泓域/口腔医疗材料公司绩效标杆管理口腔医疗材料公司绩效标杆管理目录一、 标杆管理的作用 2二、 标杆管理的分类 4三、 职位评价的方法 7四、 职位评价的战略意义及作用 13五、 绩效管理的重要作用 14六、 绩效管理的战略地位 18七、 绩效的影响因素 25八、 绩效的含义 27九、 目标管理的特征 29十、 目标管理的过程 31十一、 公司概况 33公司合并资产负债表主要数据 33公司合并利润表主要数据 33十二、 产业环境分析 34十三、 口腔医疗行业概况 35十四、 必要性分析 37十五、 法人治理结构 38十六、 项目风险分析 52十七、 项目风险对策 54十八、 SWOT分析说明 56十九、 组织机构、人力资源分析 66劳动定员一览表 66一、 标杆管理的作用标杆管理方法体现了现代知识管理中追求竞争优势的本质特性，对于组织认清自我、找出差距，提升组织竞争优势，促进组织持续成长与发展具有重要的作用，具体表现在以下几个方面1）标杆管理使组织认清自我，找到差距，从而改进和提高了组织绩效标杆管理不是简单的抄袭其他组织的做法，而是一个甄别最佳实践，对其进行调整并实行，以提高组织整体绩效的过程。
标杆管理更能从系统的角度出发，对组织整体绩效的改进加以评判，避免出现片面的增长影响整体绩效的情况通过实施标杆管理，一方面可以使一个组织能够对自身的发展状况有个清醒地认识，知道自身的发展程度、优势与劣势以及在同行业中的位置，从而更好地制定出正确的短期乃至长期的发展规划，避免在发展的道路上走错方向另一方面，可以帮助组织辨识行业内外最佳组织的绩效及其实践途径，找到自身与最佳实践之间存在的差距大小和造成差距的原因，并据此引进最佳实践，设定可的目标，制定相应的绩效评价标准，并对其绩效进行评价，以此改进和提高组织绩效，缩小与最佳实践者之间的差距2）标杆管理能够采纳各种已被实践证实的正确做法和措施.从而有效地节约了资源当今社会，每个组织本身或多或少都会存在一些问题，而这些问题又不乏共性当我们需要解决此类共同问题时，可以通过引进其他组织所采用的且已经被实践所证明的正确的方法和措施，迅速高效地解决问题而如果闭门造车，对外部形势知之甚少，即使最终取得创新成果，也有可能是在同类优秀组织中早已存在或出现过的成果，既浪费了人力物力，又未能产生预期的效益由此可见，通过向标杆组织学习，采用他们已经被实践所证明的正确的最佳做法和措施，不仅提高了实现组织目标和完成组织任务的工作进度，又节约了大量组织资源。
3）标杆管理有助于组织建立学习型组织标杆管理是一种辨识最佳组织实践并进行学习的过程在当今知识经济时代，组织的学习能力对于组织的成长与发展至关重要，如何把自己转变为学习型组织是每一个现代组织必须面对的挑战和任务学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解学习型组织强调要跳出组织内部的狭隘圈子，到外界学习新事物，并且将新观念带进组织内来促进组织的变革这与标杆管理的观念不谋而合，所以标杆管理对推动组织向学习型组织转变发挥着重要作用同时，标杆管理所提倡的持续不断的改善的观点，可以促使组织不断地学习外界先进的管理方法和理念，更进一步促进组织的蜕变4）标杆管理有助于组织战略定位，塑造组织核心竞争力，促进组织长远发展组织的战略定位需要根据充分的信息资讯做好竞争分析，弄清竞争情势，而标杆管理本身即是一种收集资料的过程，不论是世界巨头的还是竞争者的资料都是标杆管理数据库的重要组成部分透过标杆管理，组织可以更明了自己在市场竞争中所处的地位，明确自己的战略定位标杆管理还有助于组织核心竞争力的塑造，通过标杆管理，组织不仅可以知道优秀的组织为顾客创造怎样的卓越价值，而且可以明确这些价值是如何被提供的。
优秀组织将这些最佳实践经过消化、吸收，成功地应用到自己的组织内，就可开发出一套卓越的做法与技术，从而使自己的核心竞争力得以提升，促进组织的长远发展二、 标杆管理的分类标杆管理从适用组织类型的范围和内在的结构方式上可以划分为内部标杆管理、竞争标杆管理、职能标杆管理、操作性标杆管理、战略性标杆管理等几大类每个组织应该根据自身的特点和组织类型，选择适合自己发展需要的标杆对象和标杆目标，1、内部标杆管理内部标杆管理是以组织内部操作为基准的标杆管理，是最为简单易行的标杆管理方式之一内部标杆管理通过辨识内部绩效标杆的标准，确立内部标杆管理的主要目标，一方面，可以做到组织内信息共享；另一方面，可以辨识组织内部最佳职能或流程及其实践，然后推广到组织的其他部门2、竞争标杆管理竞争标杆管理是以竞争对象为基准的标杆管理争标杆管理的目标是与有着相同市场的组织在产品、服务和工作流程等方面的绩效与实践进行比较，直接面对竞争者这类标杆管理实施起来比较困难，原因在于除了公共领域的信息容易获得外，有关竞争企业的信息，特别是一些内部信息是不易获得的竞争性标杆管理在实践中又可以分为行业内部的竞争性标杆管理和行业外部的竞争性标杆管理。
3、职能标杆管理职能标杆管理是以行业领先者或某些组织的优秀职能操作为基准进行的标杆管理这类标杆管理的合作者常常能相互分享一些技术与市场信息，标杆的基准是外部企业（但非竞争者）及其职能或业务实践由于没有直接的竞争者，因此合作者往往比较愿意提供和分享技术与市场信息不足之处是交易成本费用高，具体操作也有一定的难度4、操作性标杆管理操作性标杆管理，是一种注重组织整体或某个环节的具体运作，找出达到同行最好的运作方法从内容上可分为流程标杆管理和业务标杆管理其中，流程标杆管理是从具有类似流程的组织中发掘出最有效的操作程序，使组织通过改进核心过程提高业绩流程标杆管理可以适用于不同类型组织，在通常情况下是被认为有效的，但有时在实施过程中也会遇到困难和问题，因此它要求组织对整个工作流程和操作有非常详细的了解业务标杆管理是通过比较产品和服务来评估自身的竞争地位，通过对相关市场的标杆定位，熟悉市场路径，抓住业务的各要素组成部分，从而形成业务标杆管理的目标由于市场信息的不确定性特征所致，实施业务标杆管理应该善于因时而变，因地制宜业务标杆管理，必须以提升市场占有份额为宗旨，在全面考察市场的基础上，针对竞争对手的市场策略和市场定位，采取有重点的业务标杆管理目标和方法。
5、战略性标杆管理战略性标杆管理是在与同行业最好的组织进行比较的基础上，从总体上关注组织如何竞争发展，明确和改进组织战略，提高组织战略运作水平战略性标杆管理是跨越行业界限寻求绩优组织成功的战略和优胜竞争模式战略性标杆分析需要收集各个竞争者的财务市场状况并进行相关分析，提出自己的最佳战略许多组织通过标杆管理成功地实现了战略转变战略性标杆管理主要是依据组织的产品和服务市场来进行战略定位的，因此，战略性标杆管理对组织的要求（包括对组织产品和服务的技术、人力储备和市场的可扩展性的要求）较高，需要组织对自身和未来的定位有很清晰的认识，因为一个不具备可成长空间产品的组织是不具备未来发展空间的战略性标杆管理依据其要素特征可以分为产品战略性标杆、技术战略性标杆和市场结构战略性标杆管理列出了不同类型的标杆管理方法之间的对比差异由于组织所采用的标杆管理的方法不同，导致标杆瞄准伙伴的合作程度、收集的数据的实用性以及组织可能实现的绩效改进（或突破）的程度也不同任何一种类型的标杆管理都不是尽善尽美的，不同类型的标杆管理方法都各有利弊三、 职位评价的方法常用的岗位评价方法有四种：排序法、分类法、因素比较法、评分法，其中岗位排序法和岗位分类法属于定性方法，因素比较法和评分法属于定量方法。
排序法与因素比较法是岗位与岗位之间进行整体比较，岗位分类法与评分法则是岗位与标准之间进行的比较，下面分别对这几种方法进行介绍一）排序法排序法（jobranking）是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献来由高到低地进行排列，它是职位评价中最简单的方法，也最易于解释通常情况下，会使用比简单排序法更可靠的两种常用的排序方法：交替排序法和配对比较法交替排序法是从两个极端排列开始，所有评价者对于哪项岗位最有价值、哪项岗位最没有价值达成一致意见，然后确定下一个最有价值、下一个最没有价值的岗位，以此类推，直至所有的岗位都已排列在内配对比较法运用一个矩阵来比较各种岗位每两种岗位都被比较，比较之后，价值相对较大的岗位就记入空格中，当完成所有岗位间的比较后，被认为价值较大频数最多的岗位便是等级最高的岗位，以此类推二）分类法分类法（jobclassification）是将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值具体而言，就是将职位按总体工作内容分为不同的职类，在每一职类中，按岗位工作内容的复杂程度、难易程度将不同的职位分为不同的等级，然后根据职位的工作内容将不同的职位归入不同的工作类、工作级别，确定不同类、级的薪酬比率。
分类法是排序算法的改进，适用于多种不同性质的组织中薪酬比率的确定，它和排序法一样，属于定性的职位评价方法（三）因素比较法因素比较法（factorcomparison），也叫要素比较法，是一种量化的职位评价技术，它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率，从而确定不同职位的相对价值这里提到的报酬要素是指能够为各种工作相对价值的比较提供依据的工作特性因素比较法实际上也是排序算法的一种改进排序法通常是把每个岗位看成一个整体，再加以排序而因素比较法要多次对岗位进行排序，每次都要依据不同的报酬要素，然后把每一报酬要素排序的结果加权后相加，得出各岗位在所有报酬要素比较基础上的相对量化价值因素比较法的具体操作步骤如下：（1）获取职位信息要求仔细、全面地分析职位先要制作岗位描述，然后制作岗位说明书，尤其要注意评价决定使用的报酬要素因素比较法通常使用以下5个报酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、承担责任、工作条件目前，被企业界广泛接受的报酬要素体系主要有：美世咨询公司（Mercer）开发的职位评估的报酬要素体系、输威特咨询公司（Hewitt）的报酬要素体系和合益咨询公司（HayGroup）的报酬要素体系。
三大咨询公司开发的职位评价的报酬要素体系比较美世咨询公司（Mercer）翰威特咨询公司（Hewitt）合益咨询公司（HayGroup）影响知识与技能水平报知识影响/责任解决问题能力与事沟i解决问题/制定决策应负责任创新行动自由秦沟通技能工作环境（2）选择标杆职位由职位评价委员会挑选出15~25个标杆职位这些职位将是所研究职位等级中的基准职位，其他职位的价值则可以通过与这些典型职位之间的报酬要素比较得出3）根据报酬要素的重要性对标杆职位进行排序要求评价者根据上述5个要素的重要性分别对典型职位进行排序排序过程以职位描述和岗位规范为基础，通常由职位评价委员会中每个成员分别对职位进行排序，然后再开会合议或计算平均排序值，以确定每个职位的序列值4）在标杆职位内部对报酬因素进行比较排序，并将工资率分配到每一个报酬因素上去首先给标杆职位的报酬要素确定权重评价委员会的成员需要根据自己的判断来决定，在每一个标杆职位中不同的报酬因素对该职位的贡献（重要性）是多少（用百分比的形式来体现）然后根据事先确定的标杆职位的薪酬水平，来确定标杆职位内部每个报酬要素的价值最终价值根据职位评价委员会成员各自评价结果的算术平均数确定。
知识链接（四）评分法评分法（pointmethod），也叫要素计点法、点数法，它是把岗位应达到的标准进行分解.按照各个标准对该岗位的重要性程度赋予相应的权重，然后按照事先设计出来的结构化目标对每种岗位进行估值评分法也是一种量化的职位评价方法评分法（要素计点法）的具体操作步骤如下：（1）确定要评价的职族职族也称职位族，是具有相同工作性质及相似任职素质要求的一类职位的统称，它可根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似性来划分不同部门的岗位差别很大，通常不会使用一种点值评定方案来评价组织中的所有职位如可划分为管理类、技术类、市场类、操作类、后勤类等，评价委员会一般要为每一个职族制定一种方案2）搜集岗位信息通过工作分析，制定工作说明书3）选择报酬要素报酬要素（compensablefactor）是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略和组织目标的实现常用的报酬要素有工作责任、知识技能、努力程度、工作条件等4）界定报酬要素仔细界定每个报酬要素及其子要素，以确保评价委员会委员在应用这些要素时能保持一致5）确定要素等级划分要素等级时，要对每个等级进行详细的定义，并提供标准岗位。
不是每个要素等级都需要有相同的等级数，等级数应限制在可以清楚地区分岗位的水平上6）确定要素的相对价值每个职族要素的权重都可能是不同的评价委员会要仔细研究要素及其等级定义，然后决定每个职族中的各要素的权重，得到各要素百分比的权重7）确定各要素及各要素等级的点值根据上一步确定的各要素的百分比的权重，用总点数乘以百分比权重就得到要素的点值，然后根据要素的等级数平均分配点值8）编写职位评价指导手册把各要素及其等级定义、点值汇编成一本便于使用的职位评价指导手册职位评价指导手册内容应当包括：选择报酬要素的逻辑依据、确定报酬因素权重的理由、给报酬因素赋值的过程及理由、总报酬因素和子因素及其等级的文字描述等9）根据评价点数排序建立职位等级结构评价委员会使用岗位评价手册将岗位列等每个岗位都根据岗位说明书，按各报酬要素分别进行评价以确定其点值，把所有要素的点值加总得到该岗位的总点值评估者通常先评价关键岗位，达成一致意见后再评价职族中的其余岗位待所有职位的评价点数（点值）都算出来之后，按照点数高低加以排序，然后根据等差的方式对职位进行等级划分，职位等级表就算制成了评分法的设计比较复杂，但使用却十分方便，只需要将各个待评职位按照评价标准及要求评价出相应分数，并将各因素的评价分数汇总、转化，便可把各职位的总点值转换为相应的工资金额。
是某单位职位付酬要素与点数分配表，付酬要素主要包含工作责任、知识技能、努力程度和工作条件，每种要素又进一步分解为不同数量的次级子要素四、 职位评价的战略意义及作用企业的人力资源管理体系包括以人为基础的人力资源管理体系和以职位为基础的人力资源管理体系在以职位为基础的人力资源管理体系中，职位评价扮演着承上启下的重要作用首先，职位评价展示了组织战略认可的报酬要素，从而实现了组织战略与企业报酬体系的有效衔接，对于企业的可持续发展以及获取核心竞争力提供了明确的操作导向；其次，职位评价是企业建立内在职位序列和报酬体系的基础性工具和方法，是企业薪酬体系实现“内部一致性”的集中体现另外，职位评价的操作过程本身就是组织和员工建立良好的心理契约的途径，它有效地传导了组织对员工在工作职责、能力要求等方面的期望，其重要作用主要表现在以下几个方面：（1）职位评价对于建立科学、合理的职位等级，实现公平分配具有重要意义职位评价能将表面上不可比的具体劳动还原为抽象劳动，使之可以相互比较，以确定各个职位在组织中的相对价值，进而根据岗位相对价值确定不同岗位等级，这样不仅使员工招聘、考核、晋升等人力资源管理有了规范的尺度和标准，还能据此建立公平合理的职位工资等级体系，使公平分配有了科学依据。
2）职位评价对于支撑组织战略、发展组织文化认同具有重要作用职位评价的核心内容就是组织战略发展所需要的核心能力组织通过职位评价使得组织的战略意图得以有效地传递，从而达到支撑战略的实施和组织使命的达成职位评价的要素选择既与组织战略关系密切，也与组织文化息息相关，通过组织成员参与职位评价的过程，使组织文化更加为组织成员所接受3）职位评价有助于引导员工行为，减少因报酬差别造成的不满和争端在职位评价的过程中，通过组织成员的参与，强化了组织成员对组织权责体系的认识，从而能更好地指导自己的行为同时，职位评价能够比较客观地反映职位在组织中的相对价值，使职位的报酬与其对组织的相对贡献融为一体，减少组织成员对职位之间报酬差别的不满和争端，增强了组织内部从管理层到员工对工资制度的认同感，提高了组织成员对薪酬的满意度五、 绩效管理的重要作用（一）绩效管理对组织的贡献对一个组织而言，推行绩效管理对于提高组织效率、实现组织目标具有重要的作用和意义具体而言，绩效管理对于组织具有以下作用1）强化完成工作的动力，提高员工胜任能力绩效管理强调对员工的绩效反馈和帮助员工进行绩效改进如果员工知道自己过去做得怎么样，同时他在过去取得的绩效能够得到认可和重视，就会增强员工的自尊心，更清楚地看到自己的特定优势和不足，从而帮助其更好地制定自己的开发计划，设计未来的职业发展路径，使员工有更大的动力去实现未来的绩效。
2）增加管理者对下属的深入了解，使管理活动更加公平和适宜员工的直接上级和负责对员工的绩效进行评价的其他管理人员，能够通过绩效管理过程对被评价者产生更新和更深入地了解，并能了解每一位员工对组织作出的贡献同时，绩效管理系统提供的关于绩效的有效信息可以作为绩效加薪、晋升、转岗、解雇等管理活动的依据建立在一套良好的绩效管理系统基础之上的各种管理决策，反过来又会促进组织内部人际关系的改善，并且增进上下级之间的相互信任3）使组织目标更加清楚，工作内容及其需要达到的标准更加易于界定绩效管理是基于组织战略和组织目标的，组织目标又会进一步分解为具有可操作性的部门和岗位目标有效的绩效管理系统能够使一个组织以及组织中的某个单位的目标、被评价者的工作内容和需要达到的标准变得更加清晰、更容易界定，从而使员工能够更好地理解他们的工作活动与组织的成功之间具有怎样的联系，把上级对员工绩效的看法更清楚地传递给员工4）便于及时区分绩效优良与绩效不佳的员工绩效管理体系能够帮助一个组织有效地区分绩效优秀和绩效差的员工，同时，它还迫使管理者及时面对和处理各种绩效问题（5）使组织变革更加容易推动绩效管理可以成为推动组织变革的一个有效工具。
比如一个组织决定要改变其企业文化，从而将产品质量和客户服务放到最重要的位置一旦这种新的组织导向确定下来，就可以运用绩效管理使组织文化与组织目标联系在一起，从而使组织变革成为可能事实上，文化变革是由绩效的改变推动的二）糟糕的绩效管理对组织带来的危害当一个组织的绩效管理体系并没有像预想的那样有效运转时，就会给组织带来不利后果和危害，这些不利后果和危害主要有削弱完成工作任务的动力糟糕的绩效管理体系往往使那些优秀的绩效没有转化为有意义的有形报酬（如加薪）或无形报酬（如对个人工作的认可），这无疑将使员工的工作动力受到削弱1）使用错误的或者带有误导性的信息如果一个组织没有实施标准的绩效管理体系，就会有多种可能导致最终得出的员工绩效信息是不真实的2）损伤员工的自尊心，损害人际关系如果不能以一种恰当而准确的方式向员工提供绩效反馈，员工的自尊心就有可能会受到损伤，也会导致涉及的各方之间的关系受到损害3）浪费时间和金钱，增加遭遇诉讼的风险实施绩效管理体系需要花费大量的金钱和时间，当绩效管理体系设计不佳、实施不良时，这些资源就被浪费掉了同时，当员工感受到了不公平的绩效评价时，组织就有可能遭遇代价昂贵的诉讼4）员工生产工作倦怠感，工作满意度下降，流动率上升。
当员工认为绩效评价根据并不有效，绩效管理体系也不公平时，他们的工作倦怠感和对工作的不满程度就会增加在这种情况下，员工会变得越来越容易被激怒这些缺陷也会使他们感到不安，甚至离刀组织他们可能选择身体上的离开（如辞职），也可能选择心理上的离开（如努力程度降至最低）5）绩效标准和评价结果不稳定、不公平，绩效评价等级体系不清楚在糟糕的绩效管理体系中，不同部门之间以及各部门内部，绩效评价的标准以及对员工个人的绩效评价结果都是不同的，同时也是不公平的此外，由于缺乏有效的沟通，员工可能并不知道他们的绩效评价结果是如何产生的，也不清楚他们的绩效评价结果将会怎样转化为相应的报酬六、 绩效管理的战略地位（一）绩效管理与组织战略的关系绩效管理是一个组织获取竞争优势、实现组织目标的有力工具任何一个组织的战略都是要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施的，在这些环节当中，绩效管理承担着具体的实践重任，绩效管理是战略落地的载体反过来，从绩效管理的定义出发，组织战略又是绩效管理的基础，没有战略就谈不上绩效管理因此，绩效管理与组织战略之间有着紧密地联系战略实际上是组织对未来结果的一种期望，这种期望要依靠组织的所有成员，按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现。
通过绩效管理过程将组织的战略目标分解到各个业务单位，并根据每个岗位的基本职责进一步分解到各个岗位，形成每个岗位的绩效目标这样就可以把每个岗位员工的工作目标加以有效的整合，形成合力，有效地促进组织目标的实现二）绩效管理与其他人力资源管理模块的关系绩效管理在组织的人力资源管理系统中占据着核心地位，是人力资源管理的中枢和关键，它影响着人力资源管理其他模块的设置原则和发展空间，在人力资源管理系统中起着承上启下的作用，绩效管理在人力资源管理系统中的地位1、绩效管理工作设计及工作分析的关系工作设计（jobdesign）是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计提供相关工作的全面信息，以便组织改善管理效率，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程绩效管理工作设计及工作分析的关系主要表现在工作设计、工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式，是绩效管理系统设计的重要依据，同时，绩效管理的结果反过来又会对工作设计和工作分析产生影响工作设计确立了为达到特定的组织目标所要进行的具体工作活动，而工作分析则明确了工作的具体任务和职责，这些都成为构建绩效管理系统的重要基础。
在构建绩效管理系统时，无论是绩效目标的确定还是考核指标的设计，都要依据工作设计与工作分析所确定的工作活动和具体的任务与职责，使绩效目标与组织的战略目标相一致，考评指标与具体的工作任务及职责相对应绩效管理系统对工作设计与工作分析也具有影响，这种影响主要表现在：绩效管理系统实施过程中可以显现工作设计与工作分析中所存在的问题，从而可以考虑重新进行工作设计与工作分析如果在绩效评价中员工的绩效存在较大的问题，而通过原因分析并不在员工自身，这很可能就是工作设计与工作分析出了问题，就需要重新设计工作活动和界定具体的工作任务与职责因此，绩效管理的结果成为验证工作设计与工作分析是否合理的一种手段，影响企业是否需要重新进行工作设计与工作分析2、绩效管理与招募、甄选的关系招募（recruitment）是指组织吸引和寻找能从中挑选出胜任空缺职位的合格候选人的过程而甄选selection）是组织通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的过程人员招募与甄选在很大程度上决定了组织中人员的素质，相应地也会间接影响绩效管理的结果。
人员招募与甄选进行得有效，人员素质胜任工作岗位的要求，就能有效地完成绩效目标，取得良好的绩效结果；反之，就难于实现绩效目标，不能取得良好的绩效结果绩效管理对人员招募与甄选的影响，首先表现在绩效管理的结果可能会促进组织的人员招募与甄选活动在绩效管理过程中，对于员工绩效评价结果中所存在的问题，如果发现原因是组织的人力资源数量无法满足工作任务的需要，或者是现有员工在能力和态度上有差距但又不能通过培训来解决时，都需要组织进行人员招募与甄选活动绩效管理系统对人员招募与甄选的影响还表现在，通过绩效评价结果可以对人员招募甄选的有效性和可靠性进行验证人员招募与甄选过程中要采用一系列的方法与技术，这些方法与技术的有效性和可靠性决定了所选择的人员是否恰当，是否能在日后的工作中取得优良的工作绩效通过对所选择人员的工作绩效进行评价，把评价结果与招募甄选过程中的测验结果进行比较，就可以验证人员招募与甄选方法及技术的有效性和可靠性因此，通过绩效管理，管理者能够加深对组织内各个岗位的合格、特别是优秀人员所应具备的品质与绩效特征之间关系的理解，从而对人员招募与甄选提供有益的参考3、绩效管理与培训开发的关系从传统意义上来说，培训（training）的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工完成好当前的工作；而开发（development）的主要目的是使员工获得未来工作所需的知识和能力，帮助员工胜任组织中其他职位的工作需要或未来岗位和工作的需要培训与开发对绩效管理的影响主要表现在：通过培训与开发，员工的技能水平得到充分的提高，绩效管理中的绩效目标和评价指标及其权重就要进行相应的调整。
绩效管理对培训与开发的影响是多方面的绩效管理的目的是改进和提高绩效，本身就包含对员工进行开发的内容在绩效管理过程中，通过绩效考评结果能够了解到员工的优势与劣势、在知识和技能上所存在的缺陷，以及在工作中的一些薄弱环节，从而发现员工在培训与开发方面的相应需要，使培训与开发更具有针对性和目的性而培训与开发的日的就是提高员工的工作技能，进而提高他们的工作绩效，因此对培训与开发效果的评估尽管要从多个层面来进行，但最高层次的评估还是要从培训与开发后工作绩效的变化情况来进行4、绩效管理与薪酬管理的关系薪酬（compensation）是员工因雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务以及福利薪酬管理（compensationmanagement）是指组织在综合考虑各种内外部因素的情况下，根据组织的战略和发展规划，结合员工提供的服务来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程在人力资源管理活动中，绩效管理与薪酬管理相互联系、相互作用、相辅相成绩效管理与薪酬管理都是调动员工工作积极性的重要因素薪酬管理对绩效管理的影响表现在，薪酬福利结构如果与绩效相联系，会对员工努力取得优异绩效具有强大的激励作用。
在薪酬福利结构设计中，如果相应的项目是直接或间接与绩效相联系的，就会对员工具有诱导作用，激励员工努力地完成绩效目标，取得更好的工作绩效在绩效管理过程中需要对员工进行激励，可采取的激励措施很多，但薪酬激励是基本的激励手段绩效管理对薪酬管理具有直接的影响，这种影响表现在，薪酬福利结构中的相应部分是由员工绩效结果决定的在总体薪酬结构中，基本工资虽然要根据职位的相对价值来确定，但通常所确定出的是工资范围，在这个工资范围内具体落在哪个点或哪个等级上一般是由员工的工作绩效决定的而奖励工资部分则更为直接地与绩效相联系，是根据员工个人的绩效以及组织的整体经营状况，来制订个人或集体奖励计划尽管绩效管理中的绩效评价结果对薪酬福利方案的实施具有直接的影响，但同时也要重视绩效管理的开发目的，使两方面保持平衡5、绩效管理与员工流动管理的关系员工流动（employeeturnover）通常是指人员的流出、流入和组织内所发生的人员变动它影响着一个组织人力资源的有效配置在组织中，人员流动主要表现为晋升、解雇、退休等合理的员工流动可以不断改善员工的素质和结构，帮助组织长期保持活力与增强竞争优势，但是，不合理的人员流动则会导致核心员工的流失，造成人力资源浪费，进而对组织的发展产生诸多不利影响。
因此，有必要对员工流动进行管理所谓员工流动管理，是指对组织员工的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程，从而确保组织员工的可获取性，满足组织现在和未来的人力资源需要和员工职业生涯发展的需要员工流动管理是强化绩效管理的一种有效形式通过晋升、解雇等员工流动管理的方法可以激励员工不断地提高工作绩效.努力达成绩效考核目标，促进绩效管理工作的顺利进行同时，绩效管理的结果也会影响员工流动管理的相关决策当绩效管理中的评价结果反映相应员工的工作绩效中存在较大问题，表明其无法胜任现有工作时，就可能需要进行降职、调动甚至解雇处理在职位调整过程中，作出降职、调动特别是解雇的处理必须有明确的理由，对理由的解释必须令人信服，而公平合理的绩效评价结果则是最有力的、最可信的理由当绩效管理中的评价结果反映相关员工取得了优异的绩效，这种优异的绩效在一定程度上表明员工能胜任更重要或更高层次的工作时，就成为进行工作轮换或晋升的重要依据阅读案例微软公司的绩效管理研发人员是微软公司的主体员工，而且研发人员的绩效管理确实具有自己的一些独特性，但是对于微软来讲，并没有把研发人员和其他人员分别对待，微软在全球推行一致的绩效管理体系。
微软的绩效管理理念就是要把个人绩效、团队绩效、业务单元绩效跟公司的全球战略目标连在一起，从而使每个微软人明白组织存在的价值和意义，以及个人在整个组织中的作用和价值以微软研究院为例，首先要弄清楚微软研究院是做什么的微软研究院做的是基础研究，外人听起来会感觉比较抽象，但是微软自己很清楚，它的研究是为微软未来5~10年的技术和产品奠定基础，指导方向微软在全球有七大业务部门，每个业务部门都有自己核心的产品和主营技术的领域比如微软亚洲研究院会根据中国人才市场的匹配情况分析自己的优势所在，并确定自己的主要研究方向，最后再衡量完成情况微软对各个业务部门的绩效主要是从两个方面进行衡量的首先是对外的影响，比如看是不是在世界知名的学术协会上发表了论文，是否参与或引导了学术上重要标准的制定，这些外部的成绩是衡量研究水平高低的一个很客观地评估标准其次，研究成果是否对微软未来的产品有影响力，是否可以使研究成果转化为生产力，是否最终有助于微软整体的成长和领先，这些都是评估的重要指标七、 绩效的影响因素现代科学技术与心理学的研究表明，员工绩效的影响因素主要包括四个方面：技能（skill），激励（motivation）、环境（environment）和机会（opportunity）。
1、技能技能是指员工的工作技巧与能力水平，它取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点员工的技能并不是一成不变的，组织可以通过各种方式来提高员工的整体技能水平：既可以通过招聘录用阶段的科学甄选提高组织中员工的整体技能水平，也可以通过组织学习和员工培训来提高其技能水平2、激励激励作为影响绩效的因素，是通过提高员工的工作积极性来发挥作用的为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等因素，选择适当的激励手段和方式3、环境影响工作绩效的环境因素主要包括组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类组织内部的客观环境因素一般包括：工作场所的布局与物理条件（如室温、通风、噪声、照明等）、任务的性质、工作设计的质量、设备与原料的供应、上级的领导作风与监控方式、组织结构与规章政策、工资福利、组织文化等组织外部的客观环境因素包括社会政治经济状况、市场竞争强度等组织的内外环境都会通过影响员工的工作行为和态度来影响员工的工作绩效4、机会机会也就是“运气”，它是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。
在机会的促使下，组织可以拓展新的发展领域，加速组织绩效的提升对员工来讲，机会是偶然性的，是不可控的因素不过，机会的偶然性也是相对的，一个好的管理者应该善于为员工创造机会在影响员工绩效的四个变量（技能、激励、环境、机会）中，技能和激励属于影响绩效的内因，环境和机会属于影响绩效的外因在内因中，技能（能力）属于比较稳定的，而激励（努力水平）则属于不稳定的；在外因中，环境属于相对比较稳定的，而机会（运气）则属于不稳定的八、 绩效的含义绩效（performance）在组织管理中是一个非常重要的概念，也是一个含义非常丰富的概念在不同情况下，有着不同的含义应当说，要给绩效下一个明确的定义是非常困难的《牛津现代高级英汉词典》中对英文“Performance”的解释是“执行、履行、表现、成绩”，这个界定本身就很不清晰如果从字面上理解，绩效就是业绩与效率；业绩一般指组织的外部效率，效率则是指组织的内部运营水平业绩与效率是互为补充的，如果缺乏内部效率，可能导致组织丧失外部效率的竞争力，外部效率的获得往往又依赖于内部效率的高水平但是并不是在每个时期外部效率高都代表着合适的内部效率，也不是合适的内部效率都反映计外部效率的竞争力。
另外，研究的学科视角不同，人们对绩效内涵的认识也是不同的从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人上，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了但是，组织战略的失误可能会造成个人绩效目标实现而组织失败的后果从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效作出承诺，这是进入组织的前提条件当员工完成了他对组织的承诺时，组织就实现其对员工的承诺这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是市场的基本运行规则从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担自己的那一份职责自己的生存权利是由其他人的绩效保证的，而自己的绩效又保障其他人的生存权利因此，出色地完成我们自己的绩效是我们作为社会成员的义务，我们受惠于社会就必须回馈社会。
事实上，绩效本身是一种客观存在，但这种客观的绩效水平需要经过评判者的主观评价，形成绩效信息，才能对管理决策产生影响因此，绩效应该是指组织期望的、为实现其目标而展现在不同层面上的经过评价的工作行为、方式及其结果，它反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程绩效不仅要关注结果，也要关注实现结果的过程对于绩效结果，不仅要关注实际收益，还应关注预期收益；对于绩效过程，不仅要关注可以观察的外显行为，也要关注那些不易觉察的能力和态度对员工个人而言，反映一个人工作绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系绩效工作能力（水平）工作结果（成果）工作态度（努力）反映绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系九、 目标管理的特征目标管理作为实现组织目标的有效措施，与其他传统管理方法相比具有许多鲜明的特征，概括起来主要有以下几点，强调目标及目标体系目标管理重视“目标”在管理中的作用，整个管理过程中的所有活动都是围绕“目标”展开的同时，重视目标体系的构建目标管理将组织的整体目标逐级分解，转化为各个部门、每个员工的分目标这些分目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系这样，每个人尽自己所能完成自己的分目标，组织的总目标也就得以实现。
强调权、责、利得明确目标管理通过对总目标的逐级分解，将总目标分解转换至部门和员工，与此同时对目标责任人赋予相应的权限、责任，并对其工作成果制定有针对性的奖惩办法，使权、责、利比以往更加明确，避免了企业传统组织结构带来的信息传递的漏洞，有助于在保持有效控制的前提下，使组织内部更加具有活力1）重视工作成果目标管理所奉行的是以成果导向为基础的管理思想，它对于人们工作提出的要求不在于工作本身，而在于工作成果目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据成为评价管理工作绩效的唯一标志至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强2）强调“自我控制”目标管理不是用目标来控制，而是用它们来激励下级，德鲁克认为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性目标管理作为一种强调民主的管理方法，它把个人的需求和组织目标结合起来，强调自我控制，用自我控制管理代替压制性的管理3）强调参与管理参与管理意味着目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级和下级一起共同确定目标。
首先确定总目标，然后对目标进行分解和逐级展开，通过上下协商，制定出各部门直至每个员工的目标这种做法打破了传统的金字塔式的组织结构和部门壁垒，使员工感到上级对自己的信任和重视，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感和成就感十、 目标管理的过程从程序上看，目标管理的过程一般可分为三个阶段：第一阶段为目标设置；第二阶段为目标执行；第三阶段为目标评价与奖惩一）目标设置阶段目标设置阶段是制定组织总目标、分解总目标以及协调目标体系和组织体系的过程制定组织总目标是推行目标管理的出发点，只有总目标确定了，组织才能对其进行层层分解并予以实施对目标的协商与分解就是管理者和目标执行者在共同参与和平等协商的基础上，将组织总体目标层层分解，形成每个部门、每个小组以及每个员工工作目标的过程，其结果是组织的总体目标被分解成一个方向一致的目标体系在此过程中，不管是采取自上而下还是自下而上的分解方法，目标执行者的参与和平等协商都是必须坚持的原则目标评价与奖惩阶段是在目标实施过程结束后，评价主体将目标执行者所取得的工作成就与原先确定的标准进行比较，确定目标执行者的绩效水平，并以此为依据对组织成员进行适当的奖励和惩罚的过程。
在这个阶段需要完成目标结果评价、反馈总结和奖惩三项任务目标结果的评价通常首先由目标执行者进行自我评价，然后提交直接主管评价，而对执行者和直接主管无法达成一致的内容则需要由评价仲裁人员来协助完成在这个过程中，以目标执行者的自评为主，直接主管的评价次之，仲裁人员考评为辅，这突出反映了目标管理自我管理、自我激励的理念反馈总结是指管理者和员工双方分别对自己在目标管理过程中的经验和教训进行总结和反思，制订下一步的改进计划，并在平等的基础上进行沟通、交换意见，然后就下一个目标管理循环中的授权、协作、指导和协调等事宜达成一致这样做一方面可以帮助员工了解自己的优点和不足，为下一步的改进提高奠定基础；另一方面可以帮助管理者改善目标管理技能，提高管理水平奖惩主要是根据绩效评价结果来进行，包括对员工薪酬、职务等进行调整，满足员工对物质、职业发展等方面的需求是一张基于目标管理的员工岗位绩效考核样表十一、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx投资管理公司2、法定代表人：王xx3、注册资本：550万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-2-27、营业期限：2013-2-2至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额5876.274701.024407.20负债总额1809.581447.661357.18股东权益合计4066.693253.353050.02公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入18375.6514700.5213781.74营业利润4302.413441.933226.81利润总额3777.713022.172833.28净利润2833.282209.962039.96归属于母公司所有者的净利润2833.282209.962039.96十二、 产业环境分析初步核算，xx年本市生产总值xx万亿元、增长xx%，提前完成“十三五”规划目标任务；辖区公共财政收入xx亿元，其中地方一般公共预算收入xx亿元、增长xx%；居民人均可支配收入增长xx%，规模以上工业企业利润总额增长xx%左右。
全年新登记商事主体xx多万家、总量超过xx万家，新引进人才xx万人，发展更具韧性和活力今年是高质量全面建成小康社会和“十三五”规划的收官之年xx年来，一代又一代特区建设者发扬敢闯敢试、敢为人先、埋头苦干的精神，艰苦创业，破冰开局，勇立潮头，推动城市发展成为一座充满魅力、动力、活力、创新力的国际化创新型城市，创造了举世瞩目的发展成就，向世界展示了中国特色社会主义的勃勃生机和光明前景，彰显了我国国家制度和治理体系的强大生命力和巨大优越性今年经济社会发展的主要预期目标是：地区生产总值增长xx%左右，地方一般公共预算收入增长xx%左右；完成xx项民生实事，新增就业xx万人，城镇登记失业率控制在xx%以内；完成节能减排目标任务十三、 口腔医疗行业概况口腔医疗产业是指以口腔医疗服务消费为基础，集合了口腔医疗服务、口腔材料、口腔医疗器械的研发生产、分销、投资、经营、管理等一体的医疗产业链上游主要包括硬件设备以及耗材、口腔修复材料、加工设计CADCAM软件等；中游包含经销商或分销平台、协助下游厂商建立信息化流程的软件厂商、协助传统口腔医疗机构转型的牙科支持组织（DSO）等；下游包含各类医疗服务机构、医务工作人员以及终端患者。
上游主要分为口腔耗材和口腔器械口腔耗材主要包括颌面外科植入物、种植体、修复材料、义齿、填充材料等；口腔医疗器械主要可分为两大类，诊察器械（包括口扫仪、成像设备、口腔照明设备、口腔用镜等）、治疗器械（包括牙科治疗机、牙科椅、种植设备、口腔手术刀、口腔针等）中游包括传统各级分销平台、新型口腔信息化厂商、垂直平台服务商等各级分销平台主要为传统营销模式，层层下单、层层传递；新型口腔信息化厂商则应用先进数字化技术打造信息化平台，精准对接市场供需，拓宽上下游渠道对接面，形成新型销售业态；垂直平台服务商主要职能是为诊所提供所需的管理、运营、财务、法律、培训等业务的支持下游则包括各类医院、诊所等口腔医疗服务机构，医生和消费者1、全球口腔医疗行业规模稳步增长2020年全球口腔医疗市场规模达到3,656亿美元随着老龄化进程加速，预计2020年-2025年全球口腔医疗市场将以8.6%的复合增速增长，至2025年全球市场规模将达到约5,519亿美元；伴随齿科美容需求的不断上升、民营口腔诊所的日益普及和口腔技术的进步，预计2025年-2030年全球口腔医疗市场将以5.2%的复合增速增长，至2030年全球市场规模将达到约7,097亿美元。
2、中国口腔医疗行业发展潜力巨大中国口腔医疗市场处于高速增长的阶段2008年-2020年，我国口腔医疗行业市场规模从200亿元增长至1,135亿元，复合增速达15.73%行业规模的增长一方面得益于就诊人数的增加，另一方面得益于口腔医疗人均消费支出的上涨，呈现量价齐升局面预计未来中国口腔医疗市场规模仍具有较高的增长空间与发达国家相比，我国口腔医疗市场规模仍有较大上升空间医趋势和国家卫健委联合发布报告中指出，2019年我国口腔医疗市场规模为1,035亿元，折合约159亿美元相比之下，欧洲、美国口腔市场规模分别约为700亿美元、1,200亿美元参考美国、日本、韩国的齿科消费情况，我国人均口腔消费支出与发达国家仍有较大差距2020年，美国、日本、韩国的人均口腔消费均超过1,500元人民币，而我国人均口腔消费仅为136元，远低于发达国家人均口腔消费水平伴随我国居民收入水平的逐步抬升，预计我国口腔医疗市场将迎来黄金期3、中国口腔医院数量与收入双增在政策推动下，我国口腔医院数量及医院收入大幅增加近十年间民营医院高速发展，从2009年的126家增长至2020年的848家，复合增速为18.93%公立医院则几乎无变动，十一年间仅增加5家。
收入方面，口腔医院的总收入由2009年的43.03亿元增加至2020年的290.57亿元，复合增速高达18.96%，凸显出居民对口腔医疗的需求逐年提升十四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位十五、 法人治理结构（一）股东权利及义务股东按其所持有股份的种类享有权利，承担义务；持有同一种类股份的股东，享有同等权利，承担同种义务。
股东为单位的，股东单位内部对公司收购、出售资产、对外担保、对外投资等事项的决策有相关规定的，公司不得以股东单位决策程序取代公司的决策程序，公司应依据公司章程及公司制定的相关制度确定决策程序股东单位可自行履行内部审批流程后由其代表依据《公司法》、公司章程及公司相关制度参与公司相关事项的审议、表决与决策1、公司股东享有下列权利：（1）依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；（2）依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东大会并行使相应的表决权；（3）对公司的经营行为进行监督，提出建议或者质询；（4）依照法律、行政法规及公司章程的规定转让、赠与或质押其所持有的股份；（5）查阅公司章程、股东名册、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告；（6）公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余财产的分配；（7）对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求公司收购其股份；（8）法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利2、股东提出查阅前条所述有关信息或索取资料的，应当向公司提供证明其持有公司股份的种类以及持股数量的书面文件，公司经核实股东身份后按照股东的要求予以提供。
但相关信息及资料涉及公司未公开的重大信息的情况除外3、公司股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的，股东有权请求人民法院认定无效股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者本章程，或者决议内容违反本章程的，股东有权自决议作出之日起60日内，请求人民法院撤销公司根据股东大会、董事会决议已办理变更登记的，人民法院宣告该决议无效或者撤销该决议后，公司应当向公司登记机关申请撤销变更登记4、公司股东承担下列义务：（1）遵守法律、行政法规和本章程；（2）依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；（3）除法律、法规规定的情形外，不得退股；（4）不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；5、持有公司5%。