大朝山XX公司薪酬设计方案第一章总则第一条适用围本方案适用于大朝山XX公司（以下简称公司）除经营层以外 的全体员工第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼 顾公平与可持续发展的原则第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任第五条总体水平公司根据当期经济效益与可持续发展状况决定工资水平第二章薪酬体系第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系针对这5个职系，薪 酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪 制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营 工作业绩进行评估并发放相应的薪酬这部分员工包括管理职系 中的经营层第八条实行等级工资制的员工是公司从事例行工作的员工’包 括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政 事务职系与专业职系的员工第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定第十条 离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定第三章薪酬结构第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一） 固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三） 附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以与 企业为员工代交的个人收入所得税。
第十二条固定工资（一） 固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（二） 基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活 要求而设立的保底工资三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的 贡献，在大朝山公司部的工龄工资为20元/年，大朝山公司外的 工龄为10元/年大朝山部工龄自参与组建大朝山的单位起开始 计算四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的在价 值和员工技能因素第十三条浮动工资（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式二） 绩效工资与每季的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和 现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值绩效工资按季 度计算，下一季度分摊到3个月支付三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在 公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励年底奖金下年初 支付第十四条附加工资（一） 附加工资二餐费+生产基地补贴+ 一般福利+四项统筹+ 个人所得税（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇三） 生产基地补贴是对员工在生产基地工作时由于生活环境 艰苦而给予的补贴每人每天40元四） 餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴每月300 元，计入当月工资。
五） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其 发放的过节费和其他实物形式的收入六） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险 企业与员工各承担一部分具体数额参见国家有关规定和企业相关政策七）个人所得税，在预定围由公司承担，超出围的由员工个人 承担第四章等级工资第十五条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值 和技能因素方面体现了员工的贡献员工的等级工资主要取决于 当前的岗位性质在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结 果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取 一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级第十六条等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目 的计算基数：（一） 绩效工资的计算基数；（二） 年底奖金的计算基数；（三） 加班费的计算基数；（四） 事病假工资计算基数；（五） 外派受训人员工资计算基数；（六） 其他基数第十七条确定等级工资的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所 长；（四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十八条工资等级的确定（一） 工资分级列等根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布 图》，把各岗位分级列等按照岗位评价的结果，在最低分200分 和最高分1000分之间共划分出18级二） 确定初始等级按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相 应职系、相应等级三） 按职称调整才艮据聘任职称将员工对应到相应职称系列的 相应等级四） 管理职系与行政事务职系的员工不考虑职称因素，根据在 岗时间来确定相应等级具体参见附件1 ：《岗位等级分布图》第五章等级工资制第十九条等级工资制的适用围等级工资制适用于管理职系中的中层管理者和生产技术、财 会、行政事务、专业职系的一般员工，其中含绩效工资第二十条等级工资制的工资结构等级工资制收入二固定工资+绩效工资+年底奖金+附 加工资第二一条绩效工资绩效工资与员工每季的工作努力程度、工作结果相关，反映 了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出绩效工资按季计 算，下一季度分摊到3个月发放具体计算办法如下：季度绩效工资二3 *等级工资*季度考核系数 其中，季考核系数定义如下：考核结果优良中基本合 格不合格季考核系 数1 - 210 - 850 - 60 - 3第二十二条年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖 励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。
上报方案中 奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司一） 针对管理职系中的中层管理者的计算方法年底奖金=4 *等级工资*管理系数*部门考核系数（二） 针对一般员工的计算方法年底奖金=4 *等级工资*年度考核系数*部门考核系数（三） 年度考核系数考核结果优良中基本合 格不合格年度考核1 - 210 - 850 - 60 - 3系数（四）管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：类别管理系数优良中基本合格不合 格中层管理人员1 - 5210 - 80 - 5（五）部门考核系数考核结果优良中基本合 格不合格部门考核 系数1 - 210 - 850 - 60 - 3第二十三条年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定由公司年底奖 金总额分解到部门，然后由部门分解到个人一） 针对管理职系中的中层管理者的计算方法年底奖金=4 *等级工资*管理系数*部门考核系数*调 整系数（二） 一般员工个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金=4 *等级工资*年度考核系数*部门考核系数 *调整系数(三)调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司 奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。
调整系数二公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案 总额第七章工资调整第二十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合第二十五条公司工资整体调整形式是用乘以系数的方式改变等 级工资数额或者根据公司发展阶段重新组织岗位评价以确定新的 岗位等级分布，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情 况决定第二十六条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位 变动决定)根据考核结果调整连续两年考核结果累计一“优”一“良” 或以上者，以与连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职 系本职称系列晋升一级当年考核结果为“不合格”或连续两年 考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两 年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合 格”的员工进行待岗处理二） 职称变动调整若员工聘任职称发生变动，则员工工资等 级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级三） 岗位变动调整若员工岗位发生变动，则员工工资等级变 动为相应岗位当前职称系列的工资等级第二十七条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前 所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在 调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提 高或降低工资等级。
第二十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗 位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动第八章工资特区第二十九条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场 上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业 与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司 在人才市场上的竞争力第三十条设立工资特区的原则（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员与 其工资严格，员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效 益水平与发展情况限制总数，宁缺毋滥第三一条工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主其条件为名优院校毕业生、 企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业人才市场竞争激 烈的稀缺人才第三十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区的人才，年底根据合同进行年度考核有以下情况者自动退出人才特区：（一） 考核总分低于预定标准；（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才第三十三条工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%第九章其他第三十四条聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称。
聘任职称的确定以外部职 称为主要依据，参考员工个人绩效和学历对于绩效优异者可以 破格聘任，对于表现不佳者降级使用第三十五条工作年限实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限 相应调整级别一）取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以 上（含10年）者晋升两级二） 在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级， 10年以上（含10年）者晋升两级三） 在管理岗位上的任职年限，自参与组建大朝山的单位起开 始计算四） 若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋 升五） 本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响第三十六条试用期工资标准（一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初 级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级） 职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的 50%发放二） 试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生） 按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同 岗位中级职称80%发放第三十七条加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其 加班费每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。
加班费二劳动法规定系数*加班天数*等级工资/ 21.5 第三十八条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的 扣除每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资病事假工资扣除二请假天数* （等级工资+绩效工资）/21.5第三十九条副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级 下调一级处理第四十条分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工 组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级第四^一条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工 龄工资部分第四十二条对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和 绩效工资绩效工资考核系数根据外派时间长短决定一） 三个月以，考核系数按照0.8计算；（二） 三个月到六个月，考核系数按照0.7计算；（三） 六个月到一年，考核系数按照0.6计算；（四） 一年以上的，考核系数按照0.5计算第四十三条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异 的员工具体数额由董事会确定第十章附则第四十四条本方案由人力资源部负责解释第四十五条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规 定和其他有关规定予以实施附件一：岗位等级分布图岗级管理职系生产技术职 系财会职系专业职系行政事务职 系1817161514发电部部长 人力资源部 长、安技部 部长、总经 理工作部部 长、财务部 部长、电力 经营部长党群部部长、发电部13副部长、安 技部技术副 部长、总经 理工作部副 部长、财务 副部长、电 力经营部副部长安技部安全副部长、运12行分部主任、检修分部主任检修分部副11主任、运行运行分部分部副主任值长、检修分部专10 业组主管检修分部专全面预算与9 业组副主成本控制专管、信息化责主管、安技部技术专工水工水务专工、安全监察专责、检修专业组专成本与费用责A岗、运管理专责、法律审计专行与可靠性稽核与报表责、设备物专工专责资专责A资产管理专企业管理专值班员A责、收入税责、考核专岗、系统管金与统筹基责、人事专理专责金专责责统计与测算专责、劳资系统维护专专责、统筹责、检修专基金专责、业组专责B设备物资专岗责B值班员B岗财务系统与 档案管理专 责信息管理专 责、计划统 计与档案管 理专责宣传与团委 专责、宣传 与工会专 责、组织专 责检修专业组专责C岗现金出纳档案管理专 责、车管专 责、电站消 防专责、文 秘专责B驾驶员发电部综合管理专责、综合管理专责检修综合员、运行综合员附件二：薪点表012345181716154500550055007000800010000144000450050006500750090001335004000450050006000800012300035004000450055007000112700300035004000450060001024002700300035004000500092100240027003000350045008180021002400270030004000715001800210024002700350061200150018002100240030005100013001500180021002700480011001200150018002400360090010001200150021002500700800100013001800130050060080010001500附件三：工资试算表等级基本工资等级工资餐费固定工资合计考 核 系 数绩效工资月收入合计年底 考核 系数管 理 系 数部门 考核 系数年底 奖金总收入184000001725000016200000156005500300640015500119001122000164800146005000300590015000109001120000150800136004500300540014500990011180001368001260040003004900140008900111600012280011600350030044001350079001114000108800106003000300390013000690011120009480096002700300360012700630011108008640086002400300330012400570011960078000760021003003000121005100118400696006600180030027001180045001172006120056001500300240011500390011600052800460012003002100112003300114800444003600100030019001100029001140003880026008003001700180025001160060030015001600210011 3200 332001 2400 27600。