泓域/通用高压直流电动机控制器系列产品公司企业文化管理规划通用高压直流电动机控制器系列产品公司企业文化管理规划xxx（集团）有限公司目录一、 项目概况 2二、 产业环境分析 5三、 汽车电子行业发展概况 6四、 必要性分析 10五、 成功企业的共同价值观 11六、 培养现代企业价值观 17七、 企业文化方格理论 21八、 企业文化理论潮源 28九、 企业文化的研究与探索 46十、 企业文化的创新与发展 64十一、 企业核心能力与竞争优势 75十二、 知识（信息）要素与知识所有者地位 77十三、 公司简介 78十四、 项目风险分析 79十五、 项目风险对策 81十六、 发展规划分析 82十七、 组织机构管理 86劳动定员一览表 86十八、 法人治理 88一、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xxx（集团）有限公司2、项目性质：新建3、项目建设地点：xxx（以最终选址方案为准）4、项目联系人：邹xx（二）主办单位基本情况企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要。
遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和风险控制能力公司不断建设和完善企业信息化服务平台，实施“互联网+”企业专项行动，推广适合企业需求的信息化产品和服务，促进互联网和信息技术在企业经营管理各个环节中的应用，业通过信息化提高效率和效益搭建信息化服务平台，培育产业链，打造创新链，提升价值链，促进带动产业链上下游企业协同发展公司以负责任的方式为消费者提供符合法律规定与标准要求的产品在提供产品的过程中，综合考虑其对消费者的影响，确保产品安全积极与消费者沟通，向消费者公开产品安全风险评估结果，努力维护消费者合法权益公司加大科技创新力度，持续推进产品升级，为行业提供先进适用的解决方案，为社会提供安全、可靠、优质的产品和服务。
三）项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx（以最终选址方案为准），占地面积约37.00亩项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设四）项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资14389.57万元，其中：建设投资11696.20万元，占项目总投资的81.28%；建设期利息149.26万元，占项目总投资的1.04%；流动资金2544.11万元，占项目总投资的17.68%五）项目资本金筹措方案项目总投资14389.57万元，根据资金筹措方案，xxx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）8297.28万元六）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额6092.29万元七）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：25300.00万元2、年综合总成本费用（TC）：20475.26万元3、项目达产年净利润（NP）：3523.22万元4、财务内部收益率（FIRR）：18.48%5、全部投资回收期（Pt）：5.86年（含建设期12个月）6、达产年盈亏平衡点（BEP）：10455.06万元（产值）。
八）项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间二、 产业环境分析一年来，我们砥砺奋进、踊跃争先，全市实现地区生产总值6606.1亿元，增长8.2%，总量迈入全国前30强；一般公共预算收入579亿元，增长12.5%；城乡居民人均可支配收入60957元、30211元，分别增长8.7%和9.9%地区生产总值、城乡居民收入等18项主要指标增速位居全省前三，呈现了稳中有进、逆势上扬的良好态势全市经济社会发展的主要预期目标是：地区生产总值增长7%左右；一般公共预算收入增长8%左右，规上工业增加值增长7%左右；城乡居民人均可支配收入分别增长7.5%左右、8.5%左右，收入比力争缩小到2:1；R&D经费投入强度达到2.3%，全员劳动生产率提高8%以上，节能减排降碳指标完成省下达的目标任务三、 汽车电子行业发展概况（一）汽车电子渗透率与市场规模不断提升当前我国汽车市场的发展模式已经从体量高速增长期转向结构转型升级期汽车电子作为汽车产业中重要的基础支撑，在政策驱动、技术引领、环保助推以及消费牵引的共同作用下，行业整体呈高速增长态势伴随汽车电子单车成本的增加，其在整车成本中的占比持续提升。
以乘用车为例，根据赛迪智库数据，乘用车汽车电子成本在整车成本中占比由上世纪70年代的3%已增至2015年的40%左右，预计2025年有望达到60%随着汽车电子化水平的日益提高、单车汽车电子成本的提升，汽车电子市场规模迅速攀升预计到2021年，全球汽车电子市场规模将达到20，189亿元，我国汽车电子市场规模将达到8，894亿元二）本土汽车电子企业国产替代加速长期以来，国际大型汽车电子企业如博世、大陆、日本电装、德尔福、伟世通、法雷奥等凭借在技术积累、经验等方面的优势，在全球汽车电子市场份额中位居领先地位，前六家国外汽车电子一级供应商占据全球汽车电子市场52．1%的份额随着本土汽车电子产业技术的逐渐成熟，在国家政策导向引领下，一批具备头部汽车品牌配套能力的本土优质汽车电子企业，逐渐突破国际汽车电子厂商的技术壁垒，进入国内外主要汽车主机生产企业的供应链体系一方面，整车厂商降本增效的需求倒逼其选择优质的本土汽车电子供应商企业进行合作；另一方面，基于供应链安全、自主可控程度等考量因素，整车厂也逐渐加强本土汽车电子供应体系建设，推动供应链安全管理的进程此外，汽车电子呈现持续向中低端车型渗透的行业特点，传统高端车型配备的电子设备逐步向中低端车型普及，对加速汽车电子产品进口替代进程起到促进作用。
三）汽车电子产品种类不断丰富，技术服务需求增加技术升级推动汽车行业向智能化和自动化的方向发展整车性能的提升依赖于不断革新的汽车电子技术近年来汽车电子技术快速发展，产品种类不断丰富随着汽车电子产品种类的逐渐增多和复杂度的不断提升，汽车电子系统化及模块化的趋势日益明显与消费电子相比，汽车电子关系到汽车的行驶安全，同时面临更加严苛的使用环境，对产品质量的要求更为严格随着智能网联汽车的推广和应用，汽车电子产品也面临着更高的功能安全和信息安全的要求在汽车电子产品种类增多、复杂度提升、更新速度加快以及质量要求趋严的综合背景下，从汽车电子系统的设计开发、汽车电子产品的系统集成，到汽车电子系统的检测与验证，全流程的汽车电子技术服务需求不断增加四）国家支持引导自动驾驶产业快速发展，自动驾驶支撑技术不断提升全球新一轮科技革命和产业变革加速演进，人工智能、5G等新一代信息技术驱动全球汽车产业向智能化、网联化和电动化发展方向转型升级由于发展自动驾驶对我国具有的重要战略意义和社会经济价值，国家发改委、工信部、公安部等单位密集颁布了《交通强国建设纲要》《智能网联汽车道路测试管理规范（试行）》等政策、战略规划，通过促进技术进步、构建标准体系、加强基础设施建设、完善监管服务、打造产业生态、探索法规修订等一系列举措，助力自动驾驶产业发展。
自动驾驶感知层、决策层、执行层等领域技术快速发展为产业发展奠定技术基础首先，随着车载传感器生产技术的进步，车载摄像头、毫米波雷达、激光雷达等传感器价格逐渐下探，加快扩散其在自动驾驶汽车中的应用，使得感知层能够更加敏锐、精准地对车辆所处环境进行实时感知，获取周围物体的精确距离及轮廓信息，从而实现避障、自主导航等功能其次，随着汽车自动驾驶程度的提高，汽车自身所产生的数据日益庞大，数据快速、稳定和准确处理的需求，以及决策判断、输出信号的需要，对汽车决策层的算力和智能化水平提出了较高要求决策层通过高精度的自动驾驶算法和车载计算平台完成信息融合、环境感知、路径规划，从而输出控制决策，不断提升自动驾驶汽车在应急处理、快速响应等方面的能力，丰富自动驾驶汽车的应用场景再次，执行层在系统做出决策后，替代人类对车辆进行控制，反馈到底层模块执行任务，包括线控转向、制动等系统，其技术提升实现车辆横向、纵向的精准控制转向、油门、制动、照明等执行部件与系统布局的参与者主要由传统汽车零部件供应商发展而来，其通过研发实现产品的换代升级与智能化转型5G网络、高精度地图、车路协同等新基建技术日趋成熟，使自动驾驶更为安全、顺畅和高效。
以5G为基础的无线通信网络，在大带宽和低延时赋能的背景下，将实现车辆编队、半自动驾驶、远程驾驶等丰富的车联网应用功能，为自动驾驶的广泛应用提供坚实的技术支撑四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位五、 成功企业的共同价值观（一）企业价值观的共性与个性企业文化既有共性，也有个性作为企业文化内核的企业价值观，其共性更明显，它反映了企业发展共有的规律。
基因理论研究证实，人与猿的基因98%是一样的，只有2%不一样；人与小白鼠的基因只有500对不同这说明相近的生命体多半基因是相同的以此推论，不同企业作为同一类生命体，其生命的基因——价值观，可能95%是共性，5%是个性在塑造企业价值观时，首先要关注共性即要研究企业共处的自然、经济、人文、政治与法律环境，共同的体制对企业价值观的共同影响；研究市场经济规律、社会大生产规律、人类一般心理及行为规律对企业价值观的共同影响研究企业价值观共性的目的，是要确定企业价值观的一般规律和科学内涵，学习和借鉴他人的优秀经验只有民族的才是世界的，只有有个性的文化才有生命力因此，研究企业价值观的个性也是十分重要的企业价值观的个性虽然是少数，但却鲜亮、耀眼，是企业文化的精华所在，也是企业的活力与源泉所在在企业价值观中突出个性，让人过目不忘；把它渗透在企业经营行为中，使人充满激情，带来良好感受；在企业品牌、形象和广告推广中注入价值个性，会产生文化感召力、亲和力、吸引力和冲击力多数成功的企业价值观均是融共性和个性为一体，既重共性塑造，又重个性培养，使企业价值观在反映共性规律的同时又富有个性的魅力具有339年历史的同仁堂，始终遵循优秀企业共有的诚信文化，坚守“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的古训和“修合无人见，存心有天知”的信条；在市场经济条件下，又提炼出“同修仁德，济世养生”的精神，作为品牌的核心价值，使古老的同仁堂焕发青春，在市场上树立起鲜亮的品牌形象。
二）现代企业价值观的排序企业价值观必然要对人的价值与物的价值、个人价值与共同价值、社会价值与利润价值、用户价值与生产价值等一系列价值序列进行选择和排序那么，现代正确的价值观应当遵循哪些排序原则呢？美国兰德公司的专家们花了20多年的时间，跟踪了500多家世界大企业，最后发现，其中百年不衰的企业的一个共同特点是：它们不再以追求利润为唯一目标，而是有超越利润的社会目标具体来说，它们一般遵循以下三条排序原则1、人的价值高于物的价值，卓越的企业总是把人的价值放在首位，物是第二位的由人支配物，而不是由物支配人人是企业最佳的不可替代的资产，是企业价值的源泉2、共同价值高于个人价值共同的协作优于独立单干，集体高于个人卓越的企业所倡导的团队精神、团队文化，其本意就是倡导一种共同价值高于个人价值的企业价值观一个基于个人利益增进而缺乏合作价值观的社会，在文化意义上是没有吸引力的，这样的社会在经济上也是缺乏效率的，以各种形式出现的狭隘的个人利益增进，不会对我们的福利增加产生好处这段话说明过分放大个体价值是有害的当然，企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，企业就不能成为一个有机的生命体，也就不能形成企业活力因此，必须把个人的价值实现和企业价值成长有机地结合起来。
3、社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值每个企业都有自己的价值目标，这些价值目标中有自身利润方面的，也有用户的，还有社会的，当自身利润目标与用户和社会目标发生矛盾时，优秀公司首先选择的是确保用户和社会价值目标的实现三）现代企业价值观的核心——以人为本现代企业价值观的一个最突出的特征就是坚持以人为本，以关心人、爱护人、发展人的人本思想为导向过去，企业也把人才培养作为管理的重要内容，但目的仅限于挖掘人的潜力西方的一些企业非常强调在员工技术训练和技能训练上投资，以此作为企业提高效率、获得更多利润的途径这种做法，实际上是把人作为工具来看待所谓的培养人才，不过是为了改进工具的性能，提高使用效率罢了当代企业的发展趋势已经开始把人的发展视为目的，而不单纯是手段，这是企业价值观的根本性变化企业能否给员工提供一个良好的发展环境，能否给人的发展创造一切可能的条件，成为衡量一个企业文化优劣的根本标志德国思想家康德说过，在经历种种冲突、牺牲和曲折复杂的漫长路程之后，历史将走向一个充分发挥人的全部才智的美好社会随着现代科学技术的发展，现代社会的真正财富，将越来越表现为人通过主体力量的发挥而实现对客观世界的支配。
这就要求充分注意人的全面发展问题，研究人的全面发展，这无论对于企业中的人，还是对全社会来说，都有着极其重要的意义以人为本，其中的“人”是大写的人，包含股东、员工、顾客和公众如何看待股东、员工、顾客和公众，如何处理与这些人之间的关系，一定程度上反映着企业是否坚持了以人为本的企业价值观股东对企业拥有所有权；企业家对企业经营有决策权和控制权；员工是企业经营的主体，通过参与企业管理行使自己的权利；顾客通过购买企业产品，最终拥有对企业的监督权和否决权，通过手中的“货币选票”行使他们的权利；公众通过“舆论”等形式行使他们的权利股东有投资增值的需要；企业家和员工有权力、地位、成就感和与取得其贡献相适应的经济报酬的需要；顾客有获得质量高、价格低、方便快捷的产品和服务的需要；公众也希望企业承担社会责任企业如果不能满足这些需要，股东就要抛售股票，管理者就要跳槽，顾客就会不买企业的产品，公众就会抨击企业无德或无能企业只有坚持以人为本，不断创造满足人的需要的新途径，才能不断创造更高的效率和效益在企业内部，以人为本的核心是解决员工和企业的关系问题，亦即如何看待企业员工的权力和需要的问题德国通过“社会契约”和“共同决策”的监事会制度，在权力的平衡方面步子迈得最大，但从结果看，企业并没有获得应有的活力和竞争力，因为企业决策太慢。
几十年来，日本企业通过文化和制度来造就一种心理上的权力平衡，但日本的终身雇佣制和年功序列工资制已经受到挑战美国企业是通过工会来达到某种权力平衡的，但工会会员正在大量减少，工会面对近年来员工收益减少而管理者收益大增的趋势束手无策在信息时代，员工多元化的价值追求，已不仅仅是需求的满足问题，而且越来越成为创造力的源泉信息时代将给企业带来新的机会，快速、激烈的竞争将迫使企业越来越趋向民主化，因为这是取得竞争优势的唯一途径在重新构建的企业文化中，人的自我实现的价值在于创造而不在于权力，在于工作而不在于等级在开放的社会中，人们对级别、地位的看法将会发生根本的变化，知识和能力将构成企业新的价值基础，对级别和地位的竞争将渐渐淡化，这将净化企业内部的文化，净化企业内部人与人的关系社会微观生产基础的变化必将最终影响全社会现在，我们已经可以看出这样一种发展趋势：企业家们的开明、开放和包容程度正在超过政治家企业家通过个人奋斗所取得的成功，淡化了人们对社会科层、级别、地位的看法企业创造的文化，正潜移默化地改变着世界信息时代的企业组织形式也要适应以人为本的价值观，这种组织形式和组织制度不仅要考虑到员工的职业，还要考虑到员工的兴趣、爱好、气质、秉性，以及他们可能的发展方向。
组织的核心能力将可能不再是以业务能力为主要考察对象，而是以人际关系能力和善于把握方向为主要考察对象同时，员工的报酬将不是根据职位，而是根据能力和贡献企业各类人才能各尽其能、发挥所长，在自己选择的专业道路上不断实现自我价值，不断取得应有的经济、社会地位和自我心理需求的满足六、 培养现代企业价值观培养企业价值观是一项内容浩繁的系统工程，要求企业遵循员工和群体心理活动规律，正确处理企业内部因素与外部环境、企业整体与员工个人、企业与社会、传统文化与时代精神以及现实与未来等一系列关系，系统设计，精心施工一）坚守社会主义核心价值观在社会主义市场经济体制下，社会主义核心价值观决定着企业文化的主脉培育企业价值观，首先要坚守中国社会主义核心价值观从系统论角度看，企业本身是一个复杂的开放系统，是社会大系统的一部分，必然与社会大系统进行能量交换，在保持自身系统独立运转的同时，在大系统中获得资源与认可因此，企业必须适应社会环境和价值要求，与社会大系统进行良性的互动从生态论角度看，社会是各利益相关者共同构建的一个生态圈，各个角色在其中相互竞争与合作，创造价值，分享利益作为企业来说，处于社会这个生态圈中，与其他的成员共同创造，共同分享，但在创造与分享中必须遵守社会共同的规则与价值。
从文化学视角看，企业文化作为亚文化，必定受到社会大文化制约，即必须把社会主义核心价值观这一社会大文化的内核，作为自己的信仰和追求，然后在外面加上自己的个性文化，形成既有共性又显独特的文化身份党的十八大明确提出社会主义核心价值观的基本内涵，即在国家层面倡导“富强、民主、文明、和谐”，社会层面倡导“自由、平等、公平、法治”，公民层面倡导“爱国、敬，业、诚信、友善”的社会主义核心价值观在“三个倡导”中，国家层面与社会层面的核心价值观，是企业价值观形成的重要价值指南和价值源泉，公民层面的核心价值观直接影响并决定着企业价值观的形成爱国，是企业第一位的核心价值观，是企业民族性、国家性、政治性的体现，它源于企业家和全体员工的民族责任感和国家意识尤其是国有企业，其属性、籍别，决定着自身必须将爱国、报国、强国作为神圣使命，把创造经济价值、满足市场需求、提高企业竞争力，进而提高国家竞争力作为神圣职责诚信，是企业核心价值观的底线，是企业立业之本、兴业之道敬业，即敬畏所从事的事业，崇敬、敬仰所从事的职业，热爱所从事的工作，这些员工的精神追求是形成企业价值观的基石友善，作为中国优良的文化传统，是企业赢得顾客、赢得员工以及赢得各种利益相关者的支持与厚爱，创造企业和谐文化，保持企业健康发展的精神力量。
在培育企业价值观的过程中，要以社会主义核心价值观为指导，并从中吸收强大的精神能量二）整合现有价值观，一般来说，具有一定历史的企业，其价值观总是客观存在的，但由于这种观念形态的东西往往不易被人发现，因此它在企业发展中的地位和作用也就常被人忽视特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪在《企业文化——现代企业的精神支柱》一书中指出：价值观和信念主要得自经验，得自经济环境下各种尝试所积累的结果企业员工在特定经济环境中进行尝试后知道什么可行，什么不可行，再加以概括和总结，这就是价值观念的理念化过程任何企业组织无论是处在创业阶段，还是处在发展阶段或成熟阶段，都存在一个确定、恪守或转变价值观的问题如果企业在实践中已经取得了一些经验，就必须对之加以提炼，使之升华到价值观层次把经验提升到理念也就是对价值观整合与提炼的过程，这是塑造企业价值观的第一步在确认和进一步培育企业价值观时，要根据企业的性质、规模、类型、员工素质、经营的特殊性和环境要求来选择适当的价值标准，从而反映出企业的使命和特色；还要注意企业价值理想实现的可能性，使企业价值观有实在的存在基础和客观依据，与员工的心理承受能力相一致同时，价值观来源于企业实际又高于企业实际，要有超前性，以充分体现企业的未来发展和长远的奋斗目标，成为员工行动的指南。
三）传承基础上创新价值观企业价值观是一个动态的体系，要随着客观环境和企业内在因素的变化，不断注入新的内容，切实保证企业价值观在内容上与企业经营管理实践一样充满活力中外企业的价值观在其历史的演变中分别经历了不同的阶段，打上了不同时代的烙印从其演变历程可以看出共同的趋势：超越企业直接功利、关注人的发展和社会责任的价值观越来越受到推崇新的价值观的形成是对传统价值观的扬弃，是对传统价值观的继承与发展，是不断注入时代精神的创新只有培育创新的价值观，才能时刻保持企业价值观的勃勃生机四）凸显企业特色价值观不管是什么文化背景下的企业，也不管是什么行业的企业，在价值观上都有共性的东西，但是也有体现企业经营最鲜活的内容，在总结与提升企业价值观时要突出这种特点富有企业特色的价值观是企业成员对本企业价值观的高度个性化概括，如P&G.的“做正确的事”，IBM的“IBM就是服务”，诺基亚的“科技以人为本”，杜邦的“创造美好生，活”等有特色的价值观，一方面体现了企业人的自信，是企业自信力达到成熟阶段的标，志，这种价值观不仅在高级管理人员心目中，而且在企业绝大多数人的心目中，都成为一种实实在在的东西，真正起着凝聚、支配人行为的作用；另一方面，可以使员工产生一种个性感，一种与众不同的自豪感，激励起企业成员的创造潜能和竞争取胜的信心。
企业价，值观的表述，既要具有特色，用与众不同的词语表示，避免雷同，又不要过于空泛，以致人们无法去识别和了解企业价值观，无法把不同企业的价值观区别开来五）引导员工认同与践行价值观提出价值观并非难事，难的是如何把组织倡导的价值观变为企业员工的共同信念，并为员工付诸实践如果价值观仅是停留在口头上，没有融入员工的思想与行动中，价值观也就失去了存在的意义没有转化为普通员工的信念与行动的价值观，不仅对企业没有任何神益，还会扭曲、损伤企业的形象企业价值观从确立到转化为全体成员的信念，是一个价值观内化的过程；再从信念转化为自觉行动，是一个价值观外化的过程在企业价值观的内化与外化过程中，领导者处于主导地位，领导者持续不断地灌输，以身作则、率先垂范，并善于树立楷模，利用制度、典礼和仪式等形式去推展是很重要的七、 企业文化方格理论（一）企业文化学说的属性企业文化理论超越了泰罗制、行为科学和现代管理科学的理论认识，坚持以人为本，以文化人，重视价值观的作用，谋求企业与社会以及企业内部物质、制度和精神因素的和谐平衡那么，企业文化学说是否专属企业管理学的范畴？对此学术界有争议本书认为，基于我国多数学者对企业经营与管理概念的界定，企业文化学说已经远远超越企业管理学的范畴，成为一门跨越经济、管理与文化三大领域的相对独立的边缘学科。
企业文化形成与演变的规律，是受市场规律、管理规律及文化规律多重影响的企业文化学说倡导“以人为本”，这里的“人”是一个大写的“人”，即不仅包括企业员工，也包括顾客，甚至从更广义来说，包括所有社会公众开展企业文化管理，其目的不光是调动员工积极性，提高企业凝聚力，而且要赢得顾客，取得效益，提升竞争力因此可以说，企业文化学说既有管理学属性，也有市场学属性二）企业文化方格论的提出企业文化作为一种微观文化现象，其核心价值观是企业的灵魂，是企业生命的基因这种灵魂、基因不仅有“人本化”的内涵，也有“市场化”内涵；企业文化的优劣，不仅决定着企业的管理方式和风格，而且决定着企业的经营方式和风格，对企业经营管理活动起全方位的决定作用一个企业办得好坏，最终要看市场对它的认可程度企业文化管理搞得好坏，其标准是什么？笔者在《企业文化大视野》（人民出版社，2004年版）一书中说过：“企业文化不是用来孤芳自赏的，其优劣最终由市场来评价笔者坚信，市场评价标准是最重要也是最终的标准毫无疑问，从企业文化管理的角度看，其直接成效无疑会通过卓越的管理体现出来，通过激发员工个体的精神潜能和提高团队的战斗力，进而提高劳动生产率体现出来。
同时，企业文化管理的成效还表现在对经营的推动上如把企业倡导的以顾客为中心的先进文化理念和特有的文化风格，渗透在经营战略中，凝聚在品牌和经营服务行为中，体现在企业形象和广告宣传中，最终，凸显企业的文化个性，提高企业商誉和顾客对企业的忠诚度，在市场上取得竞争优势比如，“双星”和“耐克”两个运动鞋品牌，其每双鞋的生产成本只差2～5美分，但是售价相差5～6倍这里除了技术上的差异外，主要是运作品牌和蕴涵在品牌中的文化生活的差异造成的运作企业文化，既要关注到员工，又要关注顾客；既要运用于管理，也要运用到经营评价企业文化管理搞得好坏，其标准是什么？不光要看员工的评价，更要看市场的评价因此，企业文化是沿着“人本化”和“市场化”两条脉络发展的，企业文化管理既要关注“人”，也要关注“市场”，要坚持“两点论”，二者不可偏废企业文化的先进性与有效性，集中体现在“人本化”和“市场化”强度上人本化文化”和“市场化文化”不同强度的结合，能够形成多种类型的企业文化模式这里所说的“人本化”，指企业对经营中涉及的所有的人的需求、价值实现和发展的一种态度和理念这种态度和理念，驱使企业关心员工的报酬与工作环境、人际交往与自尊、精神需要与个人价值等；也驱使企业关心顾客及相关社会公众的价值与满意度等。
这里所说的“市场化”，指企业对市场及竞争的一种态度和理念这种态度和理念，驱使企业关注市场需求与发展变化，关注产品与服务创新，关注经营效率与效益等任何一个企业都会涉及这两个文化维度的发展方向和发展强度的高低有的企业偏重于“人本化”，有的企业偏重于“市场化”，有的则二者兼顾在发展强度上，由低到高也有相应的差别根据不同的发展方向和发展强度，即可以建立一个坐标体系——企业文化方格矩阵，作为研究企业文化模式的工具三）企业文化方格之“人本化”内涵美国企业家玫琳凯•艾施女士回顾她成功的经验时说过：对我来说，P和L不仅代表“利润”（Profit）和“亏损”（Loss），同时也代表“人”（People）和“爱”（love）优秀的企业文化超越机械的组织构架和狭隘的功利观，坚持人本化，重视员工和顾客，追求为员工和顾客创造幸福与快乐，把以员工为本和以顾客为本统一起来，牢牢植根于企业本位，价值之中企业文化方格之“人本化”维度，从企业管理角度来说，就是坚持以人为中心，体现人在企业中的主体地位；以文化人，激励人的竞争心和进取心；培养协作精神，形成团队心灵契约，实现全员的价值共享；提高人的整体素质，促进人的全面发展，即一方面追求人力资本的最大回报，另一方面为社会培养高素质的社会公民。
从企业营销角度来说，人本化就是坚持以顾客为中心，树立顾客至上的服务意识和为社会公众服务的社会责任意识，建立顾客满意系统和社会责任体系四）企业文化方格之“市场化”内涵企业文化方格之“市场化”维度，就是以市场为导向，提倡创新、追求效率，恪守信用，提升市场竞争能力具体内涵是：（1）坚持市场中心论直面市场，以市场为中心组织企业的经营活动市场是恒星，企业是行星，行星永远围绕恒星来运行2）创新与卓越意识善于学习，敢于挑战自我，创新自我，视今天为落后，志在追求卓越，追求速度与效率，追求更高的目标；善于打破今天的平衡，创造新的平衡，使企业永远处于动态发展中3）反危机理念能够在平稳发展尤其是快速发展中迅速找到危机点，建立完善的危机防范机制和应急机制4）适度冒险精神敢于在市场博弈中承担经营风险，善于在风险中寻找更好的经营机会，并且善于行动，千方百计把好的想法变成现实5）借力法则树立大市场观和大资源观，充分利用和发挥自身的优势，从全球的视野去寻找合作伙伴，组合资源，借力发展；捕捉市场机会，建立虚拟供应链，改变大而全、小而全的经营理念与经营方式，提高灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出的素质和能力；注重培育品牌，开发无形资产价值，提升核心竞争力。
6）诚信原则筑牢诚信底线，改变农耕民族狭隘的以家族为中心的诚信观，树立与现代市场经济相适应的普遍主义平等诚信观，加强信用积累，提高信誉，在与全社会信用机制建设的互动中，不断提高信用管理水平五）在“人本化”与“市场化”的相互推动中建立“理想型文化”模式从企业文化方格矩阵中我们可以看出，“人本化”和“市场化”两个维度在实践中既相互独立，又相互交叉在企业文化管理实践中是相互推动、共同发展的一方面，人的主体地位的体现，人的价值的最终实现，依赖于市场市场经济造就独立人格，给人以独立意识，给人的价值实现提供最广阔的竞争平台只有企业文化充分“市场化”，才能真正体现以人为本另一方面，企业作为营利性经济组织，在走“市场化”道路中，也必然依赖于“人本化”开发市场，要靠人的才智；赢得市场，要靠人的道德只有把“人本化”思想融人“市场化”过程中，依靠员工，以顾客为本，关注社会公众利益，才能最终决胜于市场建立理想型的企业文化模式，避免企业文化的畸形发展，必须把“人本化”与“市场化”的文化建设结合起来，实现二者的结合和互动发展，必须坚持并将以下观点付诸实践：（1）企业具有双重性，首先具有经济性，追逐利润；同时企业也是一个生命，具有社会性，追求生命存在的社会价值与意义。
企业经营的目的是获取双重的回报，既获得财富，又满足人的需要，培养人，实现人的价值，促进人的发展，而后者是终极目的，财富只是过程与手段2）企业的“人本化”价值观是建立在大写的人的基础上的狭隘的“人本化”，单纯强调以员工为本，可能损害顾客利益和社会利益；片面强调以顾客和外部公众为本，可能直接或间接损害员工的利益只有把二者统一起来，才是完整意义上的“人本化”3）在当代，“市场化”是实现人的价值的最好途径通过市场创新和市场竞争，为顾客提供最好的产品与服务，为社会创造最好的环境，实现顾客与社会价值的最大化；通过建立人才招聘与竞争的市场机制，激发员工的创造性，提高员工的素质，最终最大限度地实现员工的价值八、 企业文化理论潮源企业文化学说在形成过程中，吸收了不少相关理论的思想精华如人学理论、社会动力理论、领导理论、学习理论与学习型组织理论等，这些理论从不同角度奠定了企业文化学说的基础，丰富了企业文化学说的内涵一）人学理论人学理论是探讨、研究人性的生成、发展规律，解释为什么要用教育的方法帮助人们树立正确的价值观，以及为什么能够通过教育的方法提高人对组织的忠诚度，增强组织凝聚力的学说1、中国古代的人学思想中国古代人学思想博大精深，对企业文化影响较大的是人性理论和仁学理论。
1）人性理论《淮南子•修务训》论证了人的品质和才能是后天环境磨练的产物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的观点，举马为例说：“故其形之为马，马不可化；其可驾驭，教之所为也马，聋虫也，而可以通气志，犹待教而成，又况人乎！”这是说，马的形状是不可改变的，但马的性格是可以驯服的，人性也可以因教而改变孟子认为，人性的趋向善良“犹水流而就下”，尽管利用其他的力量，如拍打、堵挡，也可以使水跳起来，或是从山下流到山上，但这只是改变了水的“行为”，并没有改变水的“本性”同样，人周围的环境尽管也可以使其变为不善良，但他的本性还是善良的儒家的性善主要是指仁、义、礼、智、信等为了恢复和保持人们善良的本性，孔子主张先格物、知至、意诚、心正，而后方能修身、齐家、治国、平天下但主张人性恶的荀子却说：“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人之所生而有也因此，“人之性恶，其善者伪也”荀子的思想中具有朴素唯物主义因素，他主张性恶，其实是指人的基本生理需要，这种基本生理需要若得不到满足，便会出现争夺，天下于是混乱如果充分调动人力，努力生产，丰衣足食之后，人们的需要得到满足，天下也就太平了这实际上与管子的“衣食足则知荣辱，仓廪实则知礼节”别无二致。
性善论”与“性恶论”对于研究调动企业员工的积极性具有同样重要的价值一方面，要求企业必须大力发展生产，满足人们的基本生理需要；另一方面，随着人们生活水，平的提高，人们越来越强烈地追求精神生活，追求人自身价值的实现企业文化管理就必须从这一根本需要出发，始终坚持以人为本的管理思想，满足员工高层次的精神文化需要，加强教育，为员工的发展创造条件2）仁学理论在中国传统的人学思想中，起核心指导作用的是儒家的“仁学”理论仁”是孔子道德哲学的最高范畴，也是整个儒家思想的内核仁”最为基本的含义是“爱人”个体的人总是和周围的其他人联系在一起而处于一个系统中，以自己为中心，由近及远，由亲至疏，形成一个贵贱亲疏的阶梯，因而对他们的爱也有所区别故儒家的仁爱，不是主张对一切人都同样地爱，而是要先爱、厚爱贵者、亲者但儒家的仁爱又不主张把任何人（包括贱者、疏者）排除在外，也强调“泛爱众”，即依据由近及远，由亲到疏的原则，把仁爱原则应用于一切管理对象儒家之所以主张以仁爱来对待一切管理对象，因为他们认为只有这样才有利于缓和管理者与被管理者之间的矛盾，有利于在二者之间建立和保持一种比较和谐的关系，在组织内部各成员之间形成亲密的情感联系，产生强大的内聚力、整体力，从而有助于实现管理目标。
儒家“仁”学在管理中的具体运用就是行“忠恕”之道忠”强调在处理人与人、人与事的关系中，应有尽心尽力、诚实无欺的忠诚态度为了忠诚，可以放弃自己的利益乃至生命在今天的管理中，儒家的“忠”仍有着积极作用，那就是在管理中，应强调忠于员工、忠于企业、忠于顾客、忠于社会恕”则是以自己的仁爱之心，去推度别人的心，从而正确地处理人际关系，谅解别人的不周不妥之处，己所不欲，勿施于人可见儒家“恕”道的基本内容就是不愿意加在自己身上的，也就不要去加在别人身上在管理中，存在着管理者与被管理者、各级管理人员之间、员工与员工之间的矛盾，如果每个人能够从“恕”道出发，检查自己，多为对方考虑，以达到相互间求得共识，相互理解、宽容，那么人与人之间的关系也就趋于和谐和融洽儒家“仁”学思想还主张“和”与“信”和”直接来自于中国传统文化中的“和同”之辨古人认为“和”与“同”是两个内涵不同的概念，应加以严格区别，“和”是指把不同的事物结合到一起，达到平稳、和谐、统一，这样就能产生新的事物而“同”是指无差别地绝对等同，是相同事物的叠加，这不可能产生新的事物只有用不同的乐器，彼此配合得当，才能形成悦耳动听的音乐，这是“和”，如只用一种乐器，这就是“同”。
儒家继承发展了传统的“和同”之辨，主张“和”，反对“同”，认为“君子和而不同，小人同而不和”，并把“和”的思想与“信”、“忠”、“恕”等思想连接在一起，共同构成了其“仁”学思想的内核其“和为贵”的思想在管理中有着积极地促进协调、融合、合作的作用信”也就是诚实不欺具体包含两方面的内容：一是强调组织内部各成员之间应相互信任，内部各成员自身，尤其是管理者自己要信实儒家所宣扬的“信”在今天已成为组织内部人与人之间进行协作与交往，各种管理得以顺利进行的一项基本准则二是企业对外部的信用，如对顾客的信用、对公众的信用、对协作单位的信用等，这是企业立足于市场并兴旺发达的前提2、西方的人学理论在西方，人学中某些理论围绕对人的假设展开，对人的假设不同，其主张的管理方法也不同1）X—Y理论美国社会心理学家道格拉斯•麦格雷戈教授在1957年11月美国的《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，把人性恶的行为理论称为X理论，而把人性善的行为理论称为Y理论X理论认为，人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工，作；由于人生来不喜欢工作，对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标而付出适当的努力；人生来就以自我为中心，漠视组织的需要；人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切；只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影响，做出一些不适宜的行为。
由科学管理之父泰罗开创的科学管理理论，将人看成是经济人，管理上强调严密监督、控制和物质刺激，无疑是典型的X理论Y理论则认为，人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能；在适当的条件下，人们不但愿意而且能够主动承担责任；人们有追求满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾，只要管理适当，人们就会把个人目标与组织目标统一起来；人并非必然会对组织目标产生抵触和采取消极态度，形成这种情况的原因，主要是由组织的压力造成的；人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制，人对企业目标的参与程度，同获得成就的报酬直接相关；大多数人都具有解决组织问题的想象力和创造力，在现代工业社会里，人的智力还没有得到充分发挥由梅奥的“霍桑试验”所开创的行为科学学派，将人看成是“社会人”、“自我实现人”，管理上更加强调参与、调动和激励，无疑是典型的Y理论2）超Y理论1970年，美国管理学家洛希在权变管理思想的基础上提出了“超Y理论”他认为，现实生活中既没有绝对的X理论，也没有绝对的Y理论，应根据组织的目标、工作的性质、员工的素质等决定是采用X理论的管理方式，还是采用Y理论的管理方式他的观点是：人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，这种愿望和需要可以分成不同的类型。
有的人愿意在正规化的、有严格规章制度的组织中工作，但不想参与决策和承担责任而有的人却愿意有更多的自治权和充分发挥个人创造性的机会不同的人对管理方式的要求是不一样的同时，组织目标、工作性质、员工素质等对组织结构和管理方式有很大的影响主张当一个目标达到以后，企业应激发员工的胜任感和满足，感，使之为达到更高的目标而努力以中西方的人学、人性理论为基础，经过综合提炼和提升，便形成了现代人本管理理论这种理论引入了社会学、组织行为学和心理学的某些基本原理，从人性的本质和人类的行为方式出发，为人类提供一个全面发展的空间，最大限度地发挥出人的积极性与创造性现代人本管理理论强调：员工是企业的主体；有效管理的关键是确保员工的参与，并使人性得到最完善的发展这些思想为企业文化学说的形成奠定了重要的理论基础二）团体动力理论团体动力理论是第二次世界大战后西方行为科学进一步发展的产物科学管理之父泰罗在对企业进行实验的时候，曾隐隐约约地感受到工人中非正式组织的存在后来，梅奥在霍桑实验中，证实了工人中确实存在非正式组织团体动力理论解释了处于集体生活中的个体是如何同他人进行联系的，也回答了通过怎样的方式才能使员工个体融于集体生活，从而形成集体合力的问题。
1、团体要素论美国心理学家霍曼斯在20世纪50年代提出了团体组成四要素理论他认为，任何一个团体都是由活动、相互作用（信息沟通和行为响应）、思想情绪（团体成员的态度、感受、意见、信念、思维过程）和团体规范四种要素组成的系统，初步奠定了团体要素论的基础此后，有些行为科学家还提出八要素理论，认为有八种要素影响到团体，包括成员的共同性一一共同目标和共同利益、团体规模、团体与外部的关系、成员对团体的依赖性、团体的地位、目标的达成、信息的沟通、领导的要求与压力等团体要素论的主要观点是分析影响团体合力的各种因素以及影响程度，探析通过改善某些要素或强化某些要素，达到提高组织凝聚力和组织效率的目的2、团体动力论团体动力论是美籍德国人库尔特•卢因提出的他认为一个人的行为（B）是个体内在需要（P）和环境外力（E）相互作用的结果，可以用函数式B=f（P，E）来表示团体动力论的本质就是论述团体中的各种力量对个体的作用和影响团体动力论的主要观点是：（1）团体的领导方式不同，其成员的行为表现也不同卢因把团体的领导方式分为专制型、民主型、自由放任型三种他对若干名10岁左右的男孩所做的实验表明：在专制型团体中，成员普遍表现出攻击性言行、引人注目的出风头行为、使用“我”而不是“我们”、推卸责任、对团体活动缺乏满足感等人格特征。
而在民主型团体中，成员的表现则正好相反卢因的实验还表明，同一个成员一旦从专制型团体调入民主型团体，他的行为也将起变化2）团体的组织形式不同，其成员的行为表现也不同卢因及其追随者发现，在欧洲战场上被德军俘虏的美国士兵，反抗情绪和逃跑率都很高；而在朝鲜战场上被中国人民志愿军俘虏的美国士兵，反抗情绪和逃跑率都很低心理学家薛恩的研究表明，这种行为反差是由团体组织形式的不同造成的他发现在中国战俘营中，看守人员与战俘的伙食、医疗条件平等，战俘经常被调动而组成新的战俘群，有意识地让被俘士兵管理被俘军官，战俘被提审后不再回原来的战俘群而在纳粹德国的战俘营中，组织管理方法与中国正好相反战俘营的组织形式不同，导致了战俘行为的不同，这一现象对团体行为研究无疑有很大的借鉴意义3）团体结构性质不同，其成员的行为表现也不同美国学者威尔逊等人将36名大学生分成两组进行实验，甲组成员都是安全需要较强、自尊需要较低的学生乙组则是自尊需要较强、安全需要较低的学生结果表明，甲组在平等型团体中的生产率较低，而在科层型团体中的生产率较高，乙组的表现则正好相反可见，成员行为取决于个人需要类型和团体领导方式如何搭配4）团体规则不同，其成员的行为表现也不同。
卢因在20世纪40年代曾就团体规则对人们行为的影响做过一系列实验，如怎样改变美国家庭主妇不喜欢用动物内脏做菜的习惯等实验结果表明，团体的规则比一般性的宣传说服更能改变团体成员的行为，这从另外一个方面再次说明了在企业管理领域进行价值观建设的极端重要性5）团体多数压力不同，其成员的行为表现也不同社会心理学家阿奇于20世纪50年代通过多次实验证明：对于用来做实验的“问题”，如团体中只有一个成员故意给出错误回答，就会产生团体压力，被试者接受错误答案的次数达13.6%；若有3个成员故意答错，被试者接受错误答案的比率就上升为31.8%此外，还有一些行为科学家就团体凝聚力和生产率的关系进行了研究，他们指出，团体凝聚力与生产率受控于团体目标和组织目标是否一致如果一致，团体凝聚力高，自然会使生产率有极大提高；即使团体凝聚力低，也能提高生产率如果不一致，则团体凝聚力高反而会使生产率下降，团体凝聚力低则对生产率不会产生明显的影响怎样使团体目标和组织目标一致呢？美国学者利兰•布雷德福提出了敏感性训练理论他认为，可以在类似实际工作环境的实验室中组成训练团体，通过训练提高受训者对于自己的感情和情绪的控制能力，提高自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需要的目标。
三）领导理论领导理论涉及的范围非常广泛，这里只介绍一些与文化的形成和演变有着密切关系的理论，如领导行为方式理论以及领导者的个性和风格对组织形成的影响等方面的理论1、领导行为方式理论对领导行为方式的研究多是从领导的职能出发进行的1）双维理论美国学者利克特提出双维理论，即把领导者区分为“以生产为中心”和“以员工为中心”两种类型关心生产的领导者注重工作的组织与计划，明确工作职责、工作程序，注重严格监督等这种领导者是工作导向型的而关心员工的领导者则注重与下属的关系，关心员工的需要，注重人员的行为反应及问题，善于利用群体实现目标，给予组织成员较大的自由空间等，这种领导者是员工导向型的据此，利克特主张员工集体参与管理他认为，有效的领导者注重面向下属，善于向下属提出挑战性目标，并对他们能够达到目标表示出信心；有效的领导者能引导员工参与管理过程，依靠信息沟通使所有部门、所有人像一个整体那样行事；群体的所有成员是一种相互支持的关系，在这种关系中，他们感到在需求、愿望、价值追求和目标等方面有真正共同的利益2）管理方格理论美国学者布莱克和穆顿于1964年设计了一个巧妙的管理方格图，用横坐标和纵坐标分别表示对生产和对人的关心程度，两个要素以不同程度相结合就构成一种领导方式，典型的有1.1型——贫乏型管理、9.1型—一独裁的重任务型管理、1.9型一乡村俱乐部型管理、5.5型—一中间道路型管理、9.9型——战斗集体型管理。
他们主张采用9.9型管理方式，这种管理方式能使组织的目标与个人的需求最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，又能通过沟通和激励，使群体合作，使工作成为组织成员自觉自愿的行为，形成人人为组织目标而努力的生动活泼的局面3）不成熟一成熟连续流理论美国学者阿吉里斯提出不成熟一成熟连续流理论，主张有效的领导者应帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态人们不成熟的特点是被动，有依赖性，办事没有办法，兴趣淡漠，目光短浅，追求从属的职位，缺乏自知之明；而人们成熟的特点是有能动性、独立性，办事办法多，兴趣浓厚，目光长远，追求显要的职位，有自知之明并能自我控制领导者的工作就是要帮助每个人由不成熟走向成熟如果组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供把他们作为成熟的个人对待的机，会，人们就会变得忧虑、沮丧，并且将会以违背组织目标的方式行事除此以外，还有美国俄亥俄州州立大学的研究者提出的以“关怀”和“定规”为不同构面的“二维构面理论”；美国人雷定在此基础上提出任务导向、关系导向和领导效能的“三维构面理论”这些理论都试图找到一种最好的领导方式，使员工主动、积极地参与组织目标实现的过程，创造最有效率的管理。
2、情境理论情境理论主张研究领导者的作用要注意人们的动机和态度，以及当时当地的环境1）路径一目标理论美国人豪斯提出的“路径一目标理论”认为，最富有成效的领导是采取种种方法设计一种环境，使群体成员潜在地或明显地受到动机的激励，并能对它做出有效的反应从本质上讲，这种理论要求领导者应能帮助其下属实现组织目标和个人目标，特别是一些成就和报酬目标为此，领导者就要明确规定职位和工作责任，消除障碍，在制定目标时谋求群体成员的帮助，促进群体成员协作，增进个人在工作中得到满足的机会，减少不必要的紧张与外部控制，使酬劳及其他期望得以实现2）权变理论美国人菲德勒提出的权变理论认为，领导是一个过程，在这个过程中，领导者施加影响的能力取决于群体的工作环境、领导者的个性和风格以及领导方法的适应性制约领导工作的三个基本因素分别是职位权力、任务结构和领导者与下级的关系根据这三个因素的情况，领导者所处的环境从最有利。