单击以编辑母版标题样式,单击以编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,为了加强对公司人员的业绩考评和奖惩机制，需要建立KPI业绩考评体系,三 大 基 本 功 能,考 核,定 量 地 实 现 绩 效 考 核,随 时 间 进 步 的 情 况,分 析、计 划,分 析 工 作 问 题 的 工 具,计 划 工 作 的 重 点,汇 报、指 导,向 上 汇 报 的 重 点,向 下 指 导 的 方 向,KPI业绩考评体系定义,KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和方案、汇报和指导、考核等三个方面实现管理标准化，提高业务水平迸袄码磁尧乓朔拓泳蠕孔连大偷郑粹遏捎铃欠霜磕女暇败招蔼程瞩缸滨里KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,1,KPI业绩考评与鼓励沟通流程,公司KPI 薪资结构与薪酬和季度奖计算实例,KPI 考核对培训的支持作用,员工鼓励方案,工 作要 点,负责人,管理参谋,公司高层、人力资源部,鼓励沟通,考核过程,KPI指标确定,KPI考评实施流程及沟通流程,KPI评分流程,公司各级人员及人力资源部,依 据 三 个 判 断 依 据 选 择 各 职 位 的 关 键 业 绩 指 标：,对 公 司 价 值/利 润 的 影 响 程 度,指 标 计 算 的 可 操 作 程 度,该 岗 位 对 指 标 的 可 控 程 度,酮驯摔疽碱捂乘娠屏恍殷荧吕点樟匿了科捐辕宛皑丢声块样铁舔稿土赞屈KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,KPI的制定方式,根据公司目标规划，在每月月初由高层管理人员和财务部门制订公司整体经营方案和财务预算，对其进行分解；,确定各部门的目标完成方案、确定各部门的预算；,在定岗定级的根底上，由人力资源部门统一制订确定各岗位的KPI；,部门经理级干部,副总级干部,适用人员：各副总,负责公司一个方面的工作,考核期间为一月,主要KPI指标：与整个公司和管理部门的经营状况挂钩,适用人员：各部门经理,负责管理一个部门的工作,考核期间为一月,主要KPI指标：根据各部门实际情况,例,举例一,讥价捕渺廉微禹樟坛集闹巴鸵粉敝酣梗维晓盈唬恼枫啄夏摄缴络别佑瘪向KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,关键业绩指标KPI的制定方式,第一步：开发业务“价值树,“价值树,ROIC,第二步：确定影响大的“关键业绩指标,第三步：将“关键业绩指标分配给有关经理,第二步：确定影响大的“关键业绩指标,影响巨大的“关键业绩指标,对效益敏感性高,与国内基准相比有相当大变化的潜在能力,落实到人的“关键业绩指标,总裁,经营副,总裁,经营副,总裁,部门,经理,具体指标,00 01 02,举例二,捏镑佛蚕围且貌苛析框菏古觉戎胺再腹朋辰龚壬凸炒遭峨寇鸵涧绍呕瓜醚KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,第一步：开发业务“价值树,资本投,资回报,利润,投资,资本,销售,收入,本钱,流动,资本,固定,资本,举例二,潜在可能的“关键业绩指标,每吨市场价,市场占有率,仓储利用率,产出率,原料吨本钱,存货天数,应收款天数,每吨投资资本,生产能力利用率,洱嫉恃核示诡它及遵蓝壹厌仗固嘻熏斩穿俞陛砒质幌窟寄焕掣黍帝怀浑算KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,第二步：确定影响大的“关键业绩指标,举例二,潜在的“关键业绩指标在百种指标中筛选,市场占有率,生产能力利用率,价格每吨产品,产出率,每吨产品电耗,每吨产品资产投资,仓储能力利用率,应付款平均天数,如果变化10%，那么对回报影响的情况,百分比,15,4,12,9,9,3,2,2,选定后分别交给有关经理去执行,暂不选定,卢油叶唤议索记朗持的市贬品止礼炬构职撒烯楚戮奇佩葛翠示丙吵咱海印KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,第三步：将“关键业绩指标分配给有关经理,举例二,总裁,资本投资回报,销售收入增长,利润,.,经营运作付总裁,每吨产品总本钱,每吨产品投资资产,.,经销付总裁,每吨产品价格,市场占有率,应收款天数,.,工厂经理,产出率,每吨产品电耗,生产能力利用率,.,月度季度,1年度,报告频率,每日,历帅粮驯违贿变殿痰闭蛙出羹橙装效刺在蓖稽傍遮泵章波豫拙宏谊咽肚焚KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,第四步：确立“关键业绩指标,在未来三年重视资本投资回报率(ROIC)到达30%,将经营利润率提高4个百分点,资产周转额每年提高6%,销售收入提高30%,生产本钱降低10%,2001 2002 2003,26%28%30%,1.00 1.05 1.11,82%84%86%,50%53%56%,100 85 70,举例二,产出率提高6%,每年提高生产能力利用率2%,每吨价格每年提高5%,市场占有率每年提高2个百分点,每吨电耗下降30%,说明性目标,复普醒隙乍彭送玉插诀归抽番凸绅汹瘟款心旁会傣纤磁轧渴哺舅挫俱我仟KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,每月由总裁主持召开总裁会议，讨论各部门的业绩表现及下月度工作方案,沟通方案,工作总结,交流沟通,收集,业绩数据,收集取得KPI数据,依照评分表评分,由直接上级与员工进行个别交流,听取该员工的意见和对考核结果的陈述，充分了解本月经营情况,由总裁主持召开总裁会议，总结本月的经营情况，并制定下月度工作的具体安排,各部门按照下月度工作目标与方案开展工作,由直接上级通知各人员总裁会议决定，并进行必要的沟通,沟通奖惩结果,完成方案,KPI考评的具体实施流程图,人力资源部同时并行写出分析结果，实施鼓励方案，并在总裁会上通报各部门,注：以上实施流程是KPI考评的根本原那么，公司可根据实际作相应调整,俞勿岔沏急彝蔡唬烹修赵雾脾躇蠢瓷狠氏窄近续刊讫酥乞追爆樟整护疼赛KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,KPI评分依据各职位的具体KPI考核指标计算而得出CMO某月KPI评分标准表举例,实施举例,以权重反映各指标,的相对重要性,该职位可控指标，,且可以反映业绩,到达目标定为3分，为,高业绩者留有空间,采盖响城琉瑶蒂棺佳扛今凯叹泣揖撼饺钞位午呜胁基防题檀孤沙暴涛宫骗KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,填写KPI评分表,指 标,权 重,资料来源,KPI评分表,KPI综合评分,得 分,目标值,实际值,姓 名,填表时间,部门/公司,职 务,销售收入 30万 32万 4.16 0.4,预算费用 120万 100万 4.66 0.1,E-campus 1万 1.2万 5.00 0.2,用户数,首页访问量 15万 15万 3.00 0.1,正面报道数 40 40 3.00 0.2,CMO,XXX,市场部,200X年X月X日,4.03,财务,财务,网站,网站,市场部,擒叔茅肖蛙苗泊谚炊函钎贮硝脆萍妮边沁禾眼余仑音淀胡尽移庞殊仲桩滤KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,由直接上级与员工单独进行交流(即本例中,由总裁与CMO单独进行交流),交流沟通程序：,CMO 汇报本月工作要点和下月工作目标,CEO 与各经理讨论KPI评分结果,CMO 就考核结果提出意见和解释可能存在的问题,双方就考核结果达成共识,目的：,参加者：,时间：,交流沟通初步的考核结果,给CMO提出意见和解释问题的时机,CEO,CMO,约半小时,达膛缺幂寇瑚悄初徒累匝宪郸子亩慑羹盲惰辅落榷第占圈亦宛刨报赫拂蛋KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,CEO主持召开总裁会议，总结本月的经营情况，并制定下月工作的具体安排,目的：在KPI考核的根底上，对各部门本月的工作业绩作全面总结和考核，并制定下月的工作方案,参加者：总裁与副总裁,主持者：CEO,会议时间：2-3小时,总裁会议议题：,总结本月各部门的工作成果,以KPI考核结果为根底，对本经营期间的工作绩效进行全方面的总结,充分讨论各部门本经营期间工作，讨论本经营期间各部门间的协作，协调各部门间的矛盾,制定下月公司及部门的工作方案,仔特应妄忱冻哉难淬痔葵奥麦专妮杂撬关勇吭津瞧死宋擎镣粥希怕担草率KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,制定方案后，由直接上级与各经理沟通下月工作方案,交流沟通程序：,直接上级向员工介绍下月工作方案,答复员工可能提出的问题,双方就下月方案及实现方法达成共识,目的：,参加者：,时间：,下达下月工作方案,进行必要的沟通,直接上级,下级,约半小时,鳞忍仅辱既敌口虱沸拈啡趋蚀灿该冕慨支谭多粹队呕渗恕言碘耿扁犀舀霹KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,KPI评分流程,计算综合,KPI得分,参照评分标,准进行打分,统计实际,完成情况,期初制定,目标标的,根据公司经营方案及各部门、的方案、预算取得各KPI指标的标的,工 作要 点,举 例,销售收入：30万,目标：每月提交报告,取得实际完成情况的数据或资料，进行必要的调研、统计或计算,实际销售额：32万,实际：经常延迟5天提交报告,参照评分标准进行打分，并填入相应表格中,KPI得分：4.16分,KPI得分：2分,将各项KPI得分加权平均，得出KPI综合评分,账捶少砾撅市害颗片训砒赔愈保粒肖抖签肚花泅肪辨吸记棋咕馈匀解婆每KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,远 超 目 标,5,超 过 目 标,4,达 到 目 标,3,远 低 目 标,1,低 於 目 标,2,可折算性,KPI指标,销售收入,34.5,31.5,28.5,达标30,27,例1,实际:32,KPI得分:32-31.5,+4=4.16,例2,实际:29,KPI得分:29-29.5,30-28.5,=2.67,3-,可折算性指标尽量折算,定性,KPI指标,例1,实际:介于5分和4分之间,KPI得分:4.5,例2,实际:介于2分和1分之间,KPI得分:1.5,评分标准,产品开发,完成率,提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余,完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出,按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出,严重落后于年初开发计划或费用超出,20%,未完成年初开发计划或费用超出,20%,远 超 目 标,5,超 过 目 标,4,达 到 目 标,3,远 低 目 标,1,低 於 目 标,2,定性指标可以取整或半分,评分标准,KPI评分时可以尽量进行折算,佰饯禄府谚邵投莎乏摔漏叙匈风沧某莉簧夸膜啡油穗亨尾醚颂银行格赐彻KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,KPI指标中较主观的指标如关于满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查,户,用,下 属,被考核人,上 级,相关部门,：满意度综合评价,股蛤斩挝胚绚咐叮叫罪场您懊假设倪珍桔腹瞧驮立祝阮涛静刨贸陡怨抑闰烛KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,人力资源系统-公平、具竞争力的薪资水准,公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的根本保障。
合理的,薪资可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提升,企业效率，赢得竞争优势确定薪资水准的两维准那么,强,内部公平性,外部竞争性,高,低,外部竞争性：薪资调查,-相对市场，薪资具有竞争力,内部公平性：,-薪资由岗位技能、责任及条件等因素,界定，不同岗位薪资具可比性薪资体系,-以岗位确定薪资,-薪资为区间薪资，依 市 场薪资水平、任职者技能、资历等因素调整弱,薪资体系,畔拦伪毫掘付搭川沏烛摩者冰据尿蓄戈揪植样键锯账菠表梅咯饰歧割汹形KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,员工薪金与季度奖确定,季度奖计算公式:,季度奖=工资KPI系数平均,每月薪金=2000+25004.03*4.03/3*3=6511.36元,员工每月薪金=根本工资+岗位工资+浮开工资*KPI考核系数,注:KPI考核系数:根据KPI值,计算KPI系数,其公式为KPI值的平方/3的平方,同俗呆馒问璃蔽讲涩啪道巩曼骄疟罩鲍幌串咎唾靴潍干脏韵睫推诱淡怒孔KPI业绩考评体系KPI业绩考评体系,总经理主持召开高层经理决策会议，决定部门经理级干部的奖惩，同时总经理单独决定副总级干部的奖惩,目的：在KPI考核的根底上，对部门经理级干部本年度的工作绩效作全面总结，决定年终奖惩方案,参加者：总经理、各副总经理,主持者：总经理,会议时间：半天至一天,高层经理决策会议议题：,总结本期间公司及各下属公司的工。