泓域/钽金属项目人力资源管理钽金属项目人力资源管理目录一、 最低工资的含义 2二、 最低工资标准的确定和调整 3三、 用人单位内部劳动规则的内容 6四、 用人单位内部劳动规则的含义 10五、 劳动争议处理的原则 11六、 调解委员会调解的程序 12七、 岗位评价方法的应用程序 16八、 岗位评价结果误差的调整 26九、 岗位评价的主要步骤 28十、 进行岗位评价的基本原则 29十一、 企业劳动定员传统的制定修订方法 31十二、 企业劳动定员管理的作用 34十三、 劳动定额的定期修订 35十四、 劳动定额不定期修订 36十五、 企业组织机构设置的原则 37十六、 企业组织结构的调查 41十七、 项目概况 45十八、 公司概况 48公司合并资产负债表主要数据 49公司合并利润表主要数据 49十九、 产业环境分析 49二十、 钽下游需求 50二十一、 必要性分析 50二十二、 项目实施进度计划 51项目实施进度计划一览表 52二十三、 投资方案 53建设投资估算表 55建设期利息估算表 56流动资金估算表 57总投资及构成一览表 58项目投资计划与资金筹措一览表 60一、 最低工资的含义最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
所谓正常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为二、 最低工资标准的确定和调整（一）最低工资标准确定和调整的步骤由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，生活费水平与其他价格水平也存在着比较大的差异，因而，国家不实行全国统一的最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定当地最低工资标准即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的最低工资标准最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送人力资源社会保障部。
方案内容包括最低工资确定和调整的依据、适用范围、拟订标准和说明人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示二）确定和调整最低工资应考虑的因素《劳动法》对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要包括以下几条1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率4、就业状况5、地区之间经济发展水平的差异一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准人力资源社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。
由于最低工资标准分为月最低工资标准与小时最低工资标准，所以在确定和调整小时最低工资标准时，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整最低工资标准每两年至少调整一次三）确定最低工资标准的通用方法确定最低工资标准应考虑的因素虽然从理论上全面地反映了最低工资的性质，但是其在实践的操作性上还须解决一系列问题《最低工资规定》介绍了确定最低工资标准的通用方法1、比重法根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人均收人户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数2、恩格尔系数法根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数用以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等因素，进行必要的修正。
三、 用人单位内部劳动规则的内容《劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者用人单位内部劳动规则主要包括以下内容1、劳动合同管理制度其主要内容如下1）劳动合同履行的原则2）员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定3）员工招收录用计划的审批、执行权限的划分4）劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法试用期考察办法5）应聘人员相关材料保存办法6）集体合同草案的拟订、协商程序7）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序8）劳动合同管理制度修改、废止的程序等2、劳动纪律劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。
每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序1）其主要内容如下①时间规则作息时间、考勤办法、请假程序、办法等②组织规则企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等规定③岗位规则劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等④协作规则工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等规则⑤品行规则言语、着装、用餐、行走、礼节等规则⑥其他规则2）制定劳动纪律，应当符合以下要求劳动纪律的内容必须合法应当在法律允许的范围内约束劳动者的行为，不能侵犯劳动者的人格尊严，不得非法限制和剥夺劳动者依法享有的权利和自由，不得强迫劳动，对于违纪员工的处罚不能超过规则以外的措施劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，应当全面规定工作纪律、组织纪律、技术纪律，使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循、违章可究图标准一致行为模式标准应当一致，纪律的执行应当宽严一致，各类管理行为、劳动行为应当受到同等的约束劳动纪律应当结构完整劳动纪律作为一种规范，应具有严密的逻辑结构，适用条件、行为模式标准、奖惩程序、措施与责任应当明确规定。
3、劳动定员定额规则1）主要包括以下内容编制定员规则企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限除法律、行政法规规定的以外，企业按照生产经营的实际需要，自主决定内部机构的设立、调整、撤并和人员配备劳动定额规则在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额两类劳动定员定额与劳动者的利益密切相关，直接关系到劳动者的工资、工时和职业稳定性2）制定劳动定员定额应注意以下事项①必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序②制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准③劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求④制定、修订劳动定员定额的程序必须合法4、劳动岗位规范制定规则劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定在劳动关系协调、组织劳动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度，包括岗位名称、岗位职责、生产技术规定、上岗标准等。
5、劳动安全卫生制度6、其他制度包括工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等这些制度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容四、 用人单位内部劳动规则的含义用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能按照我国《公司法》的有关规定，在现代企业制度中，制定重要的管理制度是公司的权力，是董事会和经理的职责制定、实施内部劳动规则同时也是用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务在劳动关系的运行当中，劳动者处于被指挥和管理的从属地位，其权利义务的实现受用人单位支配和约束制定和实施内部劳动规则，并结合劳动合同、集体合同的履行，一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体，另一方面又可以使用人单位的管理行为规范化，从而限制用人单位对劳动者实现权利义务过程中的任意支配，特别是防止用人单位滥用惩戒权此外，现代的劳动过程是一种联合劳动，分工协作更为精细、周密，每一个劳动者的工作绩效一般都与其他劳动者的劳动有着紧密联系，因而，每一个劳动者的权利义务都与其他劳动者的权利义务相互关联。
在实现各自的权利义务过程中，劳动者之间极有可能发生矛盾与冲突制定与实施内部劳动规则，可以有效协调不同劳动者之间行使各自权利、履行各自义务过程中所产生的矛盾，有利于形成全体劳动者都能以优化的秩序实现各自权利义务的格局五、 劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程方都要遵循但是在不同的劳动争议处理程序中，每道程序都有反映该程序特点的具体原则具体原则的落实，保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现《劳动争议调解仲裁法》第三条规定：“解决劳动争议，应当根据事实遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益一）合法原则在查清事实的基础上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳二）公正原则当事人在适用法律上一律平等的原则，即劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，依法保护当事人的合法权益三）及时处理、着重调解的原则劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解的原则，调解不成时才能进行裁决或判决。
及时处理强调各道处理程序的时间限制，要求受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化六、 调解委员会调解的程序通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行一）申请和受理发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由口头申请的，调解委员会应当当场记录调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解一）调查和调解调解委员会调解劳动争议一般不公开进行但是，双方当事人要求公开调解的除外调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议二）调解协议书经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人调解书经双方当事人签收后，发生法律效力双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束但是，双方当事人同意延期的可以延长在规定及约定期限内未达成调解切议的，视为调解不成当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。
三）与协商、调解相关的时效规定《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出法律规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断从中断时起仲裁时效期间重新计算当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现有下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算1、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的2、在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的在约定的协商期限内未达成一致的3、达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解4、一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的5、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的6、在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。
7、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的四）人民法院的支付令因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令人民法院应当依法发出支付令七、 岗位评价方法的应用程序（一）排序法的工作程序排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较使用排序法进行岗位评价包括四个步骤1、获取岗位信息可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件全面、清晰的岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的然而，由于排序法是根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺但是，要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚因此，新手或刚刚入职的员工不适合进入评价小组进行评价。
2、选择评价标准并对岗位进行分类排序法通常是根据岗位的总体状况来对岗位的价值进行排序排序的依据是以一些报酬要素组成的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确保评价工作的一致性此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织中的全部岗位都按单一标准进行排序因此，在很多时候，排序法更适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，这样就可以将排序法的误差减少到最低限度3、对岗位进行排序对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序4、综合评价结果在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通常会综合考虑评价小组成员的评价结果具体做法是，在所有评价者的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对职位的最终评价5、是简单排序法的示例首先，将所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。
其次，将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数最后，根据平均序数的大小，按照评定出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列6、在实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排序法的结果在信度和效果上明显提高7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替排列法，下面以某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤1）按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上，同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的序号位置上2）由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B，已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上3）再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上。
4）依次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通但是，排序法也存在很多问题：首先，在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间；其次，由于是从整体上对岗位的价值进行评价，因此，不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小也无法得到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排序法的使用难度很大通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数量上限二）岗位归类法的工作程序归类法是对排列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗位分级，即将复杂度相似的同类岗位划分为一级具体工作步骤如下1、由企业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业单位的全部岗位分成几个大的系统每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。
3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最多的可分为11-17档例如，某公司将生产管理系统的岗位分为1-8档，设计技术应用系统的岗位分为1-12档4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求例如，技术设计应用系统第6级岗位要求为：大学毕业5年以上，担任过6级以下的职位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外语，能够独立指导或完成重要部件的设计等6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差例如，某电信公司经理岗位根据岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次三）要素计点法的工作程序要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值），表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点法进行岗位评价的主要步骤1、获取岗位信息。
通过各种方法获取岗位评价所需信息2、选择评价要素岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面1）岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等2）岗位的责任，包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任；对保管的文件资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任3）劳动强度与环境条件，包括体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪声等因素4）岗位作业紧张、困难程度，如操作时精神紧张程度，视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等3、根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目1）各生产岗位的评价项目①体力劳动的熟练程度②脑力劳动的熟练程度③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度④劳动环境、条件对劳动者的影响程度⑤工作危险性⑥对物、财、人以及上级和下级的责任等2）职能科室各管理岗位的评价项目①受教育的程度②工作经验、阅历③工作复杂程度④工作责任⑤组织、协调、创造能力⑥工作条件⑦所受的监督与所给予的监督等3）确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括以下内容。
①劳动负荷量，是指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参照国家标准②工作危险性，是指该项工作所伴随的危险性、其后果的伤害程度、引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的安技统计指标和有关职业病的资料③劳动环境，是指本岗位的自然和物质环境因素，其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标④脑力劳动紧张疲劳程度，是指完成本岗位规定的工作时，人员脑力劳动及精神上的负荷量，其衡量指标为工作单调程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的决策反应机敏程度、工作注意力集中程度与持续时间⑤工作复杂繁简程度，其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度⑥知识水平，是指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学位等4、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）以提高评价的准确程度例如，某岗位所需要的受教育程度，可区分为七级：①具有简单的阅读、书写能力；②小学毕业；③初中或中等职业学校毕业；④普通高中、高等职业院校毕业；⑤大学专科、本科毕业；⑥硕士研究生毕业；博士研究生毕业5、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数（f）。
一般来说，重要项目给予较大权数，次要项目给予较小权数权数的大小应依据企事业单位的实际情况，以及各类岗位的性质和特征加以确定四）要素比较法的工作程序要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序它和要素计点法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的首先要确定岗位的主要影响因素其次将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配最后，根据工资数额的多少决定岗位的高低使用要素比较法进行岗位评价时，使用要素比较法进行岗位评价的主要步骤：1、获取岗位信息通过各种方法获取岗位评价所需信息2、确定评价要素岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素3、选择关键基准岗位从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总金额）具有公平合理性，或被大多数人认可4、根据评价要素对关键基准岗位排序选定各岗位共有的薪酬因素；作为岗位评价依据，一般包括以下五项1）智力条件，包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等2）技能，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能3）责任，包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任，以及对别人的监督或别人对自己的监督。
4）身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等5）工作环境，如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪声等将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序，具体方法参照排序法五）成对比较法的工作程序成对比较法也称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等，该方法要比上述岗位评价法更加准确有效其基本程序是：首先，将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一进行对比，其次，将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果八、 岗位评价结果误差的调整按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，即存在评价误差误差存在于整个评价的全过程，需要认真加以解决为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性，在评价基本完成之后，应进行必要的信度和效果的分析与检查一）评价信度的概念和检查信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的大小例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价，如两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。
信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的二）评价效果的概念和检查效果是指评价本身可能达到期望目标的程度，也就是评价结果反映被评价对象的真实程度一般来说，评价的效果高，信度也高，但信度高的评价，其效果未必高评价效果的实质是评价结果的客观性、有效性问题例如，某评定人员对某岗位存在偏见，虽然在相近的时间内，前后两次评价一致，信度较高，但效果不高；如果他能纠正偏见，实事求是地按客观衡量标准进行评价，其效果必然会提高1、内容效果它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整、合理性，评价标准的标度与分等内容的吻合程度等2、统计效果，也称经验效果它是通过建立一定指标（简称效标）来检查评价结果的效果效标的建立须通过以下途径1）岗位的生产工作记录2）担任上级岗位的人员对本岗位的评价3）其他有关岗位的信息效标可以是另一种评定（与评价结果不同）的结果，也可以是标准测量的得分。
它作为一种尺度用以衡量实际评价的结果岗位评价信度、效果的检查，通常以信度系数和效果系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示相关系数的计算多采用积差相关系数（r）的计算方法九、 岗位评价的主要步骤1、组建岗位评价委员会2、制定、讨论、通过《岗位评价标准体系》3、制定“岗位评价表”，评价委员人手一份4、评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息5、集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一确定每个岗位的等级要求每个要素讨论一轮）6、代表性岗位试评，交流试评信息7、评委评价：每一评价委员根据“岗位说明书”和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数8、制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数9、根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列10、根据评价点数情况确定岗位等级数目，并编制岗位等级划分点数幅度表11、根据岗位等级划分点数幅度表划岗归级，作为初评岗位等级序列表12、将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评13、将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束14、将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。
十、 进行岗位评价的基本原则岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动也就是说，这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉很多的部门和单位为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵守以下原则一）系统原则系统，就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的要素的具有特定功能的有机整体其中各个要素也可以构成子系统，而子系统本身又从属于一个更大的系统系统的基本特征是整体性、目的性、相关性、环境适应性岗位评价是一项系统工程，从整个评价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构成具有特定功能的有机整体二）实用性原则岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评级因素尤其要选择目前企业人力资源管理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评价的应用价值三）标准化原则标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效率和减少劳动成本。
显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标准化岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据岗位评价的标准化具体表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面四）能级对应原则在管理系统中，各种管理功能是不相同的根据管理功能把管理系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的功能大的岗位，能级就高一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组织形态对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，即决策层管理层、执行层和操作层这四个层次不仅使命不同，而且标志着四大能级差异同时，不同能级对应不同的权力、物质利益和精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应只有这样，才能获得最佳的管理效率和效益十一、 企业劳动定员传统的制定修订方法传统的劳动定员制定修订方法是指自我国国民经济和社会发展“一五计划以来，在制定修订行业或企业劳动定员标准中所广泛使用的方法，具体包括按劳动效率定员法、按设备岗位定员法、按工作岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法五种方法，这些方法主要用于核算行业或企业中某一类岗位人员的综合劳动定员即定员总额。
随着劳动定员定额管理水平的不断提高，这些方法在适用范围、精准程度、定员水平等方面都不同程度地进行了拓展和进步，取得了较为丰硕的成果一）按劳动效率定员法按劳动效率定员有三种具体核算方法1、对实行劳动定额考核的岗位综合定员的核算方法按劳动效率定员法一般是采用数学公式的形式，规定核算劳动定员人数的依据和方法对于企业中可以实行工时定额或产量定额考核的一线生产岗位，可以采用按劳动效率定员法，依据以下计算公式，核算该类岗位的综合劳动定员即定员总额二）按工作岗位定员法1、采用经验推断或对照比较的方法，在明确岗位主要工作内容的情况下，确定非直接生产岗位的劳动定员，并采用表格的形式，展示岗位的基本定员的内容和要求2、以工作岗位调查为基础，采用多种方法，在明确岗位作业内容、质量要求和工作轮班、劳动组织等方面特点的基础上，采用文字和表格相结合的形式，展示基本定员的内容和要求3、以工作岗位研究为基础，先进行工作岗位分析，在进行岗位再设计的基础上，编制工作岗位说明书，明确岗位的业务分工及其职责范围，对各类岗位进行综合评价，并编制工作岗位分类标准在制定工作岗位基本定员时，其构成要素一般应当包括岗位分类、岗位编码、岗位名称、岗位职责、工作内容、工作要求、人员数量与素质等多方面的内容和要求。
三）按职责范围定员法功能模块定员法在企业中，任何一个职能或业务部门的设置都具有其必要性和现实性按照系统论的观点，一个系统之所以能够存在，是因为它自身具有特定的功能，并且其总功能是其分系统、分支系统子功能的集合本方法是依据上述系统理论的基本原理，将一个部门的总功能分解为分功能、分支功能及功能单元，依次按照具体的内容，逐一作出归类合并，并在科学合理衡量和调整各个岗位工作任务量的基础上，对现有的工作岗位进行再设计，编写部门工作说明书，具体提出本部门各层级岗位设置要求，明确岗位名称、职责范围及其基本劳动定员十二、 企业劳动定员管理的作用企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证人员生理需要的前提下，合理、节约地使用人力资源，用尽可能少的“活劳动”消耗生产出更多的产品，从而提高劳动生产率2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。
3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据企业内部员工调配工作的目的是开发人才，做到人尽其才要做到这一点，除了要了解员工，掌握他们的爱好、技能和健康等各方面的素质状况之外，还必须了解企业的定员，掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什么条件的人所以，定员是人员调配的主要根据，而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业，并且具备一定的技术业务水平，否则，便不能胜任其工作因此，劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质十三、 劳动定额的定期修订劳动定额修订的间隔期不宜过短，也不宜过长若长期不做修订，定额水平必然与生产实际达到的水平相差悬殊，使定额起不到促进生产发展的作用；若间隔期过短，频繁修改，也会产生上文所提到的那些消极作用定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点1、新产品的定额应在试制完成以后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要修订修订后的定额适于小批试制2、在小批试制后转入成批生产时，要随着图纸工艺等技术文件的定型再修订一次定额。
3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是一年4、对某些工艺操作方法已定型、生产潜力不很大的老产品或标准件，以及质量较好、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长5、若定额制定质量不高或定额水平参差不齐，可先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内十四、 劳动定额不定期修订根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时，可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整1、产品设计结构发生变动2、工艺方法改变3、设备或工艺装置改变4、原材料材质、规格变动5、劳动组织和生产组织变更6、个别定额存在明显不合理以上情况如属于临时的一次性改变，可给予补加偏差工时，而不修改现行定额此外，新产品经技术鉴定合格后，应在正式投产前对原试制定额进行修订劳动定额的修订或临时补加工时，均应填写定额修改单或补加工时票，并录入台账，以便随时掌握劳动定额的动态，保持企业定额数据资料的一致性十五、 企业组织机构设置的原则为使组织能够最有效率地实现其经营目标，根据目前的管理理论和实践，企业组织机构的设置应遵循六项原则一）任务目标原则任何组织都是为实现特定目标而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。
每个组织及其每一个部分，都应当与其特定的任务目标相关联组织的调整、增加、合并或取消都应以对实现目标是否有利为衡量标准根据这一原则，在组织设计之前，首先要对企业的目标和发展战略作深入的研究，明确企业发展方向和战略部署，这是组织设计的大前提一旦企业战略目标有所改变，组织机构也必须作出相应调整对于每个机构来说，不仅应该明确职能分工，还要明确每一时期该机构应达到的目标和应完成的任务，并使该机构编制与其承担的任务量相对应，广泛实行目标管理二）分工协作原则组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确对于每个部门和每个员工的工作内容、工作范围、相互关系、协作方法等，都应有明确规定根据这一原则，首先要搞好分工，使分工粗细适当分工越细，专业化水平越高，责任越明确，效率也越高，但也容易出现机构增多、过分强调局部利益、协调工作量增加等问题分工太粗又可能影响专业化水平，容易产生推诿责任的现象具体确定时，要根据企业自身情况如人员素质、工作性质、管理水平等确定同时要强化协作，在企业中树立整体意识，突破“小团体主义”的圈子，在必要时应当主动打破分工界限，实行必要“补立”管理除了明确规定各部门间的协作方法外，还应赋予主管人员调度权，随时解决协作中出现的问题。
三）统一领导、权力制衡原则统一领导是指无论对哪一件工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令权力制衡是指权力的运用必须受到监督在贯彻统一领导原则中，要做到在确定管理层次时，在最高层与最基层之间形成一条连续的等级链；任何一级组织只能有一个人负责；正职领导副职；下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥；下级只能向直接上级请示工作，不能越级请示工作；上级也不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威；职能管理部门一般只能作为同级直线指挥系统的参谋，但无权对下属直线领导者下达命令和指挥权力制衡原则要求首先必须在企业高层组织中形成权力制衡机制，设立专门的监督机构，如公司中的股东大会、监事会和国有企业中的员工代表大会、纪检、监察部门等，对行政领导进行监督另外，企业中的监督机构，如质量监督、财务监督和安全监督等部门，应同生产执行部门分开设置，并在监督的同时，搞好对被监督部门的服务工作四）权责对应原则为了实现组织目标，各项工作必须明确责任要承担责任，就必须要有相应的权力无论是权大责小还是责大权小，都会影响组织目标的顺利完成有责无权或责大权小，会导致负不了责任；而责小权大，甚至有权无责，则会造成权力的滥用。
权责不明确容易产生官僚主义无政府状态，组织系统中易出现摩擦和不必要的争吵、扯皮等权责不对应对组织效能也是十分有害的：有权无责或权大责小很容易产生不负责任的瞎指挥和滥用权力；有责无权或责大权小就会束缚管理人员的主动性和创造性，使管理组织缺乏应有的活力五）精简及有效跨度原则精简是指组织机构、人员和管理层次在保证功能有效的前提下，尽量减少办事程序及规章制度，力求简单明了，努力使每个成员都能满负荷、高质量地工作，最大限度地提高企业整体效率1、机构精简涉及管理跨度和管理层次问题管理跨度也叫管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，管理层次越少例如，一个100人的组织管理跨度为即一名主管直接管理5个人时，组织必须有4个层次；而当管理跨度为10时，则只要3个层次管理跨度过小会使层次太多，造成机构臃肿、沟通困难、反应迟钝、管理成本加大，还会出现过度控制而影响下属积极性而管理跨度过大又会由于主管直接指挥的人员过多，精力有限而疏于管理，造成指导不力管理跨度与领导者能力和被领导者素质成正比，与部门业务的复杂性和所需协调的工作量成反比。
因此，要想提高有效管理跨度就需要调整好上述几个要素的关系通常认为适中的管理跨度应控制在10人左右六）稳定性与适应性相结合原则一个企业的管理机构是保证企业正常运行的基础，应保持相对稳定，避免情况稍有变化就使系统出现混乱而影响正常工作秩序同时，管理机构又是企业实现经营目标的工具，随着客观条件的不断变化，企业的目标和战略必然会经常做必要调整，这就要求组织必须随之进行相应调整，以保持对外部环境和组织目标的适应性企业领导的责任就是把稳定性和适应性恰当结合起来企业领导必须懂得，一个一成不变的组织，是个僵化的组织；一个经常变化缺乏相对稳定性的组织，则是一个难以创造或者保持最佳业绩的组织十六、 企业组织结构的调查为了使企业适应外部环境及内部条件的变化而顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革，这往往是企业发展战略中的关键性课题之一而组织结构信息的采集是分析研究企业组织结构现存的问题、改进企业组织结构的设计、推进企业组织发展的重要前提和基础企业组织结构调查是企业为了提高组织机构的工作效率，采用各种科学有效的调查方法，全面掌握企业组织结构各种相关数据资料的活动过程通过组织结构调查，可以揭示现存组织结构存在的各种缺陷和不足，分析查找各种问题产生的原因，提出解决问题的具体对策，不断改进组织结构的设计，促进组织的发展与变革，全面提高组织的执行力和整体效率。
一）组织结构调查前需要掌握的资料在进行组织结构调查前，首先应当系统收集反映企业组织结构各种相关情况的资料，通过阅读这些资料，全面系统地了解企业现存组织结构之间的分工协作关系及各个部门之间的关系，主要需要掌握的资料包括四个类别1、部门说明书它包括基本资料、部门职能概述、部门工作职责、部门权限、部门之间的关系、部门内部的分工及各个岗位设置要求（包括部门的组织结构图和部门内部各个岗位的工作职责）、岗位职务等级序列和工作岗位劳动定员标准2、工作岗位说明书它包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系等3、组织结构图组织结构图是指用图形来描述企业各层级职能和业务部门分工与协作关系、领导和被领导关系、管理和被管理关系，或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图4、管理业务流程图管理业务流程图是指用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流程、设备工具维修管理流程等它主要包括：业务程序，即某项管理业务标准化的工作内容及顺序；业务岗位，即根据程序和分工协作要求而设置的各个工作职位，以及它们之间的相互关系；信息传递，即岗位之间信息传递的形式（如申请单、说明书、明细表、计划表、原始凭证等）、手续、传递路线等；岗位责任制，即各岗位的责任、权限及考核指标等。
虽然借助上述各类资料能全面了解企业组织结构的模式以及组织结构设计的基本要求，但是这些资料反映的只是正式组织关系，而无法全面深入地反映企业目前组织结构运行的实际情况，特别是不能反映“非正式组织关系”，即企业组织结构在运行过程中所出现的各种特殊的情况和问题例如，各个部门之间职责衔接的部分出现空当即“有事却无人负责”，或者需要密切协作的工作事项出现“相互推诿”，或者部门内部各个岗位人员之间出现“扯皮”“摩擦”等一系列问题因此，必须把“死”的资料同“活”的情况紧密结合起来，采用各种组织结构调查的方法，搜集有关组织结构在实际运行中出现的各种问题，特别是相关部门、相关人员所提出的各种涉及组织结构的具体意见和建议二）组织结构调查方法组织结构调查一般可以采用四种具体的调查方法1、会议调查法会议调查法是指调查单位或调查者邀请被调查单位的相关人员（一般控制在10人之内）在约定的时间，集中在某一地点，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会这种方法的优点是：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面调查法相比，花费的时间和费用较低，效率较高这种方法的缺点是：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解；互动过程中，被调查者易受他人影响。
总之，会议调查法的效果在很大程度上取决于会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力，因此，调查者会前要有充分准备，拟好调查提纲，才能使会议收到较好的效果这种方法适用于对企业各个层级主管人员的调查2、问卷调查法该方法的具体程序是：首先，调查者把事先设计好的《企业组织结构调查问卷（表）》（以下简称问卷）当面交给被调查者，并向其说明。