天翔电子科技股份有限公司人力资源管理制度第一章 总则第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度第2条 公司的的用人原原则是：：德才兼兼备，以以德为先先第3条 公司的的用人之之道是：：因事择择人，因因才使用用，保证证动态平平衡第4条 公司人人力资源源管理基基本准则则是：公公开、公公平、公公正，有有效激励励和约束束每一个个员工1）公开开是指强强调各项项制度的的公开性性，提高高执行的的透明度度2）公平平是指坚坚持在制制度面前前人人平平等的原原则，为为每个员员工提供供平等竞竞争的机机会3）公正正是指对对每个员员工的工工作业绩绩作出客客观公正正的评价价并给予予合理的的回报，同同时赋予予员工申申诉的权权利和机机会第二章 管理机机构第5条 人力资资源部是是公司从从事人力力资源管管理与开开发工作作的职能能部门，主主要职责责包括：：（1）依据据公司业业务实际际需要，研研究组织织职责及及权限划划分方案案及其改改进方案案2）负责责制定公公司人力力资源战战略规划划，配合合公司经经营目标标，根据据人力分分析及人人力预测测的结果果，制定定人力资资源发展展计划。
3）设计计、推行行、改进进、监督督人事管管理制度度及其作作业流程程，并确确保其有有效实施施4）建立立广泛、畅畅通的人人才输入入渠道，储储备人才才5）建立立和维系系良好、稳稳定的劳劳动用工工关系，促促进企业业与个人人的共同同发展6）致力力于人力力资源的的可持续续开发和和利用，强强化人力力资本的的增值7）创造造良好的的人才成成长环境境，建立立不同时时期下高高效的人人才激励励机制及及畅通的的人才选选拔渠道道8）致力力于组织织队伍建建设，建建立一支支具有奉奉献精神神的，精精干团结结的核心心骨干力力量9）建立立健全人人力资源源工作程程序及制制度，确确保人力力资源工工作符合合公司发发展方针针并日趋趋科学化化、规范范化10）负负责公司司定岗定定编、调调整工作作岗位及及内容等等工作11）制制定公司司招聘制制度、录录用政策策并组织织实施12）管管理公司司劳动用用工合同同、员工工人事档档案13）负负责员工工异动的的管理工工作14）负负责员工工考勤、人人事任免免及奖惩惩工作15）制制定员工工的薪资资福利政政策16）制制定教育育培训制制度，组组织开展展员工的的教育培培训17）制制定人事事考核制制度，定定期组织织开展员员工的考考评，重重点是员员工的绩绩效考评评。
18）负负责公司司与外部部组织或或机构的的人事协协调工作作19）指指导、协协助各部部门，做做好人事事服务工工作20）其其他相关关工作第6条 公司实实行全面面人力资资源管理理，各部部门须由由第一负负责人主主管本部部门人力力资源工工作，有有义务提提高员工工工作能能力，创创造良好好条件，发发掘员工工潜力，同同时配合合人力资资源部传传达、宣宣传人力力资源政政策，贯贯彻执行行人力资资源管理理制度，收收集反馈馈信息第三章 员工编编制第7条 凡公司司聘用的的正式、试试用、临临时、兼兼职人员员，均为为公司员员工公公司将员员工划分分为直接接生产人人员、辅辅助生产产人员、行行政管理理人员、销销售人员员及其他他人员五五大类别别公司司员工的的基本行行为规范范包括：：（1）热爱爱祖国，热热爱公司司2）遵守守国家法法律、法法规，遵遵守公司司各项规规章制度度3）认同同公司文文化，与与公司同同舟共济济，维护护公司的的利益和和声誉4）勤奋奋、敬业业、忠诚诚5）严守守公司秘秘密6）保证证公司财财产安全全第8条 人力资资源部必必须就各各项工作作职责的的任务以以及工作作人员的的条件等等进行分分析研究究，制作作“职务说说明书”，作为为员工聘聘用、管管理、考考评的依依据。
第9条 公司实实行定员员定岗定定编管理理，在保保证经营营运行的的前提下下控制人人力成本本第10条 根据据编制，本本公司应应定期召召开人力力检查会会，就现现有人员员工作能能力、流流动率、缺缺勤情况况及应储储备人力力与需求求人力进进行正确确、客观观的检查查及建议议，作为为人力资资源部制制定人力力计划和和开发人人力来源源的依据据第11条 各部部门如需需增补人人员，应应先到人人力资源源部领取取并填写写《人员员增补申申请单》，交交人力资资源部办办理第12条 人力力资源部部受理人人员增补补申请时时，应审审查所申申请人员员是否为为编制内内需求，其其职位、薪薪资预算算是否在在控制之之内，增增补时机机是否恰恰当审审核通过过后提出出正确的的拟办建建议，呈呈总经理理审批第四章 招聘管理理第13条 公司司将招聘聘划分为为计划内内招聘、计计划外招招聘、公公司战略略性招聘聘及特殊殊渠道引引进人才才1）计划划内招聘聘须经用用人部门门的上一一级领导导批准，人人力资源源部依据据人员编编制计划划实施控控制2）计划划外招聘聘由董事事长审批批3）公司司战略性性招聘实实行专项项报批，由由总经理理提出申申请，报报经董事事长审批批。
第14条 计划划内招聘聘程序为为：（1）用人人部门填填写《员员工招聘聘计划书书》及《职职务说明明书》，并并提供笔笔试考卷卷（针对对需要笔笔试的招招聘），报报上一级级领导审审批通过过后，在在招聘开开始前33日，送送人力资资源部2）人力力资源部部决定招招聘方式式，并发发布招聘聘信息3）用人人部门依依据求职职者提供供的资料料进行筛筛选，确确定面试试人员名名单4）用人人部门主主持进行行面试，人人力资源源部或公公司领导导视需要要情况参参加5）用人人部门和和人力资资源部共共同组织织笔试6）面试试后3日日内（需需笔试的的为笔试试后3日日内），用用人部门门应向人人力资源源部提交交面试评评价表或或笔试结结论人人力资源源部收到到后，实实施终审审，终审审有权否否决7）人力力资源部部向终审审合格的的人才发发出录用用通知书书8）员工工报到入入职9）员工工背景调调查第15条 计划划外招聘聘程序：：计划外外招聘首首先经董董事长批批准，然然后履行行计划内内招聘程程序第16条 战略略性人才才招聘程程序：（1）人力力资源部部根据总总经理提提供的经经董事长长批准的的招聘计计划，组组成招聘聘小组2）招聘聘小组对对人才进进行初步步选择。
3）用人人部门及及人力资资源部对对人才进进行面试试、笔试试4）人力力资源部部对人才才进行终终审，终终审合格格者发出出录用通通知书5）员工工报到入入职6）员工工背景调调查第17条 特殊渠渠道引进进人才的的程序：：特殊渠道引引进人才才，限于于高级管管理人才才或具有有特殊才才能的人人才，程程序为：：（1）通过过各类渠渠道直接接向董事事长推荐荐人才，或或者由人人力资源源部委托托猎头公公司搜索索人才2）人力力资源部部组成招招聘小组组，由董董事长亲亲自主持持初试3）素质质测试4）招聘聘小组综综合评定定，必要要时聘请请人力资资源专家家协助5）录用用6）人力力资源部部为人才才办理入入职手续续第18条 经核核定录取取人员，报报到时须须携带下下列资料料：（1）近期期免冠照照片；（2）身份份证复印印件；（3）体检检表；（4）毕业业证书复复印件；；（5）学历历证书复复印件第19条 人力力资源部部应引导导新入职职人员依依程序办办理下列列工作：：（1）领取取员工手手册及工工作卡；；（2）领取取考勤卡卡并向其其说明使使用方法法；（3）领制制服及制制服卡；；（4）领取取储物柜柜锁匙；；（5）如有有需要，填填写“住宿申申请单”；（6）登记记参加劳劳保及参参加工会会；（7）视情情况带领领新入职职员工参参观公司司，并安安排职前前训练有有关准备备工作。
第20条 公司司实行员员工担保保制度，新新进人员员报到工工作后，应应进行第第一次对对保，以以后每年年度视有有无必要要复核一一次，并并予记录录对保保分亲自自对保及及通信对对保两种种被保保人如无无故离职职，导致致移交不不清，本本公司应应发“保证责责任催告告函”，并作作好采取取司法处处理的准准备第21条 人事事部依据据报到程程序办理理以下事事项：（1）填写写“人员报报到记录录簿”，登记记“人员状状况表2）登记记对保名名册，安安排对保保3）填制制“薪资通通知单”，办理理薪酬核核定4）收齐齐报到应应缴资料料连同甄甄选名单单建立个个人资料料档案，编编号列管管第22条 人才才试用规规定：（1）除特特殊渠道道引进的的人才外外，其余余人员试试用上岗岗前，均均须接受受岗前培培训，培培训合格格后方可可上岗2）用人人部门负负责人有有义务对对新进人人员进行行上岗指指导3）新员员工试用用期为33—6个月月特殊殊人才经经董事长长批准可可免予试试用或缩缩短试用用期第23条 正式式聘用规规定：（1）试用用期满，直直接主管管部门严严格对照照《职务务说明书书》的任任职资格格，如实实填写《试试用员工工评定表表》并提提出意见见，意见见包括：：同意转转正、予予以辞退退、延长长试用期期。
2）人力力资源部部审查，决决定是否否采纳直直接主管管部门的的意见3）凡需需延长试试用期限限，其直直接主管管与中层层管理人人员应详详细述说说原因不不能胜任任者予以以辞退，试试用期事事假达55天者予予以辞退退，病假假达6天天者予以以辞退或或延长试试用期，存存在迟到到、早退退达三次次或旷工工记录者者予以辞辞退4）试用用合格者者，在出出具原单单位离职职证明后后，由人人力资源源部代表表公司与与其签定定为期11年的聘聘用合同同5）聘用用合同期期满，按按双向选选择续签签合同，续续签合同同的合同同期限见见“第五章章 劳劳动合同同管理”第五章 劳动合合同管理理第24条 劳动动合同是是劳动者者与用人人单位确确定劳动动关系、明明确双方方权利和和义务的的协议，凡凡在公司司工作的的员工都都必须按按规定与与公司签签订劳动动合同第25条 劳动动合同签签订规定定：（1）试用用员工与与公司签签订《劳劳动试用用协议》，用用以明确确试用期期间双方方的权利利和义务务关系2）临时时或兼职职员工与与公司签签订《临临时（兼兼职）劳劳动协议议》，明明确双方方权利和和义务关关系3）试用用合格，正正式聘用用的员工工在接到到由人力力资源部部通知后后5日内内到人力力资源部部签订《劳劳动合同同》。
如如因特殊殊原因不不能5日日内签订订劳动合合同，应应及时说说明理由由，否则则视为自自动延长长试用期期第26条 劳动动合同期期限规定定：（1）公司司高层领领导职务务15年年2）中级级管理岗岗位职务务10年年3）中级级以下管管理岗位位职务55年，一一般技术术人员33年，一一般行政政人员和和工人为为1年4）正式式员工如如不愿按按要求的的年限签签订劳动动合同，可可与公司司协商劳劳动合同同年限，协协商年限限须人力力资源总总监批准准第27条 签订订3年以以上劳动动合同的的员工须须承诺保保守公司司商业机机密第28条 员工工首次签签订劳动动合同时时，应书书面声明明无原单单位或已已与原单单位依法法解除劳劳动合同同关系第29条 在员员工劳动动合同期期满前110日，由由人力资资源部通通知员工工本人及及用人部部门，用用人部门门根据员员工合同同期内工工作表现现确定是是否继续续聘用该该员工，并并将结果果及时通通知人力力资源部部人力力资源部部根据双双方续签签劳动合合同的意意愿，通通知员工工签订劳劳动合同同员工工在接到到通知33日内到到人力资资源部签签订劳动动合同，逾逾期不签签且未作作说明，即即视为自自动待岗岗。
第30条 员工工劳动合合同期满满而原工工作部门门不同意意续签，员员工又不不能联系系到新工工作部门门的，劳劳动合同同终止；；合同期期满员工工不愿意意再在公公司工作作的，可可以终止止劳动合合同；合合同约定定的终止止条件出出现，合合同亦应应终止第31条 人力力资源部部于合同同终止当当日通知知合同终终止，员员工办理理终止劳劳动合同同及离职职手续第32条 在试试用期被被证明不不符合录录用条件件，或者者严重违违反公司司规章制制度、严严重失职职、营私私舞弊，给给公司利利益造成成重大损损失，或或者被依依法追究究刑事责责任的员员工，公公司有权权随时解解除劳动动合同第33条 员工工在试用用期可以以随时要要求解除除劳动合合同，非非试用期期内要求求解除劳劳动合同同应提前前30天天提出申申请，经经批准同同意后办办理离职职手续第34条 员工工提出解解除劳动动合同，在在未得到到批准和和办完解解除劳动动合同手手续前应应坚持本本岗位工工作，不不得在外外应聘、兼兼职和就就业第六章 员工档档案管理理第35条 员工工档案包包括：（1）员工工求职资资料；（2）职位位申请登登记表、应应聘人员员面试评评价表、试试用员工工登记表表、新员员工声明明、试用用合同；；（3）身份份证、学学历证、学学位证、外外语等级级证书、各各种资料料证以及及其他相相关证件件的复印印件；（4）员工工档案照照片；（5）员工工转正申申请表、员员工履历历表、声声明、劳劳动合同同；（6）员工工异动申申请表、异异动交接接手续；；（7）其他他反映员员工信息息的材料料。
第36条 公司司员工内内部档案案应及时时、全面面地收集集到人力力资源部部统一保保管；各各部门应应主动将将平时形形成的应应归档材材料及时时送交人人力资源源部保管管；驻外外机构在在当地招招聘的人人员须建建立详细细的人事事资料存存档备查查，并将将所聘人人员的主主要个人人资料整整理汇总总后交公公司人力力资源部部存档第37条 人力力资源部部对收集集的归档档材料按按规定进进行整理理、装订订并按员员工顺序序号进行行存放保保管为为确保档档案的准准确，每每半年对对内部档档案进行行检查、核核对，同同时不定定期查看看，做到到防蛀、防防潮每每年年底底清理当当年离职职员工档档案，并并将离职职员工档档案移交交公司档档案馆保保存第38条 查阅阅、借阅阅员工档档案的人人员须是是中级及及以上管管理人员员，且只只能查、借借其下属属的档案案查阅阅、借阅阅员工档档案的人人员须填填写《档档案查阅阅（借阅阅）登记记本》档档案借出出时间不不超过55个工作作日查查阅、借借阅档案案者负有有保密义义务和保保管责任任第七章 管理人人员的选选拔第39条 公司司设有行行政管理理职务和和市场管管理职务务等，每一一位员工工可以根根据自己己的情况况规划发发展方向向。
第40条 担任任管理职职务的人人员必须须达到以以下要求求：（1）诚实实正直，坚坚持原则则，廉洁洁奉公，一一切从公公司利益益出发，不不循私情情2）经测测试证明明思维能能力、领领导能力力、监控控能力、组组织能力力、自律律能力、合合作能力力、交往往能力等等均良好好，且意意识超前前3）具备备丰富的的理论知知识和实实践经验验高层层管理人人员需66年以上上相关工工作经验验，中层层管理人人员需55年以上上工作经经验，中中层以下下管理人人员需33年以上上相关工工作经验验4）上一一年度目目标任务务完成，绩绩效明显显，证明明具备较较强的管管理能力力第41条 干部部任命规规定：（1）董事事、监事事由股东东会选举举产生；；（2）董事事长由董董事会选选举产生生；（3）总经经理由董董事会任任命；（4）副总总经理、财财务负责责人由总总经理提提名，经经董事会会审议通通过后任任命；（5）其他他管理职职务由分分管总监监（副总总经理）提提名、人人力资源源部审查查、总经经理办公公会审议议通过后后，由人人力资源源颁发任任命书第八章 员工异异动管理理第42条 员工工异动包包括：调调动、待待岗、休休长假、辞辞职、辞辞退、资资遣、除除名等情情形。
第43条 出现现员工异异动，原原工作部部门应监监督其及及时办理理异动手手续，若若因部门门管理不不善，离离职人员员带走公公司财物物和技术术秘密，一一概由原原工作部部门负责责人承担担责任第44条 员工工异动的的主管部部门是人人力资源源部，其其他部门门无权对对员工异异动作出出批准决决定凡凡未经人人力资源源部认可可的私自自异动均均为无效效异动，当当事人将将受到相相应处罚罚第45条 内部部调动是是指员工工在公司司内部的的部门变变动，调调动方式式包括两两种：（1）新工工作部门门因工作作需要，经经与拟调调动员工工原部门门领导协协商同意意的员工工调动；；（2）员工工认为现现工作岗岗位不适适合，经经与新工工作部门门联系，并并得到原原工作部部门同意意的员工工调动第46条 员工工内部调调动须经经原工作作部门领领导及上上一级领领导和新新工作部部门领导导及上一一级领导导签字同同意，公公司人力力资源总总监批准准，在办办理完异异动交接接手续后后方可到到新工作作部门上上岗第47条 员工工内部调调动程序序为：（1）员工工调出、调调入部门门协商调调动事宜宜；（2）调动动员工到到人力资资源部领领取《员员工异动动申请表表》和《员员工交接接手续登登记表》；；（3）调动动员工原原工作部部门领导导和上一一级领导导同意；；（4）办理理员工异异动交接接手续；；（5）报人人力资源源部批准准；（6）调动动员工到到新工作作部门工工作。
第48条 员工工外调是是指因工工作需要要，本公公司员工工被公司司安排到到其他公公司协助助工作，公公司保留留其员工工资格，但但由新公公司发放放其薪资资并解决决福利1）员工工的外调调由公司司安排，员员工无权权主动提提出外调调2）员工工外调须须经原工工作部门门领导和和上一级级领导同同意，经经人力资资源总监监批准和和总经理理批准，并并办理异异动交接接手续3）员工工外调，公公司将与与员工新新公司签签订《员员工租借借协议》4）外调调员工外外调期满满回公司司，应由由外调单单位出具具外调期期间工作作评价，作作为员工工考评档档案存档档5）外调调员工必必须严格格保守公公司秘密密，不得得损害公公司形象象及利益益第49条 员工工待岗的的情形包包括：（1）正式式员工不不适合现现任工作作岗位，被被用人部部门退回回人力资资源部，人人力资源源尚不能能另行安安排适合合工作者者；（2）部门门人员精精简，被被用人部部门退回回人力资资源部，人人力资源源部尚不不能另行行安排适适合工作作者；（3）接到到续签合合同，逾逾期未签签，且未未说明原原因亦未未按程序序提出离离职者；；（4）主动动申请待待岗获批批准者第50条 待岗岗程序为为：（1）办理理员工异异动交接接手续。
2）到人人力资源源部办理理待岗手手续3）待岗岗第51条 待岗岗期间只只发放最最低生活活费，按按当地政政府规定定标准发发放，待待岗者待待岗期间间不享受受福利第52条 待岗岗者如果果在待岗岗期间另另谋职业业，须先先按辞职职程序办办理离职职手续，否否则视为为违反双双方签订订的《劳劳动合同同》第53条 待岗岗期限为为3个月月，若待待岗期满满未能联联系到接接收单位位，按员员工辞退退办理，特特殊情况况经人力力资源总总监批准准者可延延长待岗岗时间，但但当法律律规定可可解除劳劳动合同同的条件件具备时时，应当当立即解解除劳动动合同第54条 公司司正式员员工因各各种原因因较长一一段时间间不能正正常工作作，经公公司同意意，可以以保留其其在合同同期限内内的员工工资格，当当原因消消除时允允许该员员工再次次上班，此此为休长长假第55条 休长长假办理理程序为为：（1）休长长假员工工提前55个工作作日填报报《员工工异动申申报表》2）原工工作部门门领导和和上一级级领导同同意3）人力力资源部部和总经经理批准准4）办理理员工异异动交接接手续5）签订订合同期期内休假假协议6）休假假第56条 休长长假者不不连续计计算工龄龄，再次次上班时时视为试试用新员员工。
第57条 休长长假期间间不发放放工资、津津贴，不不享受公公司福利利第58条 辞职是是指员工工因本人人原因离离开公司司而与公公司终止止劳动合合同关系系辞职职办理程程序为：：（1）辞职职员工提提前300天（试试用期员员工可以以不提前前）填报报《员工工异动申申报表》2）原工工作部门门领导和和上一级级领导同同意3）办理理员工异异动交接接手续4）人力力资源部部批准5）员工工离职第59条 员工工辞职手手续办理理完，由由人力资资源部代代表公司司与其签签订《解解除劳动动合同协协议》第60条 员工工辞职必必须办理理辞职手手续，对对未提出出辞职申申请或办办理正常常辞职手手续即离离开公司司的员工工视为自自动离职职1）对自自动离职职者，公公司将作作除名处处理2）员工工自动离离职后，其其原工作作部门负负责人应应在2日日内向人人力资源源部递交交员工异异动说明明，异动动说明应应经部门门领导签签字，并并写明员员工离岗岗时间3）员工工自动离离职，其其原工作作部门负负责人应应在2日日内到财财务、物物资、金金融等职职能部门门查清该该员工是是否有财财、物问问题，如如有问题题应及时时报行政政部，由由行政部部转法律律顾问。
第61条 员工工存在下下列情形形之一，将将被公司司辞退：：（1）在试试用期内内被证明明不符合合录用条条件；（2）不能能胜任应应聘工作作；（3）被依依法追究究刑事责责任；（4）严重重违反公公司有关关规章制制度；（5）待岗岗达到3个月月仍没有有用人部部门接收收；（6）1年年内两次次待岗；；（7）《劳劳动合同同》期满满，用人人部门不不同意续续签合同同此外，公司司生产、经经营状况况发生严严重困难难或濒临临破产，需需裁减人人员时，公公司可辞辞退员工工第62条 辞退退员工程程序如下下：（1）部门门填报《员员工异动动申报表表》并出出具辞退退员工事事实依据据2）部门门上一级级领导审审批同意意3）办理理员工异异动交接接手续4）人力力资源部部批准5）辞退退第63条 中级级管理人人员辞退退，最终终审批权权属总经经理；高高级管理理人员辞辞退，最最终审批批权属董董事长第64条 出现现下列情情形之一一，公司司对员工工实行资资遣：（1）公司司歇业或或转让；；（2）公司司严重亏亏损或业业务紧缩缩；（3）因不不可抗力力暂停营营业一个个月以上上；（4）业务务性质发发生重大大变化而而原有员员工不再再适用；；（5）其他他特殊原原因。
第65条 资遣遣费标准准如下：：（1）有效效工作时时间在一一年以内内者，发发相当于于一个月月基本工工资的资资遣费；；（2）有效效工作时时间一年年以上三三年以内内者，发发放相当当于三个个月基本本工资的的资遣费费；（3）有效效工作时时间三年年以上的的，在发发放相当当于三个个月基本本工资的的资遣费费的同时时，每增增加一年年，增发发相当于于一个月月基本工工资的资资遣费第66条 资遣遣顺序为为：首先先是在职职期间有有违纪行行为并受受到处罚罚者，其其次是工工作绩效效差者，再再次是工工龄相对对较短者者，最后后是职务务低于他他人者第67条 员工工在收到到资遣通通知后，应应于一周周内办理理离职手手续，逾逾期作辞辞退处理理且不发发放资遣遣费第68条 当公公司再次次招聘时时，被资资遣人员员可以优优先录用用，并且且可以连连续计算算以前工工龄但但再遇资资遣，只只按新工工作年限限发放资资遣费第69条 员工工存在下下列情形形之一时时，公司司将予以以除名：：（1）自动动离职，未未按公司司规定办办理相关关辞职手手续；（2）一年年内累计计旷工达达6天或或连续旷旷工3天天；（3）营私私舞弊、挪挪用公款款、收受受贿赂；；（4）违抗抗命令或或玩忽职职守，情情节重大大；（5）聚众众罢工、怠怠工、造造谣生事事、破坏坏正常工工作和生生产秩序序；（6）盗用用公司印印信，或或涂改文文件者，或或者伪造造证件；；（7）年终终考核不不合格，经经留用考考察仍不不合格；；（8）在外外兼职；；（9）利用用公司名名义，进进行个人人技术与与经济商商贸活动动；（10）泄泄露公司司重大机机密；（11）在在工作中中利用职职务之便便犯有严严重经济济问题，给给公司带带来重大大损失；；（12）严严重违反反公司有有关规章章制度的的其他行行为。
第70条 对拟拟除名的的员工，由由相关部部门提出出书面报报告，人人力资源源部核实实，报公公司总经经理批准准后，人人力资源源部发出出除名通通报第九章 考勤制制度第71条 工作作时间规规定：（1）公司司实行每每周五天天工作制制，每周周工作时时间为星星期一至至星期五五2）公司司每天实行行的工作作时间为为上午 8：330—12：：00，下下午 113：000—17：：00第72条 病假假规定：：（1）请病病假须持持市级以以上医院院休假证证明2）中级级管理人人员及以以下职位位人员，休休病假审审批权限限为：22天以内内由分管管副总（总总监）批批准，33—5天由由总经理理总裁批批准，55天以上上由董事事长批准准3）高层层领导休休病假审审批权限限为：55天以内内须经董董事长办办公室审审批，55天以上上须经董董事长审审批4）对于于公司正正式员工工，休病病假1个个月以内内，按770%发发放工资资，1——3个月月以内，按按50%%发放工工资，超超过3个个月以上上不发工工资第73条 事假假规定：：（1）请事事假须提提前1天天向部门门负责人人提出书书面申请请，1天天之内由由部门负负责人批批准，33天之内内由公司司分管副副总（总总监）批批准，44—7天由由总经理理批准，77天以上上由董事事长，获获准后报报人力资资源部备备案。
2）事假假无薪3）试用用期员工工请事假假，应延延长试用用期第74条 婚假假规定：：（1）达到到法定婚婚龄的员员工（男男年满222周岁岁，女年年满200周岁）结结婚，凭凭结婚证证可按请请假程序序请婚假假3天2）达到到法定晚晚婚年龄龄的员工工（男年年满255周岁，女女年满223周岁岁）结婚婚，凭结结婚证可可按请假假程序请请婚假77天3）婚假假须至少少提前11周申请请，经批批准后方方可休假假且一次次休完，不不得分期期休假第75条 产假假规定：：（1）符合合国家计计划生育育政策的的被正式式聘用的的女员工工享受产产假2）符合合国家计计划生育育政策的的被正式式聘用的的女员工工怀孕期期间，每每月可享享受1天天孕期检检查假，该该假为有有薪假3）符合合国家计计划生育育政策的的被正式式聘用的的女员工工产假为为90天天，持医医院证明明的难产产为1005天，多多胞胎生生育的，每每多一孩孩，增加加产假115天4）产假假结束后后需续假假的，按按事假处处理5）符合合国家计计划生育育政策的的被正式式聘用的的女员工工怀孕33个月以以上流产产或死产产的凭医医院证明明休假115天，假假期按770%发发放工资资6）妻子子分娩，男男员工可可享受55天护理理假，护护理假无无薪。
7）产假假、护理理假均须须提前一一个星期期凭生育育指标和和结婚证证申请8）产假假、护理理假一次次休完，不不得分期期休假第76条 丧假假规定：：员工亲亲属（父父、母、岳岳父母、公公婆、配配偶、子子女）去去世，凭凭亲属死死亡证明明复印件件或病危危通知书书休假55天，该该假为有有薪假第77条 年休休假规定定：（1）工龄龄1年以以上的中中级以上上管理人人员，每每年享受受10天天年休假假；工龄龄1年以以上的中中级以下下管理人人员，每每年享受受5天年年休假2）年休休假提前前1个星星期申请请，上级级负责人人批准后后到人力力资源部部备案3）休假假一次休休完，不不得分期期休假4）年休休假为有有薪假第78条 迟到到、早退退规定：：（1）上班班推迟到到岗300分钟以以内为迟迟到；（2）提前前离岗330分钟钟以内为为早退第79条 旷工工规定：：（1）旷工工最小计计量单位位为半天天2）迟到到或早退退30分分钟以上上，视为为旷工半半天3）无故故不到岗岗，或者者不请假假不到岗岗，或者者未获准准假不到到岗为旷旷工第80条 考勤执执行（1）考勤勤统一由由人力资资源部执执行，各各部门配配合执行行2）员工工上班、下下班打卡卡，不得得请人代代打卡，不不得代他他人打卡卡。
1）考勤勤须按时时统计，迟迟报、错错报、不不报将对对考勤员员实施处处罚2）考勤勤由稽查查部实施施监督检检查，发发现弄虚虚作假者者重处第81条 考勤处处罚：考勤处罚按按下表执执行：项目员工类别迟到或早退退旷工一次两次三次试用员工扣薪30元元扣薪60元元辞退辞退正式员工扣薪30元元扣薪60元元视旷工半天天按旷工时间间扣三倍倍工资中层管理人人员扣薪50元元扣薪1000降薪两级按旷工时间间扣三倍倍工资，并并降薪三三级高层管理人人员扣薪10%%扣薪20%%降职降职第十章 员工培培训第82条 公司司员工培培训的种种类包括括：新员员工培训训、试用用转正培培训、转转岗晋级级培训、在在职培训训和特殊殊专项岗岗位培训训第83条 人力力资源部部负责培培训计划划的制定定1）于每每年122月底之之前，根根据公司司次年总总体经济济目标，结结合培训训需求调调查，制制定培训训目标和和计划，报报人力资资源总监监和总经经理审批批2）各部部门应于于每年112月115日前前提出次次年培训训需求，报报人力资资源部3）培训训计划的的内容包包括：培培训种类类；培训训对象和和培训目目标；培培训的时时间和地地点；培培训内容容形式；；培训教教师及培培训教材材；培训训负责人人及工作作人员；；协助部部门和负负责人；；费用预预算；培培训考核核及效果果评估。
第84条 新员工工培训规规定：（1）新员员工在上上岗前，一一律参加加由人力力资源部部统一组组织的新新员工培培训2）新员员工培训训内容包包括：企企业文化化、经营营理念、公公司发展展历史及及现状、行行业状况况、公司司组织机机构、各各部门的的功能和和业务范范围、规规章制度度、员工工行为规规范3）新员员工培训训原则上上每月组组织一期期人力力资源部部在培训训前3日日向应参参加培训训的新员员工所属属部门发发出培训训通知接接到通知知后，原原则上应应组织全全部新员员工参加加，如果果特殊情情况不能能参加培培训，应应在收到到通知后后24小小时内向向人力资资源部递递交由部部门领导导批准的的报告，经经人力资资源部审审核以后后，参加加下一期期培训4）新员员工培训训由内部部管理人人员担任任讲师5）新员员工培训训每期时时间为一一个星期期，采用用讲座、参参观、军军训三种种方式6）新员员工培训训材料由由人力资资源部根根据授课课教师提提供的教教案及培培训录音音整理稿稿编制7）新员员工培训训结束后后，实行行统一考考试，考考试不合合格，予予以辞退退8）人力力资源部部设计《培培训评估估表》，于于培训结结束时交交由培训训学员填填写。
人人力资源源部汇总总后对本本期培训训效果作作出评估估，包括括对培训训教师、培培训内容容、培训训形式及及技巧和和培训实实施等各各方面评评估9）新员员工培训训合格是是转正的的重要条条件之一一，未参参加培训训的新员员工不予予转正 第85条 在职职培训的的规定：：（1）在职职培训不不定期，原原则上将将时间安安排在星星期六及及星期日日2）公司司全体员员工每年年均须参参加培训训，并且且不低于于30课课时，培培训考试试成绩将将作为考考评依据据3）在职职培训方方式包括括：聘请请业内资资深人士士到公司司授课；；参加学学术交流流、专家家讲座；；现场参参观考察察、交流流、研讨讨；网络络远程教教学；到到同类领领先企业业研修4）在职职培训内内容：1）管理类类职员培培训内容容包括：：市场及及技术发发展趋势势、企业业发展案案例、企企业文件件和法规规的深入入领会及及理解、企企业管理理现状与与市场战战略、社社交、公公关、礼礼仪等2）技术研研发类职职员培训训内容包包括：技技术发展展动态及及趋势、新新技术发发展及运运用情况况、语言言能力的的强化、企企业文化化等3）金融、财财务类职职员培训训内容包包括：金金融法规规、财政政法规、税税务法规规、工商商管理法法规、金金融新运运作方式式及管理理法规、市市场发展展动态与与财务的的融合、企企业文化化在财务务运作中中的实际际应用等等。
4）市场类类职员培培训内容容包括：：市场发发展动态态趋势、市市场运作作经验及及教训、市市场行为为学、营营销学、政政府行为为学、公公共关系系、宣传传、广告告、传媒媒、企业业文化战战略、CCIS应应用等5）后勤勤服务类类职员培培训内容容：后勤勤服务与与市场的的关系、后后勤服务务与管理理的关系系、仓储储及采供供管理、后后勤服务务与财务务的关系系、企业业文化在在后勤服服务中的的实际运运用等6）行政政助理类类职员培培训内容容：现代代秘书学学、公关关、礼仪仪、社交交、协调调训练、电电脑及网网络技能能培训、文文字处理理技能、艺艺术教育育和形体体训练、企企业文化化与个人人的工作作关系 第86条条 试试用转正正培训、转转岗晋级级培训和和特殊专专项岗位位培训由由人力资资源部根根据需要要组织实实施第十一章 员工工考评第87条 员工工考评的的目的包包括：（1）公开开、公平平、公正正、客观观地分析析和评价价公司员员工的素素质、能能力及工工作实绩绩，适时时向领导导提供真真实可靠靠的人力力资源管管理与开开发的相相关数据据2）通过过考评正正确实施施奖惩，合合理配置置人力资资源，全全面提升升员工绩绩效，保保障公司司的可持持续高速速发展。
第88条 员工工考评结结构：公公司员工工考评由由业绩考考评、能能力考评评和态度度考评三三方面构构成第89条 员工工考评原原则包括括：（1）公开开、公平平、公正正、客观观原则统统一考评评标准及及程序，科科学制定定考评表表及指标标，多渠渠道收集集考评信信息，及及时处理理考评投投诉2）绝对对性评价价原则以以事实为为依据，按按照职务务职能标标准对员员工的工工作行为为进行评评价，而而非人与与人之间间的相对对评价 （3）分析析性评价价原则按按事先确确定的考考评要素素及重点点逐条进进行观察察、判断断、分析析和评价价，而非非对人进进行总体体评价第90条 考评评层次规规定：（1）高层层管理者者由董事事会考评评2）中层层及以下下人员实实行三方方考评，三三方成绩绩汇总为为考评最最终成绩绩此处处“三方”指的是是直接上上级、直直接下级级、服务务部门，三三方所占占权重为为30%%、300%、440%第91条 考评评期限规规定（见见下表）：：考评目的考核期限考核开始考核结束备注晋升1年1月1日——12月月31日日1月16日日2月16日日提薪1年1月1日——12月月31日日1月16日日2月16日日奖励（上半半年）6个月11月166日—5月115日5月16日日6月10日日奖励（下半半年）6个月5月16日日—11月月15日日11月166日12月100日第92条 员工工考核要要素及评评分规定定：考核要素及及评分详详见下表表：项 目评选标准分值得分热情25分①高度的敬敬业精神神和责任任感10分②全身心地地投入各各项工作作，并按按时优质质完成。
检检查未完完成1次次扣1分分不服服从工作作安排11次扣22分5分③积极参加加公司的的各类培培训、考考试等活活动缺缺席1次次扣1分分5分④保持谦虚虚谨慎的的工作作作风和团团队合作作精神工工作中推推诿扯皮皮1次扣扣1分5分忠诚25分①对公司有有强烈的的认同感感和归宿宿感10分②严格遵守守各项规规章制度度警告告、记过过、记大大过一次次分别扣扣0．（55）（11）2分分5分③敢于对损损害公司司利益的的不良现现象提出出批评，及及时汇报报知情情不报11次扣11分5分④积极主动动地开展展工作，提提出合理理化建议议并被采采纳无无建议此此项不得得分5分才华30分①具备很强强的本岗岗位需要要的工作作、指挥挥、协调调能力5分②丰富的专专业知识识和实际际经验，在在工作中中起到良良好的带带头作用用总是是处理不不当或消消极工作作，造成成不良影影响者，11次扣11分5分③极强的开开拓、创创新精神神，能独独立组织织完成具具有挑战战性的工工作5分④良好的工工作业绩绩和表现现，有记记功、记记大功等等记录，无无此记录录分别扣扣2分10分综合20分①作出重大大突出贡贡献10分②公司管委委会综合合评价10分第93条 绩效效考评的的程序（1）考评评开始日日10天天前，人人力资源源部做好好考评准准备工作作，并成成立考评评小组，专专门组织织考评工工作的开开展。
2）考评评开始日日5天前前，下达达考评通通知，要要求各部部门做好好考评准准备3）考评评实施4）人力力资源部部审核、整整理、复复核考评评表，计计算考评评成绩，填填写绩效效考评成成绩统计计表，编编制并上上报绩效效考评综综合报告告第94条 考评结结果的保保管与查查阅：（1）绩效效考评成成绩统计计表、素素质考评评成绩统统计表以以及专项项考评资资料存入入员工档档案2）员工工履行查查阅手续续后，可可以查阅阅本人的的考评成成绩3）考评评成绩的的查阅按按人事档档案查阅阅有关规规定执行行第95条 考评评申诉规规定：（1）被考考评者若若对考评评结果有有异议、疑疑问或有有不同意意见，可可以直接接向人力力资源部部申诉2）人力力资源部部必须在在接到申申诉后一一周内听听取有关关考评者者的意见见，拟定定申诉处处理意见见经各方方协商后后通知申申诉员工工员工工若依然然有异议议，可以以越级申申诉第十二章 薪酬酬管理第96条 公司司薪酬管管理坚持持如下基基本原则则：（1）保证证生活、安安定员工工的原则则2）有利利于能力力开发原原则3）谋求求稳定、合合作的劳劳资关系系原则4）工资资增长率率低于劳劳动生产产增长率率，工资资增长率率低于利利润增长长率的原原则。
5）综合合核定原原则，即即员工的的薪酬参参考社会会物价水水平、公公司支付付能力以以及员工工担任工工作的责责任轻重重、难易易程度及及工龄、资资历等因因素综合合核定第97条 公司司不同类类别的员员工，其其工资标标准不同同1）直接接生产工工人按照照技术级级别，制制定并执执行技术术等级工工资标准准；行政政管理人人员执行行职称工工资标准准；销售售人员执执行底薪薪加提成成的工资资标准2）所有有员工的的工资不不能低于于政府规规定的最最低工资资标准第98条 公司司的生产产工人，包包括直接接生产工工人和辅辅助生产产工人，共共分为77个技术术级别不不同技术术水平和和技术级级别的工工人，其其工资水水平也不不同第99条 直接接生产工工人的工工资包括括岗位工工资和计计件工资资1）直接接生产工工人的岗岗位工资资按照工工人技术术级别及及其工资资标准计计算其具体体的计算算标准如如下表所所示技术级别工资系数小时工资（元元）工资额（元元/人//月）10.8 8144021.0 10180031.2 12216041.4 14252051.7 17306062.0 20360072.5 254500注：①以22级技术术工人为为参照系系；②生产工人人每天工工作8小小时，每每月平均均工作222.55天。
2）直接接生产工工人的计计件工资资，由其其生产的的不同产产品的合合格品产产量和计计件单价价计算制制定不不同技术术级别的的直接生生产工人人，产品品的计件件单价相相同不同生生产线或或装配线线生产的的产品，其其计件单单价不同同其具具体的计计算标准准如下表表所示 设设备类型型计件单价手工线半自动线全自动线柔性线P140353025P235302520P330252020P425201515M320201515M420201515（3）直接接生产工工人的月月工资额额的计算算方法是是：月岗岗位工资资 + 月计件件工资第100条条 辅辅助生产产工人分分为有技技术级别别和无技技术级别别两类不同类类型的辅辅助生产产工人使使用不同同的工资资计算方方法1）具有有技术级级别的辅辅助生产产工人，其其工资标标准按照照其技术术级别确确定，其其确定标标准与直直接生产产工人岗岗位工资资的确定定标准相相同2）无技技术级别别的辅助助生产工工人，其其工资按按照所在在生产组组的直接接生产工工人当月月平均工工资的880%计计算同一生生产线的的辅助工工人的工工资相同同第101条条 公公司的行行政管理理人员执执行职称称工资标标准。
各各级职称称管理人人员的数数量由人人力资源源部根据据公司所所生产的的产品类类别、生生产规模模及相关关人力资资源管理理规则进进行分析析、计算算、确定定行政管管理人员员的职称称工作标标准如下下表所示示职称类别无职称初级职称中级职称高级职称工资额（元元/月//人）1000180030005000第102条条 公公司的销销售人员员，分为为销售经经理、销销售主管管和销售售业务员员所有销销售人员员都执行行底薪加加销售提提成的工工资标准准销售售人员的的底薪及及提成比比例如下下表所示示销售人员类类别销售经理销售主管销售业务员员底薪（元//月/人人）500035001000提成比例（%%）0.50.252—3（1）销售售人员提提成工资资的提成成基数为为当年实实现销售售并收回回款项的的销售额额和以前前年度实实现销售售在当年年收回款款项的销销售额之之和；（2）销售售人员的的底薪按按月计算算发放，提提成工资资的提成成基数按按年计算算发放；；（3）每年年销售业业务员的的实际提提成比例例按照销销售产品品的类别别分别确确定，并并据此计计算不同同产品的的提成工工资其其提成比比例的确确定标准准如下表表所示产品P1P2P3P4销售提成比比例（%%）332.52第103条条 公公司的其其他人员员，包括括服务人人员、福福利人员员等。
公公司对其其技术级级别和职职称都没没有要求求，因此此不需要要单独制制定工作作标准其他人员的工资标准参照行政管理人员的职称工资中无职称人员的工资进行核算第104条条 公公司员工工的工资资均在每每月6日日以银行行转账方方式发放放第105条条 工工资实行行保密发发放第106条条 薪薪资岗位位职员须须负责工工资明细细表和总总额表的的制作、报报批、统统计、汇汇总，并并于次月月初将工工资发放放总表分分别报财财务部，同同时负有有保密的的责任，若若薪资岗岗位工作作失误造造成泄密密事件，将将对其严严惩直至至除名第107条条 人人力资源源部在发发放工资资时，附附上工资资组成及及扣款项项目的详详细说明明，若员员工当月月工资有有误，可可到人力力资源部部查询第108条条 凡凡公司正正式员工工，享有有的福利利包括：：休假、劳劳动保护护、培训训、住房房补贴、健健康检查查、社会会统筹保保险、伤伤残伤亡亡抚恤第109条条 公公司福利利除休假假、培训训、健康康检查按按公司制制度执行行外，其其余均按按照国家家和地方方法规定定标准执执行第十三章 附则则第110条条 本本制度从从20008年11月1日日起执行行。
第111条条 本本制度由由人力资资源部负负责解释释、修订订和补充充。