1. 招聘聘方面：：①、20111经济济复活，珠珠三角及及照明行行业出现现“民工荒荒”，造成成人才短短缺，招招聘员工工困难②、留人机机制有待待完善，造造成了进进得来，留留不住局局面，220111年员工工自离人人数为*******人③、校企合合作不理理想，供供需失调调，校方方选择性性大，在在薪资、福福利、环环境等无无竟争优优势情况况，合作作困难或或合作一一次无再再合作机机会④、20111年百百位精英英招聘工工作基本本到位，因因战略及及发展调调整，对对部分中中高管及及技术人人员进行行业绩评评估，不不适合予予精简，过过程困难难，结果果还行2．薪酬福福利①、员工薪薪资各车车间之间间差异性性大，薪薪资水平平偏低车车间人员员在正常常出勤及及加班的的情况下下月工资资为：113000----15000元，有有时需公公司借支支发工资资，造成成留人困困难②、企管人人员无完完善薪酬酬管理体体系，部部份岗位位薪资不不合理，员员工调薪薪不规范范，给工工作带来来了负面面影响，还还造成人人员流失失3、绩效考考核①、公司已已组建kkpi考考核小组组，进度度待提高高后续续公司绩绩效考核核以客观观数据为为主kppi业绩绩考核与与行为层层面为主主3600 度管管理能力力考核相相结合形形式进行行。
②、基本形形成以客客观数据据为主的的kpii考核，考考核管理理人员岗岗位上的的工作绩绩效情况况，车间间管理人人员有建建立，职职能部门门没试行行，导致致缺少工工作压力力与动力力，工作作效率不不高，危危机意识识不强，缺缺乏创新新与改善善热情（职职能部门门12月月试进行行中）③、半年度度考核宣宣导工作作不到位位，考核核结果的的处置对对管理人人员的激激励作用用不明显显，没与与调薪相相结合，重重视度不不够4、培训方方面①、人力资资源对各各单位自自行组织织的在职职培训情情况跟进进不到位位，未对对部门定定期作汇汇总上交交您可以访问问零二七七范文网网（m/faanween/）查查看更多多与本文文《20011年年人力资资源部工工作总结结及20012年年工作计计划》相相关的文文章②②、培训训目的性性、针对对性不明明确，培培训课程程设置欠欠缺合理理性，未未做充分分的培训训需求调调查与分分析③、培训后后有的对对学员进进行笔试试等考核核，形式式单一，未未写培训训心得报报告等考考核，未未坚持开开展培训训效果评评估④、训练缺缺乏动力力或压力力，培训训与岗位位轮换、干干部晋升升、加薪薪等激励励机制未未挂钩5．人事信信息系统统原始落落后人事信息系系统不适适应现有有发展，人人员统计计分析等等功能无无法正常常使用，功功能单一一，对工工作造成成了极大大的困难难，浪费费了人力力，影响响了工作作效率与与工作品品质。
2011年年人力资资源部工工作计划划人力资源sswott分析内部战略因素优势(s))1、 公司司行业内内本地区区为领跑跑者之一一，具 有完善善产业链链，经营营持续稳稳定2、 拥有有一批专专业素质质高营销销管理队队伍，营营销模式式及网络络完善3、 双赢赢政策实实施，并并承包运运作，提提高管理理人员工工作积极极性及责责任心4、 公司司产品品品牌拥有有一定知知名度劣势(w))1、公司属属劳动密密集型企企业，劳劳动力成成本在制制造成本本中占很很大的比比重，直直接影响响公司的的盈利能能力2、员工薪薪酬水平平总体偏偏低，对对人才吸吸引力较较低，无无竞争性性，离职职偏高3、总厂工工作环境境及住宿宿条件差差4、基层管管理人员员管理能能力待提提升外部战略因因素机会(o))国家政策利利好,节节能减排排,推动动****行行业人才才竟争格格局的形形成，吸吸引同行行业从业业人员聚聚集政府加加快打造造特色产产业的区区域品牌牌形象,,推进本本镇品牌牌的创建建公司允许适适时引入入外部管管理咨询询公司（如如****）威胁(t))1、同行业业高薪人人才争夺夺激烈；；人才流流动频繁繁，公司司品牌及及薪酬对对外部人人才的吸吸引力不不够。
2、操作工工的供求求关系调调整及企企业招聘聘的竞争争加剧，导导致操作作工的议议价能力力提高，工工人工薪薪提高3、内（欢欢迎访问问零二七七范文网网htttp:///m，范文文大全）地地城市经经济发展展迅速，对对工人的的需求增增加，珠珠三角企企业工人人成为内内地企业业猎取的的目标4、公司经经营规模模区域扩扩大对人人力资源源管理构构成巨大大压力2011年年主要工工作计划划2011年年主要围围绕在招招人、育育人、留留人等方方面进行行，做好好员工及及企管队队伍发展展及稳定定工作一、招聘：：开拓招招聘渠道道，快速速补充人人员1、拓展和和完善招招聘渠道道，发展展多方面面的渠道道2、企管招招聘渠道道：网络络、现场场招聘、人人才寻访访为主要要招聘渠渠道，内内部推荐荐、猎头头、联合合招聘、培培训晋升升与报刊刊广告等等为辅招招聘混合合渠道对对于普通通企管职职位招聘聘建立以以职介中中心和职职业介绍绍所中心心合作关关系，降降低公司司招聘成成本及及时补充充各类职职能部门门人员企企管和中中高层管管理人员员选拔工工作3、员工招招聘渠道道组合::内部推推荐、中中介合作作、设点点为主要要，内部部推人力力市场招招聘、校校企合作作、灵活活就业等等为辅。
4、员工招招聘重要要渠道以以员工介介绍朋友友亲人到到厂为主主，设立立奖励办办法，做做到储备备任务，满满足公司司需求（细细则另定定）5．开发及及设立公公司在薪薪酬、福福利及知知名度有有优势的的地方或或有影响响地区，寻寻找人才才中介合合作或当当地设点点合作招招聘6、开发与与内地贫贫困地区区基层党党组织或或村组织织，职业业院校、贫贫困农村村深入合合作形成成劳务关关系，特特别要花花点费用用与中专专学校建建立起合合作关系系7、招聘工工作流程程和方法法的规范范和招聘聘效果的的提升二、育人，加加强队伍伍建设具体参照《220111年度培培训规划划方案》进进行公公司在全全年的培培训工作作中，将将采用集集中授课课、视频频培训、模模拟演练练、集中中读书谈谈心得和和外训等等形式进进行三、做好关关键岗位位储备，完完善人才才梯队建建设 ①、人员员储备计计划及接接班人计计划，基基础管理理人员从从储备干干部中予予提升，但但关键管管理或技技术人才才，要求求各部门门长、厂厂长、总总经理列列出计划划，有针针对性、有有目标的的对在职职的，有有潜力的的人员进进行培训训，拟定定相应提提升培训训课程体体系，完完善人才才梯队建建设您可以访问问零二七七范文网网（m/faanween/）查查看更多多与本文文《20011年年人力资资源部工工作总结结及20012年年工作计计划》相相关的文文章。
②②、关键键岗位人人才储备备需求以公司目标标为依据据，对关关键岗位位人才现现状掌握握，注意意其稳定定性，便便于对关关键岗位位人才储储备③、通过轮轮岗锻炼炼及接班班人计划划等多种种方式，提提升储备备关键岗岗位及重重要岗位位管理人人员能力力，并对对分级后后备人才才库进行行动态管管理，打打造一支支高度认认同企业业文化的的人才梯梯队四、建立标标准化的的、统一一的职等等有鉴于职等等无建立立统一标标准，结结合集团团各分公公司职等等情况，建建立标准准化、统统一的职职等改改变现有有集团内内部的岗岗位价值值的不平平衡，保保持企业业正常运运行，有有利于薪薪酬体系系完善，及及出差报报支平衡衡五、薪酬福福利及绩绩效考核核的完善善（留人人）①、完善绩绩效考核核体系和和薪酬体体系制定定，通过过劳动生生产效率率及经营营效率的的提升来来拉动员员工薪酬酬福利水水平的增增长，提提高劳资资双方的的满意度度②、薪酬具具公平性性、激励励性，才才能提高高员工工工作的积积极性③、制定加加薪管理理办法，对对于试用用期满、晋晋升加薪薪已执行行，但对对于年度度调薪及及特别加加薪的，公公司随意意性大，无无可循规规定，走走程序，由由人力资资源部转转权限领领导审批批，改变变现有每每个部门门都可******签字加加薪，不不利于薪薪酬管理理。
④、具体薪薪酬体系系和绩效效考核进进行改进进和提升升，将另另做方案案（*****公公司主导导薪酬与与绩效考考核体系系落地后后方可进进行）六、外派人人员考核核外省分公司司高层管管理人员员及总公公司外（欢欢迎访问问零二七七范文网网htttp:///m，范文文大全）派派到分公公司的管管理人员员，对于于外派人人员及分分公司高高层管理理人员如如何掌握握他们是是否与总总公司上上下“一条心心”，需制制定考核核方案，考考核其：：行为与与总部意意图保持持一致；；忠诚度度；工作作业绩等等七、分公司司管理人人力资源源管理①、要求各各分公司司建立一一套人力力资源管管理制度度，报总总公司备备案②、集中培培训分公公司的办办公室主主任及负负责人力力资源的的文员，提提升管理理水平③、检查分分公司档档案管理理工作，按按要求予予规范八、人力资资源体系系建设及及《员工工手册》修修订①、人力资资源控制制程序已已完成，220111年修订订第三阶阶文件，各各模块体体系文件件予建立立②、编写新新版《员员工手册册》，通通过《员员工手册册》宣扬扬公司的的企业文文化九、20111年人人力资源源部费用用计划：：项目部门工资招聘费用水电费用差旅费办公费其它合计预估费用说明:储备备干部补补贴及员员工介绍绍人员奖奖励金未未计算在在内,由由公司支支付。
结束语2011年年人力资资源部将将把所有有工作都都围绕来来在招人人、育人人、留人人等方面面来开展展，人力力资源部部有信心心迎接挑挑战，相相信在集集团领导导带领下下，通过过共同努努力，人人力资源源管理工工作一定定能上一一个新的的台阶，为为集团再再次腾飞飞、持续续发展提提供专业业支持，完完成专业业工作，贡贡献专业业力量1. 招聘聘方面：：①、20111经济济复活，珠珠三角及及照明行行业出现现“民工荒荒”，造成成人才短短缺，招招聘员工工困难②、留人机机制有待待完善，造造成了进进得来，留留不住局局面，220111年员工工自离人人数为*******人③、校企合合作不理理想，供供需失调调，校方方选择性性大，在在薪资、福福利、环环境等无无竟争优优势情况况，合作作困难或或合作一一次无再再合作机机会④、20111年百百位精英英招聘工工作基本本到位，因因战略及及发展调调整，对对部分中中高管及及技术人人员进行行业绩评评估，不不适合予予精简，过过程困难难，结果果还行2．薪酬福福利①、员工薪薪资各车车间之间间差异性性大，薪薪资水平平偏低车车间人员员在正常常出勤及及加班的的情况下下月工资资为：113000----15000元，有有时需公公司借支支发工资资，造成成留人困困难。
②、企管人人员无完完善薪酬酬管理体体系，部部份岗位位薪资不不合理，员员工调薪薪不规范范，给工工作带来来了负面面影响，还还造成人人员流失失3、绩效考考核①、公司已已组建kkpi考考核小组组，进度度待提高高后续续公司绩绩效考核核以客观观数据为为主kppi业绩绩考核与与行为层层面为主主3600 度管管理能力力考核相相结合形形式进行行②、基本形形成以客客观数据据为主的的kpii考核，考考核管理理人员岗岗位上的的工作绩绩效情况况，车间间管理人人员有建建立，职职能部门门没试行行，导致致缺少工工作压力力与动力力，工作作效率不不高，危危机意识识不强，缺缺乏创新新与改善善热情（职职能部门门12月月试进行行中）③、半年度度考核宣宣导工作作不到位位，考核核结果的的处置对对管理人人员的激激励作用用不明显显，没与与调薪相相结合，重重视度不不够4、培训方方面①、人力资资源对各各单位自自行组织织的在职职培训情情况跟进进不到位位，未对对部门定定期作汇汇总上交交您可以访问问零二七七范文网网（m/faanween/）查查看更多多与本文文《20011年年人力资资源部工工作总结结及20012年年工作计计划》相相关的文文章②②、培训训目的性性、针对对性不明明确，培培训课程程设置欠欠缺合理理性，未未做充分分的培训训需求调调查与分分析。
③、培训后后有的对对学员进进行笔试试等考核核，形式式单一，未未写培训训心得报报告等考考核，未未坚持开开展培训训效果评评估④、训练缺缺乏动力力或压力力，培训训与岗位位轮换、干干部晋升升、加薪薪等激励励机制未未挂钩5．人事信信息系统统原始落落后人事信息系系统不适适应现有有发展，人人员统计计分析等等功能无无法正常常使用，功功能单一一，对工工作造成成了极大大的困难难，浪费费了人力力，影响响了工作作效率与与工作品品质2011年年人力资资源部工工作计划划人力资源sswott分析内部战略因素优势(s))1、 公司司行业内内本地区区为领跑跑者之一一，具 有完善善产业链链，经营营持续稳稳定2、 拥有有一批专专业素质质高营销销管理队队伍，营营销模式式及网络络完善3、 双赢赢政策实实施，并并承包运运作，提提高管理理人员工工作积极极性及责责任心4、 公司司产品品品牌拥有有一定知知名度劣势(w))1、公司属属劳动密密集型企企业，劳劳动力成成本在制制造成本本中占很很大的比比重，直直接影响响公司的的盈利能能力2、员工薪薪酬水平平总体偏偏低，对对人才吸吸引力较较低，无无竞争性性，离职职偏高3、总厂工工作环境境及住宿宿条件差差。
4、基层管管理人员员管理能能力待提提升外部战略因因素机会(o))国家政策利利好,节节能减排排,推动动****行行业人才才竟争格格局的形形成，吸吸引同行行业从业业人员聚聚集政府加加快打造造特色产产业的区区域品牌牌形象,,推进本本镇品牌牌的创建建公司允许适适时引入入外部管管理咨询询公司（如如****）威胁(t))1、同行业业高薪人人才争夺夺激烈；；人才流流动频繁繁，公司司品牌及及薪酬对对外部人人才的吸吸引力不不够2、操作工工的供求求关系调调整及企企业招聘聘的竞争争加剧，导导致操作作工的议议价能力力提高，工工人工薪薪提高3、内（欢欢迎访问问零二七七范文网网htttp:///m，范文文大全）地地城市经经济发展展迅速，对对工人的的需求增增加，珠珠三角企企业工人人成为内内地企业业猎取的的目标4、公司经经营规模模区域扩扩大对人人力资源源管理构构成巨大大压力2011年年主要工工作计划划2011年年主要围围绕在招招人、育育人、留留人等方方面进行行，做好好员工及及企管队队伍发展展及稳定定工作一、招聘：：开拓招招聘渠道道，快速速补充人人员1、拓展和和完善招招聘渠道道，发展展多方面面的渠道道2、企管招招聘渠道道：网络络、现场场招聘、人人才寻访访为主要要招聘渠渠道，内内部推荐荐、猎头头、联合合招聘、培培训晋升升与报刊刊广告等等为辅招招聘混合合渠道。
对对于普通通企管职职位招聘聘建立以以职介中中心和职职业介绍绍所中心心合作关关系，降降低公司司招聘成成本及及时补充充各类职职能部门门人员企企管和中中高层管管理人员员选拔工工作3、员工招招聘渠道道组合::内部推推荐、中中介合作作、设点点为主要要，内部部推人力力市场招招聘、校校企合作作、灵活活就业等等为辅4、员工招招聘重要要渠道以以员工介介绍朋友友亲人到到厂为主主，设立立奖励办办法，做做到储备备任务，满满足公司司需求（细细则另定定）5．开发及及设立公公司在薪薪酬、福福利及知知名度有有优势的的地方或或有影响响地区，寻寻找人才才中介合合作或当当地设点点合作招招聘6、开发与与内地贫贫困地区区基层党党组织或或村组织织，职业业院校、贫贫困农村村深入合合作形成成劳务关关系，特特别要花花点费用用与中专专学校建建立起合合作关系系7、招聘工工作流程程和方法法的规范范和招聘聘效果的的提升二、育人，加加强队伍伍建设具体参照《220111年度培培训规划划方案》进进行公公司在全全年的培培训工作作中，将将采用集集中授课课、视频频培训、模模拟演练练、集中中读书谈谈心得和和外训等等形式进进行三、做好关关键岗位位储备，完完善人才才梯队建建设。
①、人员员储备计计划及接接班人计计划，基基础管理理人员从从储备干干部中予予提升，但但关键管管理或技技术人才才，要求求各部门门长、厂厂长、总总经理列列出计划划，有针针对性、有有目标的的对在职职的，有有潜力的的人员进进行培训训，拟定定相应提提升培训训课程体体系，完完善人才才梯队建建设您可以访问问零二七七范文网网（m/faanween/）查查看更多多与本文文《20011年年人力资资源部工工作总结结及20012年年工作计计划》相相关的文文章②②、关键键岗位人人才储备备需求以公司目标标为依据据，对关关键岗位位人才现现状掌握握，注意意其稳定定性，便便于对关关键岗位位人才储储备③、通过轮轮岗锻炼炼及接班班人计划划等多种种方式，提提升储备备关键岗岗位及重重要岗位位管理人人员能力力，并对对分级后后备人才才库进行行动态管管理，打打造一支支高度认认同企业业文化的的人才梯梯队四、建立标标准化的的、统一一的职等等有鉴于职等等无建立立统一标标准，结结合集团团各分公公司职等等情况，建建立标准准化、统统一的职职等改改变现有有集团内内部的岗岗位价值值的不平平衡，保保持企业业正常运运行，有有利于薪薪酬体系系完善，及及出差报报支平衡衡。
五、薪酬福福利及绩绩效考核核的完善善（留人人）①、完善绩绩效考核核体系和和薪酬体体系制定定，通过过劳动生生产效率率及经营营效率的的提升来来拉动员员工薪酬酬福利水水平的增增长，提提高劳资资双方的的满意度度②、薪酬具具公平性性、激励励性，才才能提高高员工工工作的积积极性③、制定加加薪管理理办法，对对于试用用期满、晋晋升加薪薪已执行行，但对对于年度度调薪及及特别加加薪的，公公司随意意性大，无无可循规规定，走走程序，由由人力资资源部转转权限领领导审批批，改变变现有每每个部门门都可******签字加加薪，不不利于薪薪酬管理理④、具体薪薪酬体系系和绩效效考核进进行改进进和提升升，将另另做方案案（*****公公司主导导薪酬与与绩效考考核体系系落地后后方可进进行）六、外派人人员考核核外省分公司司高层管管理人员员及总公公司外（欢欢迎访问问零二七七范文网网htttp:///m，范文文大全）派派到分公公司的管管理人员员，对于于外派人人员及分分公司高高层管理理人员如如何掌握握他们是是否与总总公司上上下“一条心心”，需制制定考核核方案，考考核其：：行为与与总部意意图保持持一致；；忠诚度度；工作作业绩等等七、分公司司管理人人力资源源管理①、要求各各分公司司建立一一套人力力资源管管理制度度，报总总公司备备案。
②、集中培培训分公公司的办办公室主主任及负负责人力力资源的的文员，提提升管理理水平③、检查分分公司档档案管理理工作，按按要求予予规范八、人力资资源体系系建设及及《员工工手册》修修订①、人力资资源控制制程序已已完成，220111年修订订第三阶阶文件，各各模块体体系文件件予建立立②、编写新新版《员员工手册册》，通通过《员员工手册册》宣扬扬公司的的企业文文化九、20111年人人力资源源部费用用计划：：项目部门工资招聘费用水电费用差旅费办公费其它合计预估费用说明:储备备干部补补贴及员员工介绍绍人员奖奖励金未未计算在在内,由由公司支支付结束语2011年年人力资资源部将将把所有有工作都都围绕来来在招人人、育人人、留人人等方面面来开展展，人力力资源部部有信心心迎接挑挑战，相相信在集集团领导导带领下下，通过过共同努努力，人人力资源源管理工工作一定定能上一一个新的的台阶，为为集团再再次腾飞飞、持续续发展提提供专业业支持，完完成专业业工作，贡贡献专业业力量。