美国企业业HR成成功七法法宝一个企业业的组织织文化和和竞争能能力———来自于于企业如如何有效效管理员员工的方方式———它们才才是企业业竞争优优势真正正的、持持续的源源泉1、就业业保障 普费费福将就就业保障障写在第第一条，而而且举了了通用汽汽车公司司土星工工厂(SSatuurn))和美国国西南航航空公司司的例子子作为佐佐证就就业保障障(Joob SSecuuritty)的的意思是是公司对对员工口口头承诺诺，不会会在经济济不景气气的时候候大规模模裁员索索尼公司司前董事事长出井井伸之曾曾经嘲笑笑美国的的管理人人员，说说他们“将将员工看看成赚钱钱的工具具，经济济景气时时就大量量招人，不不景气时时就大量量裁人，而而经济不不景气又又不是员员工造成成的显显然，美美国大多多数公司司在裁员员这一点点上口碑碑都不算算好，所所以不裁裁员的公公司就成成了万众众瞩目的的公司，就就成了许许多人向向往的公公司就就业保障障于是成成了激励励员工的的一个重重要因素素像西西南航空空公司这这样一个个自成立立之日起起从来没没有裁过过员的公公司每有有一个岗岗位招聘聘，就有有上千人人应聘，这这与其就就业保障障有一定定的关系系 有一一点要说说明的是是，就业业保障指指的是不不裁员，但但并不是是不开除除人。
批批量裁员员与开除除员工是是两个概概念，因因为前者者由大经经济环境境引起，而而后者是是与个体体员工的的表现恶恶劣有关关 但是是，这一一法宝在在多大程程度上适适用于其其他文化化环境呢呢？从“大大锅饭铁铁饭碗”走走过来的的中国企企业恐怕怕都不愿愿意对员员工做这这样的承承诺，因因为在充充分的就就业保障障前提下下，人们们已经目目睹了太太多的懒懒散懈怠怠，太多多的出工工不出力力就像像日本韩韩国这些些一直推推行“终终身雇佣佣”的国国家，也也开始改改变管理理理念，尝尝试采取取没有就就业保障障的管理理方式 就业业保障在在美国企企业中能能够激发发员工积积极性的的原因可可能部分分来自文文化中的的“反差差”效应应，因为为只有少少量的公公司做如如此的承承诺而而在几乎乎所有公公司都实实行“终终身雇佣佣制”的的日本，就就业保障障非但起起不到激激励作用用，可能能反而会会起反激激励的作作用2、选择择性聘用用 根据据普费福福的研究究，选择择性聘用用(Seelecctivve HHiriing))是美国国企业成成功的第第二条法法宝选选择性聘聘用指的的是招聘聘员工时时应该十十分谨慎慎挑剔，如如果没有有合适的的人即使使让位置置空着也也不滥招招。
选择择性聘用用背后的的基本逻逻辑为：：招进来来的员工工是公司司的巨大大投资，是是公司希希望长期期保留的的人，必必须慎之之又慎至至于什么么样的人人是合适适的员工工，基本本有两个个衡量标标准：一一是所谓谓的“人人岗匹配配”(PPersson--Jobb Fiit)，即即招来的的人的知知识背景景、技能能和能力力符合工工作岗位位的需求求，该人人能够胜胜任工作作二是是所谓的的“人企企匹配”((Perrsonn-Orrgannizaatioon FFit))，即应应聘者个个人的价价值理念念与公司司的文化化理念相相一致，彼彼此有认认同感 西南南航空注注重的是是人企匹匹配，即即他们要要招与自自己公司司的文化化理念相相匹配的的人那那么什么么样的人人才适合合做空乘乘工作呢呢？西南南航空是是一家有有很强很很独特的的企业文文化的公公司他他们的文文化总的的可以用用16个个字来描描述：热热情友好好，幽默默诙谐，勤勤俭节约约，互助助合作乘乘务组是是一个比比较特殊殊的团队队，团队队成员的的角色相相对固定定大部部分航空空公司只只要求员员工做本本职范围围内的工工作，比比如飞行行员管飞飞行，行行李员装装卸行李李，空乘乘端茶倒倒水送饭饭等等。
但但西南航航空强调调互助合合作的团团队精神神，要求求乘务组组的成员员超越本本职岗位位的要求求共同工工作所所以当行行李来不不及搬运运的时候候，飞行行员、空空乘都会会主动帮帮忙，这这样就大大大提高高了整体体运作的的效率，为为顾客提提供了更更好的服服务勤勤俭节约约的表现现是西南南航空不不像其他他航空公公司那样样将清扫扫业务外外包，而而由自己己的乘务务员承担担，减少少了费用用不说，还还缩短了了飞机的的周转时时间此此外，西西南航空空的热情情服务，幽幽默滑稽稽是有口口皆碑的的飞机机上没有有电视，所所有的娱娱乐节目目都由空空乘负责责在一一个对企企业文化化有如此此清晰定定义的公公司中，招招聘就是是要寻找找有如此此个体特特征的人人选3、自我我管理小小组 自我我管理小小组(SSelff-Maanaggemeent Teaam)是是近年来来美国企企业中发发展得最最快最“流流行”的的管理方方式之一一，它指指的是公公司根据据自身产产品和服服务的特特点，设设置以团团队为单单位的组组织结构构，并给给予团队队足够的的自主权权去管理理比如如微软和和许多高高科技公公司内部部的项目目小组，或或者零售售超市中中的各个个部门。
这这些小组组和部门门根据公公司下达达的目标标指数，自自己筹集集资源，设设计生产产/服务务流程，实实行人员员调配，协协调生产产/服务务进度，保保证产品品/服务务准时并并保质保保量地完完成在在这样的的团队结结构中，成成员之间间的地位位平等，大大家共同同参与决决策，共共同为目目标的实实现负责责团队队中的领领导常常常只是一一个协调调员，没没有高于于他人的的特殊权权力像像宜家家家居的部部门团队队，微软软的项目目小组，星星巴克的的零售咖咖啡小店店都属于于这样的的团队 自我我管理小小组之所所以在美美国发展展得如此此迅速与与其文化化背景有有关美美国社会会强调平平等，权权力距离离较低，因因此平等等管理这这一条很很适合美美国文化化的根本本理念，很很容易推推行此此外，美美国人的的个人主主义倾向向很强，大大家都认认为自己己与众不不同，有有“非凡凡独特”的的能力，因因此，要要大家各各抒己见见、共同同参与决决策就充充分体现现了对每每一个人人独特价价值的认认可，也也很容易易被接受受同时时，自我我管理强强调自己己的责任任以及自自主权，与与美国人人强调“人人掌握命命运，人人主导环环境”的的理念相相通 然而而，自我我管理小小组又在在多大程程度上适适用于权权力距离离高的文文化呢？？比如星星巴克的的平等团团队文化化，能不不能被强强调等级级秩序的的韩国文文化接受受；微软软的项目目小组经经理没有有特殊领领导权力力的团队队方式，能能不能在在强调领领导作用用的中国国文化中中达到同同样的效效果，就就成为值值得讨论论的问题题。
4、业绩绩挂钩的的高报酬酬 报酬酬分两个个部分：：工资和和福利让让员工的的工资和和福利与与企业整整体的业业绩挂钩钩是另一一个激励励员工努努力工作作的重要要手段，因因为这样样做将员员工个体体与企业业整体绑绑在一起起形成了了利益共共同体 最典典型的例例子是在在美国家家喻户晓晓的家得得宝公司司(Hoome Deppot))这家家公司销销售美国国人美化化家居需需要的所所有物品品和工具具，包括括木材、地地毯、地地砖、浴浴缸、水水池、榔榔头、螺螺丝钉、油油漆、割割草机、植植物、化化肥、吊吊灯、家家具等等等不一而而足这这家公司司的店面面很大，几几乎在每每一个城城市都有有好几家家这家家公司的的股市业业绩常常常作为判判断美国国国民经经济好坏坏的一个个重要指指标它它用报酬酬与公司司业绩挂挂钩的方方法把员员工的积积极性调调动起来来，取得得了相当当良好的的效果 家得得宝公司司物美价价廉的优优质服务务与公司司的高工工资福利利政策有有直接的的关系当当员工感感到自己己对公司司的贡献献能够增增加公司司的业绩绩，而公公司业绩绩的增长长又与自自己的切切身利益益密切相相关的时时候，工工作干劲劲自然就就大了这这一条不不受文化化价值观观的直接接影响，触触及的是是人类的的共性。
5、广泛泛的培训训 家得得宝公司司的工作作人员除除了工作作积极性性高之外外，专业业知识也也非常到到位，这这一条并并不是靠靠高工资资就能达达到的，广广泛的培培训才是是提高员员工专业业水平的的利器 美国国公司对对员工培培训工作作极为重重视，尤尤其是专专业知识识方面的的培训，其其主要方方式有：：公司内内部短期期培训，企企业送培培，在职职学习，公公司还会会不遗余余力地送送有潜力力的经理理攻读高高级经理理商学班班等等美美国企业业尤其较较为重视视高层经经理人员员的短期期培训，并并且大公公司每年年花费在在这种培培训上的的费用比比例相当当高普普费福书书中提到到的大多多数成功功的美国国公司都都设有广广泛的培培训项目目，许多多还有自自己的大大学比比如摩托托罗拉、迪迪士尼、全全食超市市(Whholee Fooodss Maarkeet)、西西南航空空、通用用电气等等等6、缩小小地位差差别 缩小小地位差差别(RReduucinng SStattus Diffferrencce)这这条法宝宝与平等等文化、透透明管理理有关缩缩小地位位差别指指的是公公司中的的员工应应该人人人平等，不不论资排排辈，不不以势压压人。
比比如沃尔尔玛公司司(Waal-MMartt)就很很强调这这一点，把把所有的的员工叫叫做“合合作伙伴伴”而不不是雇员员在沃沃尔玛的的销售广广告上，用用的所有有模特儿儿都是公公司员工工，而且且在每个个模特儿儿的照片片边上，都都标上此此人的姓姓名、工工作职务务；如果果是儿童童用品，则则用员工工的子女女做模特特儿，并并写上孩孩子的姓姓名和父父母的名名字这这样的效效果是大大家有“一一家亲”的的感觉，地地位差异异消失 缩小小地位差差别也可可以通过过改变管管理语言言实现比比如说闻闻名世界界的迪士士尼乐园园，她不不把自己己的乐园园称为员员工的“工工作场所所”(WWorkkingg Pllacee)，而而是称其其为为大大众“提提供娱乐乐的大舞舞台”((Staage))她将将所有的的员工称称为“演演员” (Caastiing Memmberr)，而而非雇员员；把员员工从事事的职务务称为“角角色”((Rolle)，而而非岗位位这样样一来，每每一个员员工，无无论你是是米老鼠鼠唐老鸭鸭的扮演演者，还还是一名名普通的的清洁工工，大家家都是在在迪士尼尼这个大大舞台上上扮演一一个角色色此外外，他们们把所有有前来乐乐园的游游人称为为“客人人”(GGuesst)，而而非“顾顾客”((Cusstommer))，在乐乐园工作作的人员员则全都都是“主主人”((Hosst oor HHosttesss)。
管理理语言的的改变反反射的是是管理理理念的改改变迪迪士尼使使用的管管理语言言反映出出来的管管理理念念是管理理者与被被管理者者之间的的平等，员员工是工工作的主主人，管管理者提提供指导导、帮助助和服务务让员工工能够扮扮演好主主人的角角色去赢赢得客人人的欢心心开开心的客客人”才才是迪士士尼制造造的终极极产品，而而达到这这个目标标的过程程中可以以让员工工发挥创创意7、信息息共享 信息息共享((Shaarinng IInfoormaatioon)是是七大法法宝中的的最后一一条，也也与平等等文化、透透明管理理有关与与员工分分享信息息是在行行动上平平等对待待员工的的体现，是是真正将将员工看看成企业业的主人人的行为为美国国的全食食超市和和Sprringgfieeld再再制造公公司就是是两个很很好的例例子 全食食超市将将公司的的季度报报表、收收支情况况、经营营情况和和盈利情情况都向向员工公公开，所所以大家家对公司司的经营营状况心心中都一一清二楚楚Spprinngfiieldd再制造造公司实实行的“开开卷管理理”(OOpenn Boook Mannageemennt)更更是令人人刮目它它不仅将将重要的的财务信信息全部部向公司司员工公公开，而而且还专专门培训训员工、教教他们怎怎么阅读读财务报报表，如如何理解解每个栏栏目的意意思，确确信员工工真正了了解公司司的进展展情况。
与员员工分享享信息的的举动传传达的是是对员工工信任的的信息，同同时让员员工产生生自己“拥拥有”企企业的感感觉拥拥有者才才会真正正关心公公司的发发展，想想公司所所想，急急公司所所急；才才会从内内心深处处思考自自己如何何为公司司做贡献献的问题题一个个公司如如果这样样的员工工占多数数，发展展和成功功应该指指日可待待 然而而，这样样的管理理实践在在不同特特征的文文化中又又会有什什么样的的效果呢呢？一方方面，在在多大程程度上企企业的高高级管理理层认同同这样的的实践？？另一方方面，在在多大程程度上企企业的员员工认同同并接受受这样的的实践？？在权力力集中、社社会等级级分明的的国家，对对这两个个问题的的回答可可能都是是否定的的 员工是最最重要的的资产 对于于目前在在许多公公司流行行的人力力资源管管理实务务，畅销销书作者者和管理理咨询专专家杰弗弗瑞·普普费福((Jefffreey PPfeffferr)对此此作了全全面的分分析考察察普费费福教授授用全面面综合的的分析和和生动具具体的案案例证明明：对员员工的有有效管理理与创造造组织利利润之间间有着直直接的、不不容置疑疑的联系系 普费费福教授授的这一一研究结结果来自自于对众众多公司司的广泛泛考察，这这些公司司包括：：男士服服饰公司司、名家家服务公公司、大大众汽车车公司、AAES公公司、苹苹果计算算机公司司、联合合航空公公司以及及美国和和德国的的一些银银行机构构。
由此此，Pffefffer教教授给我我们建构构了一种种无可辩辩驳的企企业案例例：一个个企业的的组织文文化和竞竞争能力力——来来自于企企业如何何有效管管理员工工的方式式——它它们才是是企业竞竞争优势势真正的的、持续续的源泉泉从《人人力资源源方程式式》这本本书中，我我们可以以看到，企企业要取取得真正正的、持持续的成成功，其其实也并并不困难难，只要要你认真真对待一一句名言言就可以以(人们们经常听听说，但但却往往往忽视))，这句句名言就就是：“员员工是我我们最重重要的资资产。