现行职称制度存在的问题及改革方法 摘要论述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向和方法,认为机关人事制度改革提供参考 关键词职称制度;问题;改革方法 1现行职称制度存在的问题 1.1职称评审标准条件已经过时 现行的职称评审标准和条件要求,依然是国家在20世纪80年代中期制订的标准、条件和系列规范,实施周期已经有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全方面正确评价的需要尤其是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历和论文、著作、学术结果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求和有些行业或专业发展情况不相适应,尤其是对于年纪较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全方面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以实施职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终生”等问题,缺乏必须的激励和鞭策机制,职称作用受到减弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘用,不和待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等这些全部不一样程度地挫伤了一大批专业技术人员的主动性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理措施不科学 机关岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象仍然存在因为机关管理体制改革相对缓慢,各方面配套方法未立即跟进,机关专业技术人员关键还是走职称这个“独木桥”,而职称又和专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘用,马上兑现基于体制原因,机关岗位管理采取结构百分比标准和最高职务档次控制措施,只能根据上级要求的设岗百分比实施岗位总量控制,而无法要求机关做到遵照“以事定职,因事设岗”标准,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又因为评聘分开制度的全方面推行,使一大批符合对应条件的专业技术人员,立即经过评审取得了对应等级的专业技术职称而评上职称不是目标,取得聘用并兑现相关待遇才是最终目标所以,岗位需求矛盾普遍存在尤其是部分专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等机关,需求矛盾更为突出[1]因为现行的岗位结构百分比和最高控制标准难以达成有些单位的实际需要,为立即处理岗位需求矛盾,很多单位只好不用户观实际,超限额百分比要求申请增设岗位,致使机关因人设岗现象仍然存在再者,经济发达地域人才集聚密度较大,而经济落后地域人才集聚密度相对较小,现行岗位管理措施没有考虑到经济发达地域和落后地域的差异,安徽省根据同一百分比和标准管理,就限制了经济发达地域对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在很多微弱步骤 规范化管理工作还有待于深入加强因为机关人事制度改革相对滞后,不少单位全部不一样程度的存在着竞争聘用力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考评滞后或简单化,部分单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘用机制未能真正形成而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘用方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级给予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘用过程中的部分显著不合理的问题得不到立即纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人职员作主动性的充足发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展 1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求 一是评价方法相对落后现在,能力测试依然通行“笔试”实践证实,“笔试”在职称评聘工作中的高度利用,难以正确地考察专业技术人员全方面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,尤其是工作创新能力却没什么提升二是评价考察的内容相对落后按现行政策,各级各类职称,通常必需专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程全部合格才能参与评审即使这是应该而且必须的,但也存在部分不容忽略的问题比如外语测试,除少数人取得免试资格外,大多数人全部必需经过严格的考试。
这意味着假如通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而极难经过考试,造成难以晋升高一级职务,势必挫伤她们的工作主动性三是评价的标准不科学比如晋升资格条件,明确要求晋升高、中、初级职务必需达成对应的学历、任职年限等要求,但从充足激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、主动上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据 1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求 客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力首先,计划经济长久的“大锅饭”形成“你有,我有,全全部有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职员利益重新分配易引发新矛盾,造成职员上访、闹事的局面因此,现在大多数地方仍是评聘合一显然,不符合人才激励要求 1.6聘后管理不适应当代管理制度规范 因为评、聘实质上难以分开,和专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考评表、掌握部分无关痛痒的信息等低端层面以能力、业绩为基础评价要素,以激励人文化管理为基础手段的当代评价体系和管理模式,最终流于形式。
2职称制度改革的方向和方法 2.1深入推进职称评聘分开制度 深化机关人事制度改革,实施职称评聘分开制度,深入调动广大专业技术人职员作主动性评审过程中按岗位职数评审的限制,实施“能者上”的激励机制;在聘用管理上实施竞争上岗,择优聘用经过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员立即取得对应的专业技术职务任职资格,能很好地处理过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账实践证实,评聘分开制度的全方面推行,不但使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为以后的机关人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件 2.2利用科学职称评审方法 职称评审工作的方法和手段深入趋于科学合理,使评审结果愈加客观公正几年来的实践证实,职称评审工作实施单一的考试或评审,全部不一样程度的存在不足将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,能够最大程度地确保评审结果的客观和公正从2021 年开始,对职称评审工作实施考试和评审相结合的措施,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的主要依据考评结合措施的全方面实施,既能够从一个侧面检验和反应专业技术人员的真实水平和业务素质,也能够在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为正确评价专业技术人员的业务水平提供主要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制 立即建立起新形势下以能力和业绩为关键价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利原因,坚持以能力和业绩作为评价人才的关键依据围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不一样性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,尤其是能力方面的要求不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为关键评价依据;深入扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地和用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不管户籍、档案、身份和单位性质,均可参与职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区分不一样情况,因地域、行业、专业、工作性质和年纪而异,不搞“一刀切”;许可专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充足发挥专业技术人员的聪慧才智[2] 2.4加大对职称工作的投入 充足利用当代化的管理手段,深入精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提升职称评聘工作效率和服务质量将每十二个月的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并经过多种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。
评审时间确实定,要充足考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排同时,加大对职称评审工作的投入,配置得力的工作人员和优秀的办公设备,改进办公条件和工作环境为深入提升工作效率,提议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个步骤形成相对独立、自成体系的运行模块,并充足利用络建立相互联络,试行上填报材料,上传阅材料,上评审材料,上查阅结果等[3] 2.5发挥职称改革的影响作用 继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充足发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充足发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘用管理三者间的关系,不停推进机关人事制度改革的顺利进行 2.6加强职称后续管理工作 针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对微弱、竞争聘用和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的方法,经过给予各级人事部门对应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参加管理力度,充足发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开标准贯穿于职称评聘工作的全过程[4]同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,主动维护专业技术人员的正当权益。
2.7扩大职称改革的宣传面 采取多个形式,利用多个渠道,深入加强对职称改革工作政策要求和工作布署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大程度地降低因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和原因,主动维护广大专业技术人员的切身利益 2.8推进职称评审社会化评价 为深入适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,根本处理职称评审因为各系列间多头参加所造成的不平衡现象,加紧推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐提议立即出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、要求,主动采取有力方法,使职称评审工作立即走上社会化评审的轨道,从而推进整个职称改革工作上一个大的台阶 3参考文件 [1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革和科学的人才评价机制研究[J].科技进步和对策,2021,24(11):121123. [2] 陈鼎杰.有关职称制度的评价和创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2021(7):125127. [3] 张建瑞.职称改革的实践和思索[J].甘肃科技纵横,2021(4):148. [4] 崔光宝.职称改革和人才评价[J].人才开发,2021(4):1415. 。