳动投入的增长锁引起的产量变动分为三个阶段：边际产量递增阶段、边际产量递减阶段、总产量绝对减少㈡ 公司短期劳动力需求的决定 在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的是生产要素为劳动投入，故可变的成本也就是工资 短期公司劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W四、 劳动力市场的均衡㈠ 动力市场的含义 广义与狭义之分 广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的公司之间，在劳动互换过程中所体现的、反映社会经济特性之一的经济关系狭义的劳动力是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场互换关系的外在表现， 是实现劳动资源配置的有效途径 劳动力市场的主体由互相对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的公司。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力劳动力市场的性质：1、 劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件2、 劳动力是一种等价互换 3、 劳动力市场的互换决定了劳动力的市场价值——工资 工资是实现和决定这种互换行为的必要手段 4、 通过劳动力市场的互换，实现劳动要素和非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式 劳动力市场的本质属性是指劳动力市场合维护、反映和调节的经济利益的性质，表现： 1、 是在产权边界界定清楚的条件下的必然产物，由于进行财产互换的前提是对有财产享受支配权的主体 2、 是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置， 实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径 劳动力市场为劳动者追求合法的物质利益提供了社会经济条件3、 劳动力通过劳动力市场的劳动互换， 离开流通领域进入生产领域后， 所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程 ，商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进行分派㈡劳动力市场的表态与动态均衡 均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析局部均衡分析方法的代表人物是 A马歇尔 ，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析。
三）劳动力市场均衡的意义 1、 劳动力资源的最优分派2、同质劳动力获得同样的工资3、充足就业 五、人口、资本存量与均衡工资率 ㈠人口对劳动力供应的影响1、 人口规模——其他条件不变的情况下，劳动力供应与人口规模成正向关系人口规模的不断扩大，使劳动力供应增长；假如劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降2、 年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供应；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供应内部构成的变化 3、 城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供应弹性趋向增大 （二）资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增长，主线改变劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增长一般情况表白，生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增长三）人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增长的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定均衡价格论——说明通过商品供应与商品需求的运动决定商品价格形成的理论 工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供应价格相一致的价格。
工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供应价格和需求价格的互相作用共同决定的工资具有与劳动的净产品相等的趋势所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响 二、工资形成 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和公司家才干 工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量工资形式：基本工资＋福利 ㈠ 基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的重要部分 1、 工资率 工资率——单位时间的劳动价格 2、 货币工资与实际工资 货币工资——工人单位时间的货币所得 （受三因素影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排）实际工资——经价格指数修正过的货币工资 实际工资＝货币工资/价格指数 3、 计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式①计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式 货币工资＝工资标准×实际工作时间 ②计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 计件工资是计时工资的转化形式。
计件工资的特点决定了：低生产率的风险重要由工人承担，劳动过程的控制成本较低； 但产品数量记录、质量检查、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大㈡ 福利 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分 福利和基本工资之和构成立了劳动报酬福利支付方式分为两类：实物支付和延期支付（如：保险支付、如退休金、失业保险等） 福利实质上都是由工人自己的劳动支付的其特性如下： 1、 福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；2、法定性；3、自定和灵活性 实物支付优点：可以减少人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增长就业，改善居民的生活质量 延期支付当员工具有享受资格时，获得使用权 延期支付优点：①可使公司获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增长公司对劳动力市场的多种适应性；③自定性强；④可使若干社保基金实现积累第四节 就业与失业一、就业总量的决定 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业规定的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动㈠ 供应、总需求与均衡国民收入总供应——指一国在一定期期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量 总供应=各类生产要素供应的总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄总需求——指社会在一定期期内对产品和服务需求的总和。
总需求=消费品需求+投资品需求均衡国民收入（Y ）＝总需求＝总供应 ＝消费＋储蓄（S）＝消费（C）＋投资（I）Y＝C＋S＝C＋I㈡ 就业总量决定 根据宏观经济学的基本原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的总供应价格函数：Z=ƒ (N) 总需求价格函数：D=φ (N) 社会的就业量取决于均衡国民收入，或者更准确的说取决于总需求水平二、失业及其类型 所谓失业是指劳动力供应与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的， 具有劳动能力并有就业规定的劳动者处在没有就业岗位的状态通常情况下，在劳动年龄之内，有就业规定并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人，均为失业者 正常性失业：摩擦性失业——是高效率运用劳动资源的需要 技术性失业——是效率提高的必然结果解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实行职业技能开发 结构性失业——在所有失业中占有很大比重解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资计划 季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响 三、需求局限性性失业 （一）需求局限性性失业的两种具体形式 非正常性失业：增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付） 。
（二）缓解需求局限性性失业的对策刺激总需求及扩大有效供应是解决需求局限性性失业的主线方向 对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求局限性性失业，进而实现充足就业四、失业的度量和失业的影响 反映失业限度的指标为：失业率和失业连续期失业率=×100％= ×100％ 平均失业连续期= 年失业率（100%）= 该年度有失业经历的人占社会劳动力总额的比例 ×失业的负面影响：①导致家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足限度 五、政府行为和劳动力市场 ㈠政府支出 分为：政府购买和转移支付两类 ㈡劳动力市场的制度结构要素 1、 最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准 2、 最低社会保障3、 工会 工会在其发展中承担着多重功能， 最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实行进行监督 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律拟定、保护 ㈢就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策 1、 财政政策——扩张性的财政政策（ 扩大政府购买、增长政府转移支付、减少税率）和紧缩性的财政政策 2、 货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策 （调整法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务）3、收入政策：一种是宏观经济调控手段，用于控制货币工资与物价的增长，另一种涉及在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分派关系的调整政策，即社会收入分派政策。
收入政策作用：有助于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距 （要解决好“效率与公平”的关系）收入差距指标——基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等 基尼系数用来判断某种收入分派平等限度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数 与收入量相应关系的计量指标 当基尼系数接近 0 时，收入便接近与绝对平衡，接近 1 时，则接近绝对不平衡基尼系数越大，表达收入越不平衡通常基尼系数在 0.2～0.4 之间 收入政策措施：1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—-物价指导线以税收为基础的收入控制政策 2、收入平等化措施：个人所得税制度发展社会保障事业对失业提供就业机会与就业培训发展教育事业改善居民住房条件 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系一、劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律 广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和 二、劳动法的基本原则 ㈠劳动法基本原则的含义和特性 劳动法的基本原则的特点：指导性、大纲性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。
㈡劳动法律基本原则的作用 1、 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调 2、 指导劳动法的实行，对的合用法律，防止出现偏差 3、 有助于劳动法的理解、解释，对结识劳动法本质有指导意义，可填补劳动法律也许存在的缺陷 ㈢劳动法律基本原则的内容 1、保障劳动者劳动权的原则 平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面2、劳动关系民主化原则 劳动者有依据法律的规定享有参与和组织工会的权利；三方原则：政府、工会和雇 主协会（公司家协会） 3、物质帮助权原则 物质帮助权的特性：社会性、互济性、补偿性三、劳动法律渊源 我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等 劳动法律涉及《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动法》 国务院劳动行政法规： 《工伤保险条例》《公司劳动争议解决条例》《职工奖惩条例》《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的公司职工基本养老保险制度的决定》等。
正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释 集体协议是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序， 通过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议集体协议整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力分为产业集体协议、行业集体协议 四、劳动法的体系 劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法第二节 劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用 人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系 劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在拟定劳动关系各方面的内容以及劳动 关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时， 必须服从国家的意志的制约 劳动法律关系的种类：劳动协议关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系 劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务 劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件 劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，可以引起劳动法律关系产生、变更 和消灭，具有一定法律后果的活动 第三章 现代公司管理 第一节 公司战略管理一、公司战略环境分析 ㈠公司战略的概念与特性 公司战略是指公司为了适应未来环境的变化， 寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略实质：实现外部环境、公司实力和战略目的三者之间的动态平衡 公司战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性㈡公司环境的结构与特点 微观环境是指市场和产业环境 宏观环境是指间接影响公司活动环境因素， 涉及经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境 ㈢经营环境分析的方法 公司外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研 ㈣经营环境的微观分析★ 1、 现有竞争对手的分析： ①对手的数目②对手的经营战略③产品差异化④固定成本高低 ⑤行业成长过剩 2、 潜在竞争对手的分析： ①产品差异化②规模经济③绝对成本优势④进入分销渠道⑤ 资本需求⑥现有公司的反映 3、 替代产品和服务威胁的分析： 4、 顾客力量的分析： ①客户购买大批量产品②客户具有通过实现后向一体化③客户可以向许多其他供应厂家购买产品④客户改变供应厂家不会增长成本。
具有了上述四个条件，则该顾客群体的力量就强大 5、 供应商力量的分析： ①卖方集中度②有无货源③公司前向一体化④公司是否它的重要客户 ㈤经营环境的宏观分析★1、 政治法律环境：受政府的作用 2、 经济环境：①经济体制②经济形势③经济结构（产业、分派、互换、消费和技术等 五个结构）④经济政策（财政、货币、收入分派、产业等四大政策） 3、 技术环境 4、 社会文化环境 二、公司分析 ㈠公司资源状况分析 资源是公司拥有或控制的有形资产和无形资产涉及物质、人力、财务、技术、管理、 无形资产等六方面内容 ㈡公司能力分析 能力是指公司将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能资源的开发和运用活动提成两大类，即基本活动和支持活动 基本活动：生产加工，成品运送，市场营销，售后服务 支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、公司基础设施 公司能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析 在分析公司能力时， 效率和效果是两个重要的指标 所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达成预计产出的限度 ㈢公司内部条件和外部条件的综合分析 公司内部条件和外部条件的综合分析——运用 SWOT 分析方法。
WO：扭转战略 SO：增长战略WT：防御战略 ST：多种经营战略㈣公司的战略选择 1、公司的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略） 、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略） 、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股、资产互换与战略贸易等战略） 2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原 则） 、差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则） 、重点战略 3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择） 、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买便宜资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争） 、衰退行业（领导地位、 合适定位、收获、 迅速退出等战略） 三、公司经营战略的实行与控制 ㈠公司经营战略的实行：建立公司组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极 公司经营战略的实行 性，实行有效战略控制 ㈡公司经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏公司战略控制由公司最高层控制， 分为事前控制、 事中控制和事后控制。
第二节 公司计划与决策一、科学决策的需求与方法 ㈠ 策科学化的规定 决策科学化的规定：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（拟定决策目的、探索可行方案、选优决策三个阶段） 、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门解决某类决策 ）的权力和责任，分工明确）㈡拟定型决策方法 量本利分析法， 是将公司的总成本分为固定成本和变动成本， 观测产品单价和单位变动 成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际奉献” 量本利分析的重要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法 安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大 经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在 0～1 之间，越接近于 1 就越安全当经营安全率低于 20％的时候，公司就要做出提高经营安全率的决策 ㈡ 险性决策方法 风险性决策方法：是一种随即决策，要具有 5 个条件：1、有一个明确的决策目的；2、 存在 2 个以上可供选择的方案；3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。
决策树的分析程序：绘制树形图，计算盼望值，减枝决策 风险型决策有收益矩阵、决策树、敏感性分析㈣不拟定性决策方法 悲观决策标准——华德决策准则 乐观决策标准——-赫威斯准则 中庸决策标准——-中庸决策标准 最小后悔决策标准——-萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）——-拉普拉斯决策标准 二、公司经营计划 ㈠公司计划职能的作用和特点：决策目的具体化、提高公司的工作效率、为控制提供标㈡制订公司计划的原则：可行性与发明性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则 ㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA 循环法、综合平衡法 滚动计划法计划期可长可短， 若是年度计划则按季度滚动， 若是中长期计划在按年度滚动 PDCA 循环法就是按照计划（PLAN） 、执行（DO） 、检查（CHECK） 、解决（ACTION） 四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作 综合平衡法是指综合考虑公司生产经营活动中的各个因素， 通过反复测算制定科学的计划，对公司经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现公司综合平衡的规定，取得最佳经济效益 ㈣公司经营计划的目的管理目的管理的特点： 1、它是一种系统化的管理模式。
2、规定有明确完整的目的体系 3、更富于参与性 4、强调自我控制 5、重视员工的培训和能力开发第三节 市场营销一、市场分析 市场营销是关于构思、货品和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实行过程，目的是发明能实现个人和组织目的的互换 市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和市场=人口+购买力+购买欲望按互换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等 按买方类型可分为消费者市场和组织市场 按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等 消费者市场是指所认为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场 影响消费者购买行为的重要因素：社会、文化、个人和心理等因素 学习指由于经验而引起的个人行为的改变 消费者购买决策过程：1、参与购买的角色（倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者）2、消费者购买行为类型（习惯性、化解不协调、寻求多样化、复杂）3、购买决策过程（引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为）组织市场是由各组织机构形成的对公司产品和劳务需求的总和三种类型：产业市场、 转卖者市场、政府市场 影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。
二、市场营销管理过程 市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目的市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划 市场细分消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为 产业市场细分标准：最终用户、用户规模 目的市场选择 无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销 设计市场营销组合的四个基本变量（4PS） ： 产品（product） 、价格（price） 、地点（place） 、促销 （promotion） 三、市场营销策略★ ㈠产品策略1、 产品组合策略：产品组合的关联性是指一个公司的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联限度 扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸 2、 品牌与商标策略：品牌是用来辨认商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合， 涉及品牌名称和品牌标志两部分 商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分 一般来说， 对于不是以生产公司而是以规格划分质量的均质产品， 如电力、 钢材等产品， 消费者习惯上不认商标 品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略 3、包装策略：包装的作用重要是保护商品，便于运送、携带和保存 相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略 4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。
投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略 成长期：改善和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价 成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良 衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略 ㈢ 价策略 价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用定价方法：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争向导定价法1、成本导向定价法 成本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率） 盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本 目的收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目的利润 单位产品目的利润=投资总额×目的收益率÷预期销售量 目的收益率＝1/投资回报率×100％ 边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际奉献 2、 需求导向定价法 理解价值： 需求差别：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础； 以产品为基础； 逆向定价：不是单纯考虑产品成本，而是一方面考虑需求状况特点是：价格能反映 市场需求情况，有助于加强与中间商的和谐关系，保证中间商的利润， 使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。
3、 竞争导向定价法 、 随行就市、密封投标 拟定产品的成交价格 ①新产品定价策略 撇油、渗透、满意定价策略 ②折扣和折让定价策略 数量折扣、功能折扣、钞票折扣、季节折扣、推广折让和补贴 ③心理定价策略 整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略 三、分销策略 最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、拟定中间商的数目、中间商的选择 促销策略：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式 第四章 管理心理与组织行为 1. 个体心理与行为的分析一、 个体差异 人有差异是心理学的第一定律所谓个体差异，是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特性上显示出的彼此各不同的现象㈠员工的能力与人格 1、 能力差异： 心理学所指的能力， 其一是指个人在某方面所表现出的实际能力， “所即能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“也许为者”前者称为实际能力或“成就” ，后者称为潜在能力或性向 2、 大五人格特性：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感 责任感与工作绩效有最强的正相关㈡员工的态度 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否认的心理倾向。
态度直接显示出个体的中心价值和自我意向影响工作满意度：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系， 个人特性与工作的匹配 满意导致生产率 组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺 （阿伦和梅耶）㈢员工的知觉和归因 1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何结辨认人涉及：首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应 2、归因，就是运用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其因素的过程涉及：内因、外因、稳因和非稳因归因受主观条件影响发生失真和偏差：1、行为者的自利性偏差2、对别人行为的饿归因还取决于别人行为是否与己发生利害关系3、人们还常有“，善有善报恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情二、工作动机和理论与应用 ㈠ 人的多重需要和组织的报酬形式：成就、权力、亲和、安全、地位等需要㈡ 组织公正与报酬分派：分派公平、程序公平、互动公平（分派结果反馈和执行时的人际方式是否公正） ㈢ 盼望理论与绩效薪资★ 弗洛姆将盼望理论运用于工作动机并将其公式化绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。
群体和组织层面的绩效薪资：收益共享、利润共享、员工持股等有效的绩效薪资：1、保证努力限度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系2、薪酬自身的价值受到员工的重视3、有规范的、科学的发放方法及程序4、确立可接受的、有效的考核标准5、员工对考核标准和实行有信心6、整个计划易于理解和计算7、有基本最低工资8、提供及时的、明确的绩效反馈9、让员工参与计划的制订和实行三、员工的学习和行为的管理 ㈠员工的学习 1、 强化的学习（爱德华•桑代克）的三大法则： ①在对相同环境做出的几种反映中， 那些能引起满意的反映， 将更有也许再次发生； ②那些随后能引起不满意的反映， 将不太也许再次发生； ③假如行为之后没有任何后果， 既没有正性的也没有负性的事后结果， 在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则也称“消退原则” 2、 认知学习原理 （爱德华•托尔曼）3、 社会学习原理 （班杜拉）㈡员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正的具体环节： ①辨认和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为第二节 工作团队的心理与行为一、工作团队的动力 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法边界管理是团队运作的重要范畴之一，在发明和维护团队有效性方面起着关键性的作用重要的边界管理活动涉及缓和团队的政治斗争，劝说高层管理者支持团队的工资，与其他群体进行协调和谈判等 团队过程的重要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题二、群体决策与人际沟通 ㈡ 群体决策★1、优点： ①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③ 增长决策的可接受性④增长决策过程的民主化缺陷：①比个体决策浪费时间②会妨碍不批准见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清 2、影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则 ㈡人际关系和沟通 人际关系发展阶段：选择或定向阶段、实验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型根据周哈利窗，要想提沟通的有效性，就要从两方面进行努力一方面时增长自我暴露的限度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高别人对自己的反馈限度，缩小盲区，扩大开放区。
根据这种分析，可以把个体的沟通风格划提成四种类型：自我克制型、自我保护型、 自我暴露型、自我实现型 决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境第三节 领导行为及其理论一、领导的活动与角色 人际关系角色、信息类角色、决策类角色 二、领导物质、风格及其权变因素㈠领导的特质：内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛；自信心；发明性；领导动机，即领导别人和对别人施加权力影响的愿望；领导者的另一个重要特性是“高水平的灵活性”即随机应变的能力领袖魅力：自信、远见、有清楚表达目的的能力、对目的的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境的敏感 ㈡领导的行为和风格★ 1、领导行为风格的拟定 对领导行为的初期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比而在非生产部门情况则刚刚相反 2、领导行为的权变理论 ①费德勒的权变模型：任何一种领导行为也许是有效的也也许是无效的，关键是看它 是否适合于特定的领导环境 分离了三个情境因素：1、领导者与被领导者的关系2、任务结构3、领导者的职权②而被领导者的成熟度涉及以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能） ，心理成熟度（工作的意愿和动机） 。
③途径—目的理论：指导型（机构维度）、支持型（关系维度）、参与型、成就导向型 领导者参与模型（弗罗姆与耶顿）独裁I、独裁II、磋商I、磋商II、群体决策㈢ 导理论中的新观点：1、 情商与领导效果情感智力与工作绩效成正相关优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：① 自我情绪结识能力，即对自身状态的感知力； ② 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； ③ 自我激励，即树立目的并努力去实现他的能力； ④ 结辨认人情绪的能力，即对的地判断、了解和分享别人情感的能力； ⑤ 解决人际关系的能力，即能充满情感地与别人建立联系的能力2、 领导替代论——领导行为并不是在所有情况下都有效 3、 领导技能和职业发展计划有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、 实行权力及影响）、创新性和公司家精神（如发明性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策） 第四节 人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理 心理测验是心理测量的工具测验是测量的一个行为样本的系统程序 心理测验的类型： 按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 按测验的人数：个别、团队 按测验的目的：描述性、诊断性、预测性 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 心理测验的技术指标：信度（稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量的结果的一致性）、效度（一个测验的结果与被测验者行为的公认标准之间的相关度）、难度、标准化和常模信度越高，测验越可靠。
通常信度在 0.90 以上的能力测验，0.80 以上的人格测验视为是好的测验 二、心理测量与人力资源管理 心理测验相应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略 测量方法在培训与开发中的作用重要体现在： 1、 它是培训需求分析的必要工具 2、 为培训内容和培训效果提供依据 3、 是员工职业生涯管理的重要环节 第五章 人力资源开发和管理 第一节 人力资源的基本理论一、人的管理哲学——人性假设 ㈠ 性内容及特性 人性， 即人的本性 人具有自然属性和心理属性 自然属性是指人生来就有的先天之性 心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和心理属性或心理现象涉及心理过程、心理状态、个性心理特性和个性意识倾向人性的特性：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性个体差异性 ㈡ 人性假设——对人的管理的基础和依据★ 管理中的人性假设，即为管理中的人性观，它是指管理者对被管理者的需求、工作目的、工作态度的基本估计或基本见解，内涵：1、人性是人类社会中的客观存在，人性假设是对这一客观存在的主观结识、见解与判断2、人性是假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的结识、见解和判断。
3、人性假设对被管理者的人性的见解并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同人性假设重要观点管理措施经济人又称为唯利人、实利人（X 理论）由麦格雷戈提出①人天生懒惰，总想少干工作； ②一般人无进取心，受人引导；③以我为中心，无目的与规定； ④缺少理性，本质上不能自律；⑤为满足生理安全需要才工作重点是完毕生产任务， 不关心人的感情和愿望； 以金钱刺激员工的积极性， 严惩悲观怠工者 ③制定严格的管理制度和工 作规范，加强各种法规管制； ④员工的责任是干活， 管理是少数人的事情；社会人由埃尔顿•梅奥提出①人是社会的人， 影响人的生产 积极性涉及物质条件、 社会和心理因素； ②人对工作失去乐趣后， 便从社会关系中寻求乐趣和意义； ③士气决定生产率， 而士气取决于家庭和社会生活及人与人的关系； ④非正式组织群体具有的特殊 行为规范对其成员产生很大 影响； ⑤领导者要善于了解员工，使正式与非正式组织的需求取得平衡；① 管理人员除了关心生产任务外还需要关心员工，满足员工的需求② 管理者要高度重视员工之间关系， 培养员工的公司归属感；③ 提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； ④ 管理职能不断地完善和变化； ⑤实行员工参与管理的新型管理方式“自我实现人”（Y理论与X理论假设相对立）①人是勤奋的，乐于工作； ②人具有自我指导和自我控制力； ③人对工作的态度取决于对工作的理解和感受； ④人具有相称限度的想象力、智谋与发明力； ⑤人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥如有机会， 员工会自动把个人目的与组织目的相结合；① 重视人的作用和人际关系， 物质因素置于将要地位； ② 管理者根据不同人分派其富故意义和挑战性工作； ③采用更深刻、 持久的内在激励；复杂人马克思提出① 人的需求和动机多种多样； ② 同一时间内， 人的需要和动机 、互相作用，可以结合统一； ③人是可变的①善于发现员工之间的差异， 因人而异管理； 复杂人 ②根据工作采用不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式；二、以人为本的管理思想 ㈠人本管理的含义★人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为主线的管理。
它是公司中的人作为管理的首要因素，是公司一切管理活动的主体或主导因素，同时作为管理的本质因素，又是公司管理的出发点和归宿基本含义：1、公司中的人是首要因素， 公司是以人为主体而组成的2、公司为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理3、人本管理不是公司管理的又一项工作，而是现代公司管理（涉及人力资源管理） 的一种理念、指导思想、管理意识㈡人本管理原则1、人的管理第一在以人为本的现在公司管理中，对人的管理高于对物的管理，居于 第一位提高人、完善人、促进人的全面发展，是对人管理的首要任务，是现代公司的目的之一，是现代公司管理的重要创新 2、满足人的需要，实行激励个性需要，即马斯洛所提出的个人生理、安全、社交、 受尊敬和自我实现的五层次需要通过组织引导、激励，实现个人需要，是以人为 本的公司管理本应当担当的责任，是人本管理的基本规定和准则 3、教育培训，完善人、开发人、发展人 4、 以人为本，以人为中心构建公司的组织形态和机构 5、 和谐的人际关系公司凝聚力，身心健康，个体行为，工作效率和公司发展 6、 员工个人和组织共同发展㈢人本管理的机制： 1、动力机制 2、约束机制 3、压力机制 （竞争压力与目的责任压力）4、保障机制（法律、社会） 5、环境优化机制（工作自身条件与环境、公司中人际关系环境） 6、选择机制（员工有自主选择职业的权利，公司有选择权）。
三、人力资本理论 ㈠人力资本基本概念 人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中， 并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和 人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特性：1、 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离 2、 人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来 3、 人力资本具有实效性 4、 人力资本具有收益性人力资本是高增值的资本） 5、 人力资本具有无限的潜在发明性 6、 人力资本具有累积性 7、 人力资本具有个体差异性 ㈡人力资本投资★1、 人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物） ， 人力资本投资增长或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增长上的一种投资行为 人力投资一方面需要拟定投资者，即投资主体，投资者可以使国家（中央、地方政府）、事业单位、公司、社会团队、也可以是家庭、个人等2、人力资本投资的特性：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本投资的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。
人力资本投资的机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本 4、人力资本投资的支出结构：主体结构（政府、公司、个人）、形式结构（教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资支出）、时间结构（支出的时间顺序、人力资本跨代支出、支出结构的时间管理） 、教育投资成本支出（人力资本投资典型形式） 5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本 6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出 、公司为增进人力资本投资的培训支出和 个人培训支出7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动人力资本投资的收效率 ㈠ 人收益与私人收益率 影响因素： 个体偏好及资本化能力、 资本市场平均报酬率、 货币的时间价值及收益期限、 劳动力市场的工资水平、国家政策 （私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例）（二）社会收益与社会收益率 分类：近邻效应或地区关联收益、收益的职业关联、社会收益社会收益是社会收益与投资总成本的比例㈢ 人力资本投资收益率变化规律 1、 投资和收益之间的替代和互补关系 2、 人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。
3、 人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累的时间途径 第二节 人力资源开发人力资源开发目的的特性：人力资源开发目的的多元性（社会发展目需要的多元性、个体发展需要的多元性）开发目的的层次性； 开发目的的整体性（目的制定的整体性、目的实行的整体性）人力资源开发的总体目的：促进人的发展是人力资源开发的最高目的； 开发并有效运用人的潜能是主线目的； 人的潜能：涉及生理潜能和心理潜能 人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的PV＝ID 所谓人力资源的心理开发，重要是运专心理学和行为科学发展的成果 人力资源开发涉及：心理、生理、伦理、智力、技能、环境开发人力资源的前提：保护。