11浙江xx薪酬方案方案2006－01目录第一章薪酬系统.....................................................................................3第二章薪酬结构.....................................................................................4第三章决定层管理人员工资制............................................................6第四章中高层管理人员及一般职强人员工资制..............................7第五章营销部人员工资制....................................................................9第六章技能研发人员工资制.............................................................12第七章花费部人员工资制.................................................................16第八章试用期员工工资制.................................................................18第九章暂时延聘人员工资制.............................................................18第十章特不褒奖方案.........................................................................19第一章薪酬系统第一条公司薪酬系统包括六种差异典范：〔一〕与年度全体经业务绩相关的决定层管理人员工资制；〔二〕与部分管理相关的中高层管理人员，以及一般职强人员工资制；〔三〕与营销业绩相关的营销人员工资制；〔四〕与研发相关的技能人员工资制；〔五〕与花费相关的作业人员工资制；〔六〕暂时延聘及试用人员工资制。
第二条实行决定层管理人员工资制的员工，其任务特色是其任务业绩通过全公司的总体业绩来停顿评价这部分员工包括：总经理、花费总监、技能总监、营销总监跟财务总监第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其任务特色是其任务业绩通过部门的全体任务绩效来停顿评价这部分员工要紧是各天性性能部分、花费部分、技能部分、营销部分的高层跟中层管理人员，包括各部分的低级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管〔上述职位均包括副职〕实行一般职强人员工资制的员工，其任务特色是其任务绩效要紧以完成规那么的操作任务来衡量这部分员工要紧是公司各天性性能部分的任务人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及任务不易量化调查的辅助花费人员第四条实行营销人员工资制的员工，其任务特色是其任务绩效与销售额亲热相关这部分员工要紧包括营销部分的一般员工第五条实行研发人员工资制的员工，其任务特色是其任务绩效与产品开拓项目亲热相关这部分员工要紧是研发部分的研发技能人员跟实验技能人员实行花费相关作业人员工资制的员工，其任务特色是他们的任务结果第六条可以通过一些量化目的调查这部分员工要紧是车间从事花费跟辅助花费的人员第七条暂时延聘及试用人员的工资按照苏息力市场的工资程度判定。
第二章薪酬结构第一条公司员工薪酬总体收入包括以下几多个形成部分，并按照差异人员有差异的组合〔一〕结实工资，按照岗位评价的结武判定各岗位的初始等级，按照差异岗位的业务特征，参考员工技能因素跟岗位承担的任务，判定各自的岗位工资等级，体现了岗位的外延价值跟员工技能因素〔二〕月度绩效工资，与公司全体员工月度任务业绩开门见山挂钩〔三〕岁尾奖金，逾越年度经营目的而给以的褒奖，与公司年度经济效益跟部分业绩、集团业绩挂钩〔四〕月度奖金,有用于在该月内对任务有专门表现者,可嘉给结实工资的10%-30%〔五〕工程奖金，表白产品开研发的阶段性后果及最终后果，与开门见山参与项目人员的业绩挂钩〔六〕销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，新产品的销售回款提成目的为鼓励新产品的开拓〔七〕花费效益奖金〔八〕单项褒奖〔九〕专门补贴第二条结实工资(岗位工资)〔一〕结实工资是全体工资系统的基础，从岗位价值跟员工的技能因素方面表白了员工的贡献员工的岗位工资要紧取决于当前的岗位性质在任务分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为判定岗位工资等级的按照〔二〕岗位工资的用途岗位工资要紧是月度结实工资、月度绩效工资的打算基数，也可用于判定员工收入中其他部分的基础。
〔三〕判定岗位工资的原那么1.以岗定薪，薪随岗变，完成薪酬与岗位价值挂钩；2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3.针对差其他职系设置晋级通道，鼓励差异专业人员专精所长〔四〕岗位与员工岗位工资的关系1.岗位分档分级按照岗位评价结果，在最低分跟最高分之间，判定档差，分不档次2.基于按照岗位特征跟岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类不的档次等级上3.判定各等级工资数各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的全体效益加以调解4.按照技能高低跟任务阅历将员工对应到呼应职系系列的呼应工资等级第三条月度绩效工资月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的调查结果挂钩有用于除年薪制(总经理)外的所有员工月度绩效工资按月发放第四条岁尾奖金岁尾奖金与年度调查结果跟公司年度经营情况挂钩，是在公司全体经营效益的基础上对员产业绩的一种鼓励新员工的年终奖金按照转正后理论任务月数停顿按比例发放第五条工程奖金工程奖金针对新产品开拓工程专门设破的，与工程开拓后果开门见山挂钩(公司全体员工都可参与)工程奖金总额及阶段奖金额由工程管理委员会集团评议判定，按照工程形成员贡献大小分配第六条提成提因素为销售提成跟工程提成。
销售提成有用于营销/销售人员与回款及应收帐款开门见山相关，具体褒奖金额按照回款的肯定比例判定工程提成有用于要紧新产品工程开拓人员〔工程组人员〕在新产品研制成功、形成批产后，按照新产品利润额的肯定比例，判定褒奖金额第七条花费效益奖金要紧用于花费部分的奖金的打算，通过抵花费部分的合格产品率、产量、准时交货等因素停顿调查而提取的肯定比例的奖金第八条单项褒奖用于褒奖为公司做出凹陷贡献的人员或者团队，包括总经理特不贡献奖、管理〔技能、花费、管理〕创新奖，如新产品破项奖等第九条专门补贴用于褒奖低级技能人员跟低级技师第三章决定层管理人员工资制第十条有用范畴年薪制有用于公司总经理、花费总监、研发总监、营销总监、财务总监副总经理行政总监第十一条收入结构收入全体形成=基础年薪+年度奖金第十二条基础年薪考虑公司展开、外部人才市场变卦等因素，基础年薪经董事会讨论赞同，可进行调解第十三条年度奖金发放条件：完成年度销售目的跟利润目的的80%及以上〔原那么上恳求二者同时称心〕，差错！未指定书签公司决定层才能享受全额年度奖金利润目的低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金公司每年拿出年度经营纯利的%作为公司决定层跟后勤部分的年度奖金。
也即公司年度纯利〔一〕总经理的年度褒奖奖金为总年度褒奖奖金的的%；〔二〕副总经理的年度奖金的分配办法有两种，取高者为理论发放奖金的标准不停顿发放的奖金纳入公司奖金池，停顿不合管理办法一：公司经营纯利润的%的%〔也即纯利润的%〕作为副总跟5位总监的年度奖金的基数，按照各副总经理〔含财务总监〕的根往年薪跟年度任务调查系数停顿加权分配打算公式如下：A=某副总基础年薪*年度绩效调查系数B=各〔副总基础年薪*年度绩效调查系数〕之跟=A+A+A+A技能财花费营销务+A副总+A行政某副总的年度奖金=A/B*%*公司经营纯利润注：年度绩效调查系数的打算办法需要等绩效管理部分完成后定办法二：花费副总、营销副总、技能副总的年度奖金也可以从各自对应部分业绩中提取，具体打算见相关部分的奖金分配方案第十四条年薪制工资的支付〔一〕基础年薪逐月发放，每月发放数额为〔二〕年度奖金兑现发放时辰为公司财岁终基础年薪/12第四章中高层管理人员及一般职强人员工资制第十五条有用范畴有用于部分经理、办公室主任、车间主任、主管〔上述职位均包括副职〕以及部门一般管理及事情人员第十六条收入结构收入全体形成=结实工资+月度绩效工资+月度奖金+岁尾奖金〔一〕结实工资=工资总额×结实比例由于差异岗位人员承担任务的风险大小跟量化调查的难易程度差异，其收入中结实部分跟浮动部分的比例差异。
结实比例岗位结实比例部分经理、花费部经理／副经理、研发部经理、研发工程担负人、营销部经理0.6花费车间主任、倾销部经理、配备主管、质量经理、营销部各主管、花费方案主管、倾销部主管办公室主任、人力资源部经理、财务部经理、车间班组长、一般管理人员、事情人员0.70.8〔二〕月度绩效工资=工资〔1-结实比例〕×月度调查系数月度调查系数集团月度调查结果等级集团月度浮动系数结实比例=0.5优良10.80.6中全然合格0.50不合格第十七条岁尾奖金中高层管理人员跟一般职强人员的岁尾奖金的打算分为两种方式停顿：1、一般职强人员—岁尾双薪有用范畴：财务系统、行政系统、质量部的经理级不以下〔不含经理跟副经理〕的人员发放条件：公司年度经营利润抵达年度利润目的的80%以上〔含80%〕时，全额发放岁尾奖金利润目的低于80%，按照比例计提奖金；低于60%，不发放年度奖金奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%具体比例按照公司的年终利润情况判定〔原那么上不克不迭高于同级不花费部畸形表现员工的纳入公司奖金池停顿不合管理〕20%，超越部分2、中高层管理人员—公司年度利润分红有用范畴：财务经理、办公室主任、人力资源经理、质量部经理、倾销部经理设备部经理以及上述职位的副职。
发放条件：完成年度销售目的跟利润目的的80%及以上〔原那么上恳求二者同时称心〕，差错！未指定书签中高层才能享受全额年度奖金利润目的低于80%，按照比例计提奖金总额；低于60%，不发放年度奖金奖金基数：公司年度经营纯利的%作为中高层管理人员的年度奖金总额奖金分配办法是按照各职位往年度内每月的业绩表现作为年度奖金的打算按照：公式如下：A=∑某职位每月月度绩效调查系数/12=某职位月度绩效调查平均B=A*该职位的岗位工资C=∑B=所有参与该方案的员工的B之跟该员工的年终奖金=B／C*公司年度经营纯利润的%第五章营销部人员工资制第十八条有用范畴有用于除营销副总外的营销部人员〔营销副总按二十九条停顿年总奖金的分配〕第十九条销售人员收入结构收入全体形成=结实工资+销售提成〔一〕结实工资=岗位工资第二十条市场部跟销售支持人员的工资结构收入全体形成=结实工资+月度绩效工资+月度奖金+年终奖金结实工资=岗位工资×0.8月度绩效工资=岗位工资(1-结实比例)×集团月度浮动系数结实工资比例差异，其对应的绩效工资浮动系数差异集团月度浮动系数集团月度调查结果等级集团月度浮动系数结实比例=0.8优良10.80.60.50中全然合格不合格注:其中超额完成该月的销售额并追回该月即定应收款者为优并给以月度奖金,完成该月的销售总额并追回应收款的80%以上者为良,完成该月的销售总额的80%并追回应收款的为中,完成该月的销售总额的70%为全然合格,该月销售任务中毫无表现者为不合格.第二十一条销售人员销售提成打算办法〔按年度停顿打算〕产品的销售提成=销售回款×提成率〔按品种差异〕×应收帐款调解系数×目的完成调解系数×客户典范调解系数×产品典范调解系数目的完成调解系数：销售人员年度完成差其他销售目的，采用差异提成比例提成。
年度销售目的完成率低于50%的人员不享受提成褒奖目的完成调解系数[50%，(80%，120%)1(120%，150%)1.5150%以销售目的完成比例80%]0.5上提成系数2业务应收帐款调解系数：应收账款调解系数理论应收账款周转天数/目的周转天数调解系数<0.80.8–0.90.9–1.11.1–1.2>1.2客户典范调解系数分两类：老客户为1；新开拓客户第一年度系数为1.2产品典范调解系数分两类：老产品为1；新产品面市第一年系数为1.2第二十二条办法一：营销副总年度奖金的分配方案营销副总年度总奖金=销售提成所得×年度任务调查系数×50%+年度分红方式打算所得×50%办法二：营销副总也可以选择按照公司年度利润分红的方式停顿年度奖金的分配，即年度奖金全体按照公司年度利润分红方式停顿打算〔参照第三章第二十条〕注：营销副总销售提成所得奖金打算公式如下：营销副年度销售提成奖金=公司年度销售回款额×提成比例×目的完成调解系数注：该打算办法按照分等级的级差打算奖金数目的完成调解系数〔80%以(80%，120%)1(120%，150%)1.2150%以上销售目的完成比例提成系数下〕01.5注：营销副总年度奖金的分配办法有两种，取高者为理论发放奖金的标准。
不停顿发放的奖金纳入公司奖金池，停顿不合管理第二十三条营销支持人员〔市场部跟销售效力〕的年度奖金分配方案奖金打算：按照公司全体年度销售目的的完成情况停顿奖金的提成，办法如下：奖金总额=公司年度销售回款额×提成比例×目的完成调解系数目的完成调解系数〔80%以(80%，120%)1(120%，150%)1.1150%以上销售目的完成比例提成系数下〕01.3奖金分配：奖金分配办法是按照员工往年度内每月的业绩表现停顿打算，公式如下：A=∑某员工每个月月度绩效调查系数/12=某员工月度绩效调查平均B=A*该员工的岗位工资C=∑B=所有参与该方案的员工的B之跟该员工的年终奖金=B／C*奖金总额的40%注：原那么上，该部分人员奖金的上限不高于其月岗位工资的1倍〔多出部分纳入公司奖金池，少于部分从公司奖金池补足〕注：上述集团奖金打算办法仅作为一种参考，部分管负人可按照上面的打算结果适当调解，并报公司人力资源部审批3倍，不低于其月岗位工资的第六章技能研发人员工资制第二十四条有用范畴有用于技能质量部除技能副总的所有技能研发人员〔技能副总可选择在研发部进行奖金分配〕第二十五条收入结构收入全体形成=结实工资+月度绩效工资+工程奖金+工程提成〔一〕结实工资=岗位工资×80%〔二〕月度绩效工资=岗位工资×集团月度浮动系数结实工资比例差异，其对应的绩效工资浮动系数差异。
集团月度浮动系数集团月度调查结果等级集团月度浮动系数结实比例：0.8优良10.80.60.50中全然合格不合格第二十六条工程奖金1.奖金标准〔1〕技改工程奖金：按照工程管理委员会集团评议，设置差其他奖金标准，在工程终了即产品入库后按照工程调查情况年终一次性发放表4一般性技改工程奖金标准分类工程类不ABC奖金标准〔2〕产品研发奖〔含技能引进〕：按照工程管理委员会集团评议，设破工程总体奖金基数跟调解系数，年终一次性发放表5要紧产品开拓工程奖金标准工程阶段小试中试投产奖金总额阶段奖金基数40%30%30%100%阶段奖金总额=阶段奖金基数*阶段调查系数阶段调查系数理论完成天数/方案完成天数阶段调查系数<0.80.8–0.90.9–1.11.1–1.2>1.2〔3〕工程提成工程提成是产品工程开拓成功后对工程组人员的中暂时鼓励，按照分段累进办法打算，并按照年度停顿分发表6工程提成比例销售额〔万元〕〔300，400〕〔400，500〕500以上提成限日[100，300]产品形成批产后第一年产品形成批产后第二年产品形成批产后第三年第二十七条研发总监年度奖金打算办法办法一：参与部分奖金提成参与研发部分年度奖金提成，分配比例是研发部年度奖金总额〔含技改工程奖、产品研发奖、工程提成奖〕的%。
乘以年度调查系数，即：研发总监年度奖金=研发部分年度奖金总额×提成比例×年度任务调查系数办法二：选择按照公司年度利润的比例，停顿年度奖金的分配〔参照第三章第二十条〕注：研发总监年度奖金的分配办法有两种，取高者为理论发放奖金的标准不停顿发放的奖金纳入公司奖金池，停顿不合管理第二十八条研发人员年度奖金的分配办法一：按照技改、研发、工程提成停顿年度奖金分配1、研发人员可分配的奖金总额研发人员技改工程奖金总额=技改工程奖金总额-副总提成研发人员产品研发奖金总额=产品研发奖金总额-副总提成研发人员工程提成奖金总额=工程提成奖金总额-副总提成2、集团奖金分配打算办法，公式如下：某研发人员A=集团工程研发过程中调查系数的平均=∑集团工程研发过程中的调查系数/阶段数某研发人员奖金=某研发人员A/∑A*可分配奖金总额办法二：研发人员的年终奖金为该人员岗位工资的按照公司的年终利润情况判定150%-200%具体比例双薪方式发放条件：公司完成年度利润目的的80%及以上，差错！未指定书签研发人员才能按照这种方式发放双薪利润目的低于80%，按照比例计提奖金；低于60%，不发放注：研发人员年度奖金的分配办法有两种，取高者为理论发放奖金的标准。
不停顿发放的奖金纳入公司奖金池，停顿不合管理注：上述集团奖金打算办法仅作为一种参考，部分管负人可按照上面的打算结果适当调整，并报公司人力资源部审批第七章花费部人员工资制第二十九条有用范畴有用于所有花费部人员〔花费副总可选择年终奖金分配方案停顿年终奖金分配〕第三十条收入结构收入全体形成=结实工资+月度绩效工资+月度奖金班组长、一般员工的结实工资=岗位工资×80%注：该部分中高层管理人员〔经理、车间主任、主管〕的结实工资参照第四章实行第三十一条月度绩效工资月度绩效工资=工资总额(1-结实比例)×集团月度浮动系数结实工资比例差异，其对应的绩效工资浮动系数差异集团月度浮动系数集团月度调查结果等级集团月度浮动系数结实比例：0.8优良中10.80.6全然合格不合格0.50第三十二条月度奖金年终奖金是通过对全体部分/车间完成花费任务的质量跟产量停顿调查而提取的肯定命量标奖金，按车间月度提取，由部分停顿统筹分配每月停顿打算，每月发放第三十三条花费总监年终奖金分配方案办法一：花费总监年度奖金的分配，可以选择在部分停顿，按照年度部分总奖金比例的%乘以年度任务调查系数，停顿提取即：花费总监年度总奖金=部分年度总奖金×提成比例×年度任务调查系数注：利润目的完成70%〔含70%以上，按照上述办法发放；70%以下，减半发放〕办法二：选择按照公司年度纯利润的比例，停顿年度奖金的分配〔参照第三章第二十条〕。
注：花费副总年度奖金的分配办法有两种，取高者为理论发放奖金的标准不停顿发放的奖金纳入公司奖金池，停顿不合管理第三十四条非花费线员工的奖金分配方案花费中心非花费线员工奖金—岁尾双薪有用范畴：花费方案、倾销部、配备保障部的经理级不以下〔不含经理跟副经理〕的人员发放条件：公司年度经营利润抵达年度利润目的的80%以上〔含80%〕时，发放岁尾奖金奖金基数：所发放的年终奖金为该人员岗位工资的150%-200%具体比例按照公司的年终利润情况判定〔原那么上不克不迭高于同级不花费部畸形表现员工的20%，超越部分纳入公司奖金池停顿不合管理〕第八章试用期员工工资制第三十五条有用范畴尚未转正的员工有用第三十六条收入结构全体收入=岗位工资×0.8第三十七条技能性的试用期员工开门见山收理人员收入的变卦〔含研发部、质控部、花费车间、配备维修部的试用员工〕试用期员工的岗位工资的20%由公司停顿不合分配，其中10%作为试用员工开门见山收理人员的管理补贴第九章暂时延聘人员工资制第三十八条有用条件〔一〕市场化程度高，苏息力价钞票可以客不雅观、公道、公正的反响工作支付跟任务恳求情况〔二〕苏息力供应充沛，且竞争较充沛，假设不克不迭胜任本任务，容易交换。
〔三〕人员流淌范畴性小，企业有权淘汰不克不迭胜任任务的员工，受政策、本钞票等方面妨碍小第三十九条有用范畴公司的非调查员工，具体包括：后勤效力工人，包括洁净工、勤杂工、搬运工等第四十条收入结构收入全体形成=岗位工资+岁尾奖金岗位工资按照苏息力的市场程度决定岁尾奖金按照任务表现，发0—2个月的岗位工资第十章特不褒奖方案第四十一条目的为了鼓励为公司做出凹陷贡献的人员或者团队，塑造公司优良的文化氛围，特设破总经理褒奖基金跟创新基金，用于年度停顿宣布总经理特不贡献奖、跟创新奖第四十二条总经理特不贡献奖的宣布基金来源：净利润总额的1%褒奖东西：在年度任务过程中表现特不凹陷的团队或者在年度任务过程中表现特不凹陷的集团颁奖时辰：年度奖项，每年评选一次，在公司年度总结大年夜会上宣布评选次序：由各部分在岁终最后一个月提名并推荐，由总经理考察评定假设没有部分推荐或提名，总经理可以开门见山提名并决定是否在往年度宣布该奖项奖项类不：团队奖；集团奖等注:该奖项属于专门鼓励方案，可缺省第四十三条创新奖基金来源：年度任务过程的奖励金+奖金池+公司利润褒奖东西：要紧褒奖在任务过程中，在管理、技能开拓、花费跟产品破项等范畴提出创新的做法并实施，给公司带来优良效益的集团或者团队。
颁奖时辰：半年度评选，岁终宣布评选次序：半年度评选，部分在年中〔财年〕前一个月跟岁终前一个月提名并推荐，由公司行政部主持奖项的评定，经营管理委员会成员无记名投票评出创新奖设3个级不，分不为：一等奖3000元；二等奖1000元；三等奖500元。